Eduardo Bitran Académico Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI, Presidente Club de Innovación

Oponerse a la idea de legislar en materia de adaptabilidad laboral significaría desconocer los efectos de la revolución tecnológica en el mercado del trabajo a nivel global y los riesgos que implica para el empleo en Chile. La OCDE estima que somos uno de los países con mayor riesgo y necesidades de cambio en el trabajo. Un 20% de los empleos que hoy conocemos están en riesgo de perderse y otro 30% requiere cambios significativos para enfrentar la transición que impone el avance tecnológico, cifras que casi duplican el promedio OCDE.

La transformación digital, la automatización y la robótica reducen la demanda por trabajo y cambian su naturaleza. Esto nos obliga a preguntarnos, entonces, sobre el futuro del trabajo y cómo debe prepararse la sociedad para enfrentar estos desafíos y su profundo impacto productivo.

Por una parte, las competencias laborales requeridas en esta nueva era son dramáticamente distintas. Las habilidades rutinarias, manuales y cognitivas cederán terreno al desarrollo de competencias analíticas e interpersonales no rutinarias y digitales. La formación y entrenamiento de adultos será fundamental para facilitar la transición a este nuevo mercado laboral. Esta será la primera prioridad que enfrentará nuestro país, en particular en cuanto a la incorporación y desarrollo de habilidades digitales. Desafortunadamente, en esta área los instrumentos de apoyo del Estado son poco adecuados y no se ajustan a los tiempos que corren. Por otra parte, la rigidez de la jornada laboral afecta la posibilidad de enfrentar en forma más efectiva esta transición en el mercado del trabajo.

En este contexto, los países de la OCDE han avanzado en generar nuevos contratos laborales más flexibles, así como en desarrollar modelos híbridos de teletrabajo y trabajo presencial con jornadas más cortas o parciales, dejando tiempo para el reentrenamiento. Este es, sin duda, un aspecto clave para aumentar la productividad y evitar la desaparición de empresas y empleos.

La Comisión Europea, con larga tradición de resguardo de los derechos laborales, propuso una nueva directiva sobre “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”, que establece un balance entre derechos de los trabajadores y la “flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico”. Además, requirió fortalecer los mecanismos de formación a lo largo de la vida productiva.

Es de esperar que en Chile se tomen en cuenta, al momento de legislar sobre estas materias, estas experiencias de adaptabilidad laboral de países con “economías de bienestar” avanzadas, y que el debate esté a la altura de las circunstancias. No es poco lo que está en juego: el futuro de la actividad económica, de los trabajadores y sus empleos. De lo contrario, las transformaciones tecnológicas, en un mercado laboral poco preparado e inflexible para enfrentarlas, profundizarán las asimetrías y desigualdades que tanto nos alejan del pleno desarrollo.

Fuente: Diario Financiero, mayo 16 de 2019

Para efectos de determinar la tasa de cotización adicional para el Seguro de la Ley N° 16.744, a contar del 1° de julio del 2019, se dará inicio a un nuevo proceso de evaluación de su siniestralidad efectiva, el que comprenderá el período que se extiende desde el 1° de julio de 2016 al 30 de junio de 2019.

Requisitos para acceder a la rebaja o exención

Para efectos de determinar la tasa de cotización adicional de la Ley N° 16.744, a contar del 1° de julio del 2019, se dará inicio a un nuevo proceso de evaluación de su siniestralidad efectiva, el que comprenderá el período que se extiende desde el 1° de julio de 2016 al 30 de junio de 2019.

La tasa de cotización total que deberá pagar a partir del año 2020, estará compuesta por la adicional que se le fije, más la cotización básica (0,9%), ambas calculadas sobre la remuneración imponible de sus trabajadores.

Cabe precisar que, en forma conjunta con la cotización del Seguro de la Ley N° 16.744, su entidad empleadora deberá pagar en su respectivo organismo administrador la cotización establecida en el artículo 3° de la Ley N° 21.010, que desde el 1° de enero de 2020, será de 0,03%.

Si la tasa de cotización adicional, según su siniestralidad efectiva, es inferior a la vigente, usted podrá acceder a la rebaja o exención de dicha tasa, si acredita ante su organismo administrador, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

Tener pagadas las cotizaciones de la Ley N° 16.744, hasta aquellas correspondientes a las remuneraciones del mes de junio de 2019.

¿Cómo se acredita?

No requiere acreditación. Si el organismo administrador le informa que adeuda las cotizaciones de determinados meses, usted deberá acreditar el pago mediante la presentación de copias de las planillas de declaración y pago de las cotizaciones correspondientes. Usted tendrá plazo hasta el 31 de diciembre del año 2019, para pagar las cotizaciones adeudadas.

¿Quiénes deben cumplir este requisito?

