Según el INE, se han recuperado más de 813 mil puestos de trabajo en los últimos doce meses.
La tasa de desocupación en Chile se ubicó en 7,8% durante el trimeste móvil comprendido entre marzo y mayo de 2022, de acuerdo a la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) que elabora el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile (INE).
Se trata de la decimotercera disminución anual consecutiva, según explicó la directora nacional del INE, Sandra Quijada.
Además, de acuerdo a Quijada, lo anterior implica que “en doce meses se han recuperado 813.966 puestos de trabajo”.
Y destacó que “con respecto al punto más bajo observado en 2020 se constata un aumento acumulado de 1.777.876 personas ocupadas a nivel nacional, recuperando 95,9% de las ocupaciones que se perdieron en el peor momento de la pandemia”.
La cifra significó un retroceso de 2,2 puntos porcentuales (pp.) en doce meses, dado que el alza de la fuerza de trabajo (7,5%) fue menor a la presentada por las personas ocupadas (10,1%). En tanto, las personas desocupadas disminuyeron 16,5%, incididas por quienes se encontraban cesantes (-18,0%).
Por sexo, la tasa de desocupación en las mujeres se situó en 8,5%, decreciendo 1,8 pp. en doce meses, en tanto que las tasas de participación y ocupación se situaron en 49,8% y 45,6%, avanzando 4,5 pp. y 5,0 pp., en cada caso.
En los hombres, la tasa de desocupación fue de 7,3%, con un descenso de 2,5 pp., mientras que las tasas de participación y ocupación se ubicaron en 70,2% y 65,1%, creciendo 2,5 pp. y 4,1 pp., respectivamente.
“Estamos en una situación bastante similar a la de los trimestres móviles previos (…). Lo que sí vemos es que hay un dinamismo menor, pero sí se están generando ocupaciones nuevas, y la gente está entrando al mercado laboral, y también tenemos un aumento en las personas desocupadas. Pero, digamos que esto se contrasta de tal forma, que la presión sobre el mercado del trabajo no es lo suficientemente fuerte para que la tasa de desocupación aumente de un trimestre a otro”, subrayó Quijada.
“Lo que vemos es que el aumento de las ocupaciones respecto del trimestre móvil anterior, que alcanza alrededor de las 60 mil ocupaciones, es más o menos el mismo número que veíamos el trimestre anterior. Entonces, estamos en una situación donde avanzamos, pero con un dinamismo un poquito más lento”, añadió.
Alza de personas ocupadas
El alza de las personas ocupadas fue incidida tanto por las mujeres (13,4%) como por los hombres (7,8%).
Por sectores, el aumento de la población ocupada fue incidido por comercio (13,2%), alojamiento y servicio de comidas (34,6%) y hogares como empleadores (30,1%), en tanto que por categoría ocupacional influyeron las personas asalariadas formales (8,0%), las trabajadoras por cuenta propia (14,5%) y las personas asalariadas informales (13,9%).
Informalidad
La tasa de ocupación informal alcanzó 27,3%, creciendo 1,2 pp. en doce meses. Las personas ocupadas informales aumentaron 15,4%, incididas tanto por las mujeres (20,3%) como por los hombres (11,8%) y por las personas trabajadoras por cuenta propia (17,0%) y asalariadas privadas (15,8%).
Estacionalidad y volumen de trabajo
La tasa de desocupación ajustada estacionalmente elimina los efectos de los factores exógenos estacionales de naturaleza no económica que influyen en su comportamiento coyuntural.
En este sentido, el indicador estimado fue 7,5%, disminuyendo 0,1 pp. respecto al trimestre móvil anterior, como consecuencia del aumento de la fuerza de trabajo (0,7%), que resultó del descenso de las personas desocupadas (-0,3%) y el aumento de las ocupadas (0,7%).
“Hay un dinamismo menor, pero sí se están generando ocupaciones nuevas, y la gente está entrando al mercado laboral, y también tenemos un aumento en las personas desocupadas. Pero, digamos que esto se contrasta de tal forma, que la presión sobre el mercado del trabajo no es lo suficientemente fuerte para que la tasa de desocupación aumente de un trimestre a otro”
Sandra Quijada, directora nacional del INE
En doce meses, el volumen de trabajo, medido a través del número total de horas efectivas trabajadas por las personas ocupadas, ascendió 16,6%. De igual modo, el promedio de horas trabajadas creció 5,9%, llegando a 38,5 horas.
La tasa combinada de desocupación y fuerza de trabajo potencial -que mide el número de personas desocupadas más personas iniciadoras disponibles e inactivos potencialmente activos- alcanzó 15,1%, con una reducción de 5,8 pp. en el período. En los hombres se situó en 13,1% y en las mujeres, en 17,7%. La brecha de género fue 4,6 pp.
Región Metropolitana
Por su parte, en la Región Metropolitana la tasa de desocupación del trimestre en análisis alcanzó 8,3%, disminuyendo 3,1 pp. en doce meses, dado que el alza de la fuerza de trabajo (6,2%) fue menor a la registrada por las personas ocupadas (9,9%).
Las personas desocupadas se contrajeron 22,7%, incididas principalmente por quienes se encontraban cesantes.
Fuente: Emol economía, junio 29 de 2022
Como se anunció ahora con Ventanas, se instauró una mesa de trabajo para definir soluciones. Cursos de capacitación y certificación fueron parte de las fórmulas, pero los trabajadores cuestionan su impacto.
Unos tres meses llevaba Sebastián Piñera en La Moneda, cuando su gobierno debió enfrentar una compleja situación laboral: el cierre de la planta de contenedores refrigerados en San Antonio del holding naviero Maersk Container Industry (MCI’s).
La decisión de la empresa danesa dejó sin trabajo a cerca de 1.200 personas, muchas de ellas de perfiles altamente calificados.
Mesas de trabajo, cursos de capacitación y certificación, entre otros, fueron algunas de las fórmulas que se plantearon para enfrentar el desempleo. Pero ¿funcionaron?. A cuatro años del cierre de la firma, ¿qué pasó con los trabajadores?
Lo que se hizo
Datos presentados ante la Cámara de Diputados por el entonces ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, muestran que de los trabajadores despedidos 244 eran mujeres y 946 hombres. De ellos, 78 eran administrativos, 28 ocupaban cargos de jefaturas, 7 eran directivos y 1.077 operarios.
Estos últimos tenían, en general, un sueldo bruto imponible del orden de $ 565.000.
Para buscar una solución a la empleabilidad, una de las primeras acciones fue formar una mesa entre las autoridades nacionales y locales, extrabajadores y representantes de la empresa Maersk.
En esta instancia, se acordó impulsar un plan de capacitación y certificación para los afectados y así facilitar su reinserción laboral.
“Con ellos definimos cuáles eran las mejores medidas para enfrentar la situación. Nos preocupamos de acompañarlos, brindarles asesoría legal en todo lo relacionado a sus finiquitos y poner a disposición cursos de capacitación y certificación, porque parte importante de ellos eran trabajadores altamente calificados”, señala Monckeberg, agregando que muchos trabajadores optaron por el emprendimiento, en un contexto donde se pagaron los finiquitos e indemnizaciones correspondientes.
Inicialmente, se esperaba que el plan beneficiara a cerca de 600 personas. Sin embargo, al interior del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) no hay claridad respecto al número total.
De acuerdo a los registros de prensa del Sence, las herramientas desplegadas habrían favorecido a una cifra menor.
Con todo, de igual modo hubo extrabajadores que obtuvieron certificaciones que los habilitaron para poder laborar en faenas portuarias, y otros recibieron capacitaciones en soldadura, conducción profesional y logística, entre otros.