Todas las entidades empleadoras.

¿Cómo se acredita?

Mediante un informe, carta, declaración simple o jurada del representante legal de la entidad. (Ver modelo de declaración simple de existencia de reglamento interno y obligación de informar).

¿Quiénes deben cumplir este requisito?

Todas las entidades empleadoras.

¿Cómo se acredita?

Acompañando copias de las actas de los Comités Paritarios que se hayan constituido por primera vez o renovado en los últimos dos años y una declaración jurada del representante legal, ante notario, suscrita también por los miembros del o los Comités en que se certifique su funcionamiento (Ver modelo de declaración jurada de existencia y funcionamiento de comités paritarios).

¿Quiénes deben acreditar este requisito?

Toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas.

¿Cómo se acredita?

Presentando un informe, carta, declaración simple o jurada ante notario, suscrita por el representante legal que acredite el funcionamiento del Departamento de Prevención de Riesgos (Ver modelo de declaración simple de existencia y funcionamiento de Departamento de Prevención de Riesgos).

¿Quiénes deben acreditar este requisito?

Toda empresa industrial, comercial o minera que ocupe más de 100 trabajadores.

Importante

Si usted acredita los requisitos que le son exigibles hasta el 31 de octubre del año 2019, la rebaja o exención regirá a contar del 1° de enero del 2020.

Si usted acredita los requisitos que le son exigibles con posterioridad al 31 de octubre y hasta el 31 de diciembre de 2019, la rebaja o exención regirá a contar del 1° del tercer mes siguiente a aquél en que hayan acreditado todos los requisitos.

Los cursos Fundamentos de Programación y Habilidades para el Empleo, están disponibles para más de 20 mil personas en el sitio web del Sence.

Dos nuevos cursos gratuitos fueron lanzados este viernes por el Sence, los que al igual que los otros cuatro presentados a principio de año, podrán cursarse de manera virtual a través de internet.

De esta manera los cursos denominados Fundamentos de Programación y Habilidades para el empleo, ya están disponibles en el sitio web del Sence, al que podrán acceder más de 20 mil personas.

Cómo acceder a los cursos.

A través del sitio web, pueden ingresar durante todo el año las personas mayores de 18 años que tengan un RUT.

Además, los conocimientos ofrecidos son sobre habilidades digitales y de emprendimiento, cursos que tienen una duración cercana a 5 a 8 semanas. Al terminar cada curso, el participante obtiene una certificación del Sence.

Fuente : www.t13.cl, mayo 10 de 2019

El departamento de Recursos Humanos está conformado por profesionales que se concentran en contratar personal para las necesidades de una compañía, dar seguimiento a las inquietudes de los empleados y procesos relacionados con el entorno laboral, etcétera.

En los últimos años, han vivido una transformación gracias a nuevas tecnologías que impulsan una selección más precisa del personal adecuado para una compañía. Además, hay una evolución que apunta a la atracción de talento, con todo lo que ese concepto implica, encontrar a verdadero talento.

Sin embargo, algunos departamentos están dirigidos por personal o guiados por directores netamente conservadores, lo que deriva en enormes errores que implican costos altísimos para la compañía.

Aferrarse al pasado

Desde prohibir prácticas tan sencillas de ceder como la vestimenta mucho más relajada, al estilo Steve Jobs, pero que RH se convierte en el principal represor, hasta seleccionar al personal de mayor edad, hombres sobre mujeres o a quien tiene hijos porque para estos personajes representa madurez. Estos básicos de prácticas de hace décadas, derivan en la selección incorrecta de los empleados para posiciones jerárquicas, que hacen perder al verdadero talento con ideas distintas que no se concentran en pequeñeces.

Aminorar la capacitación

Esperar que una persona que recién se incorpora a la compañía haga todo a la perfección, se incorpore al equipo de inmediato y sepa dónde y cómo utilizar las herramientas de la empresa, es un error que parece ilógico pero que se practica más de lo que debería. Cuando estás en una empresa por mucho tiempo, te parece una cuestión de lógica que el profesional que entra debe poseer, pero lo cierto es que la capacitación es fundamental en todos los aspectos, desde la práctica del puesto hasta cuestiones tan básicas como dónde imprimir.

Dejar pasar los logros

Algunos profesionales de Recursos Humanos suelen dejar pasar los logros del personal esperando que no se dé cuenta de lo bueno que es y se vaya con otra compañía. También suelen omitir cuando cumplen años en la empresa con tal de que no sea un motivo para que pida un aumento de sueldo. Estas prácticas son negativas para la compañía porque los profesionales se motivan y así hay mayor conexión con la empresa, se convierten en los mejores embajadores de marca, no cuando se les toma por tontos porque al final seguramente se darán cuenta de lo que ocurre y el efecto será negativo y contraproducente.