“En estos casos siempre hay mucha buena intención, mucho discurso, pero poco se concretó”, cuenta Carlos García, expresidente del sindicato Nº1 de Maersk, el cual tenía cerca de 500 socios.
Para García, hay varias razones que podrían explicar el por qué no funcionó efectivamente el plan de capacitación y certificación. En primer lugar, y como lo sugería Monckeberg, dice que hubo muchos trabajadores que decidieron usar sus finiquitos en pequeños emprendimientos. Otros, en cambio, desconfiaban de la efectividad del plan o sencillamente optaron por dejar la zona.
“En Lota había ocurrido algo muy similar y la gente recordaba que no había funcionado. La gente creía que se le iban a entregar cursos que finalmente no iban a poder aplicar para la realidad de la zona”, agrega García, quien cuestiona la escasa investigación que hubo por parte de las autoridades respecto al cierre de Maersk.
Jessica Menares, extrabajadora de la firma, accedió a cursos de capacitación, pero finalmente vio en el emprendimiento una mejor alternativa. “Con mi esposo instalamos un local de comida peruana, llamado Huachano, pero para varios ha sido complejo, hubo capacitaciones que no sirvieron de mucho”, relata.
Al plan de acción del gobierno se sumó el apoyo de ONG. Tal es el caso de El Otro Capital, una entidad sin fines de lucro que busca fomentar y fortalecer emprendimientos asociativos. Su asesor y encargado de estudios de la entidad, Alex Santander, recuerda que fueron invitados a asesorar a los trabajadores para la conformación de cooperativas por parte del senador Juan Ignacio Latorre y el diputado Jorge Brito, ambos de Revolución Democrática.
“Trabajamos con un grupo de cerca de 45 personas, porque trabajar en formato cooperativo podía ser una solución importante a la situación en la que se encontraban. Hicimos capacitaciones, les mostramos las oportunidades que ofrecía el territorio, había ideas relacionados a turismo, transporte, y otros”, cuenta Santander, pero con el paso del tiempo las ideas no se concretaron.
La vida después de los containers
Pese a lo complejo que fue el tema en su momento, el exalcalde de San Antonio, Omar Vera, estima que con el transcurso del tiempo se ha podido observar que el impacto fue menos negativo de lo previsto.
“En el ámbito de la cesantía, no se sintió como se esperaba, porque gracias a la especialización de los trabajadores y a las capacitaciones, muchos lograron reinsertarse en otras firmas. Además, producto del adecuado y oportuno pago de los finiquitos, muchos pudieron emprender”, opina.
Al cierre de 2017, la tasa de desempleo en la zona bordeaba el 7%. Después las cifras subieron, pero ya en un contexto donde se sintió el impacto del estallido social y la pandemia.
Los últimos registros del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) indican para la provincia de Santiago tiene una fuerza de trabajo de unas 81.500 personas, de los cuales unos tres mil están desocupadas. Pero, al mismo tiempo, pone una nota de cautela sobre la fiabilidad de las cifras.
García, por su lado, critica la falta de seguimiento que hubo a la situación. “Nadie profundizó en la salida de Maersk, que contó con apoyo estatal cuando llegó a Chile”, cuestiona.
En su caso, dice, el ser un dirigente clave lo dejó marcado. “Me tuve que reinventar y pagar el costo de haber sido dirigente sindical. Quedé excluido y sin posibilidad de que me puedan contratar. Aquí estoy, reinventándome junto a mi familia”, expone. Hoy tiene un pequeño emprendimiento relacionado con el reciclaje.
Y aunque no era de San Antonio, decidió quedarse en dicha comuna, y gracias a esa decisión aún mantiene el contacto con una parte de sus excompañeros.
Fuente: Diario Financiero, junio 28 de 2022
En reunión con la titular de la cartera, Jeannette Jara, el presidente del gremio manufacturero le manifestó que la meta propuesta por el Presidente Boric de volver a producir a un 1,5% anual, no alcanza para reducir los efectos negativos que tendrá esa medida en el sector productivo.