Pésima comunicación

Cuando la compañía oculta todo a sus empleados entra en un riesgo de crisis de marca, en un contexto en el que un comentario de un miembro del equipo sobre un tema que no sabe que es delicado, puede derivar en una crisis difícil de superar. La verdad y honestidad siempre es el mejor camino, aunque esto no quiere decir que se deba informar de todo a los trabajadores.

Exceso de comunicación

El departamento de Recursos Humanos maneja información delicada y por tanto no debe incurrir en contar a otras personas los movimientos internos, problemas personales o carencias de los miembros del equipo. Algunos, suelen aminorar la importancia de la privacidad de los candidatos o empleados y platican a sus amigos datos que jamás deberían, confundiendo esto con confianza. Los miembros de RH deben priorizar la ética en este sentido.

Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso.

Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador debe pagar a la dependiente el valor de los pasajes por el transporte empleado para: a) la ida y regreso del menor, esto es, del hijo, al respectivo establecimiento (sala cuna), y b) el que debe utilizar la madre para concurrir a la sala cuna a dar alimento al hijo menor de dos años.

Sin embargo, la trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jornada en una o media hora, no tiene derecho a acceder al pago del valor de los pasajes y la ampliación del lapso de permiso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1086/11, de fecha 26.03.2019.

Cuando se asiste a una entrevista laboral, los nervios o las ansias por conseguir ese anhelado cargo pueden jugarnos una mala pasada, por lo mismo es mejor ser precavido.

Y si bien estas instancias suelen ser diferentes unas de otras, hay cosas que se pueden prever con anticipación, como por ejemplo, preguntas que están hechas con molde y que son aplicadas por muchas empresas a la hora de seleccionar a su nuevo personal.

Una de las más frecuentes y odiadas por los chilenos es “¿podría decirme tres virtudes y tres defectos suyos?”. Respecto a lo primero, no hay problema, ya que sale casi natural. El problema empieza con los defectos.

Esta incómoda pregunta ahora tiene algunas respuestas. Lo importante siempre es mencionar un defecto, acompañado de un atributo que opaque lo negativo.

‘Trabajo lento, porque soy muy riguroso’. Este es un buen ejemplo de respuesta que esperan los reclutadores, ya que se menciona con honestidad cuál es la parte débil, pero entrega de inmediato la solución.

‘Soy desorganizado, pero hoy estoy aplicando métodos poder organizarme mejor’. Las empresas valoran la organización, ya que está estrechamente ligado a productividad y orientación a la tarea. “Saber qué táctica estás utilizando para mejorar esto es bien visto por el entrevistador. Ser consciente de ello hace que trates de mejorar cada día”, indica Bernardita Espinoza, consultora senior de Relaciones Humanas de la reclutadora Michael Page al diario Las Últimas Noticias.

‘Estoy acostumbrado y me cuesta delegar algunas tareas’. Esta es otra frase que puede ayudar a salir del paso, ya que da la idea de que existe un autoconocimiento y ganas de mejorar.

‘Soy muy impuntual, pero he mejorado’, es otra frase que demuestra preocupación por cumplir con los horarios y los plazos, indica Espinoza.

‘No tengo tanta experiencia pero tengo muchas ganas de aprender’. La honestidad es otro punto fundamental que es bien visto por las empresas, indica Lisette Escandor, jefe Servicio y Selección de Adecco.

‘Me cuesta el trabajo bajo presión, porque me inmoviliza‘. Espinoza señala que es bueno llevar algunos ejemplos sobre este tipo de situaciones y contar cómo se superaron.

Ya lo sabes, si estás a punto de ingresar a tu entrevista laboral, no olvides estos simples, pero importantes consejos.

Una Enfermedad profesional (EP), también conocida como laboral, es aquella causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona, y que le provoque alguna incapacidad, o en casos más graves, la muerte.

El 27 de octubre de 2015 y a través de la Circular N° 3167, la Superintendencia de Seguridad Social SUSESO instruye a los organismos administradores del seguro de la Ley N° 16.744 sobre el protocolo de normas mínimas de evaluación que deben cumplir en el proceso de calificación del origen de las enfermedades denunciadas como profesionales. Lo anterior, implicó cambios en la forma como se realizaba la calificación de estas enfermedades y agrega nuevas exigencias.

Recuerda que a partir del 1 de abril del 2016, para todos los casos que ingresen por sospecha de enfermedad profesional, el trabajador deberá agendar hora para ingresar al proceso de calificación a través de nuestro Call Center 600 600 2247.

La Circular N° 3167 de la SUSESO establece que cuando se trata del caso específico de consultas por patología de salud mental, en la etapa de las Evaluaciones para Calificaciones se requiere que la empresa afiliada entregue información documentada.