“No podemos tener la equidad de los países desarrollados sin antes tener la productividad de los países desarrollados”. Con esta frase el presidente de ASIMET, Dante Arrigoni, le solicitó a la ministra del Trabajo, Jeannette Jara, considerar la adaptabilidad y gradualidad en la puesta en marcha del proyecto que busca reducir la jornada laboral a 40 horas.
Durante una audiencia realizada en el Ministerio del Trabajo, el dirigente gremial le planteó a la secretaria de Estado que forzar la reducción de la jornada en un escenario tan complejo como el actual podría afectar gravemente la competitividad y el empleo, incluso generar una disminución de los salarios: “Para que la medida no tenga impacto en la competitividad y el empleo deberíamos aumentar nuestra productividad a un 12%. El Presidente Gabriel Boric se puso como meta aumentarla a un 1,5% anualmente, entonces los números no dan, claramente, no nos alcanza”, sostuvo Arrigoni.
En la reunión, el gremio metalúrgico metalmecánico le presentó a la ministra Jara la Estrategia Industrial que elaboraron para potenciar al sector manufacturero como plataforma de la reactivación de la economía nacional. Entre las medidas que incluye el programa se propone aumentar el cumplimiento de exigencias laborales en los Tratados de Libre Comercio firmados entre Chile y otros países.
“Medidas como la reducción de la jornada y el aumento del salario mínimo generan pérdidas de competitividad para la industria nacional, que implican competir en desventaja respecto a productos industriales de otros países. En ese contexto, existe un espacio importante para aumentar el cumplimiento de exigencias laborales en los Tratados de Libre Comercio (TLC) firmados entre Chile y otros países”, señaló el presidente de ASIMET.
Agregó que, al armonizar las exigencias regulatorias, se estaría exigiendo a los competidores que cumplan los mismos estándares que se les solicitan a los productos nacionales, lo que mitigaría potenciales efectos negativos en la producción y el empleo del país.
Otras propuestas que ASIMET presentó a la ministra Jara fueron la entrega de incentivos a la capacitación de trabajadores, para que tengan la posibilidad de implementar la tecnología inherente a la Industria 4.0, y duplicar los umbrales de venta de las pymes, lo que permitiría que más trabajadores adquieran los beneficios a los que pueden acceder esas empresas.
La medida también incluye a cuidadores de personas con discapacidad, lo cual debe ser acreditado ante el empleador con el respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad.
La Dirección del Trabajo (DT) emitió este miércoles un dictamen que establece que, ante la anticipación y extensión de las vacaciones de invierno anunciada en la víspera por los ministerios de Salud y Educación, así como de la vigencia de una alerta sanitaria, corresponde la aplicación del artículo 206 bis del Código del Trabajo.
Dicha norma dispone que, ante una declaración de estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública o de una alerta sanitaria por epidemia o pandemia, los empleadores deberán ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a los trabajadores que tengan a su cargo el cuidado de infantes en edad preescolar, de niños de hasta 12 años y de personas con discapacidad.
Como antecedentes para el dictamen de la DT cabe considerar que, debido al alza de la circulación de virus respiratorios como el sincicial, que afecta principalmente a niños menores de 4 años, además de un aumento en las hospitalizaciones por covid-19, ayer martes la ministra de Salud, María Begoña Yarza, junto al titular de Educación, Marco Antonio Ávila, anunciaron que en las 14 regiones del país comprendidas desde Arica y Parinacota hasta Los Lagos, incluyendo la Metropolitana, se decidió extender y adelantar en una semana las vacaciones de invierno de los escolares de recintos tanto públicos como privados. Este receso iniciará el próximo 30 de junio y se extenderá hasta el 24 de julio.
Además, mediante el Decreto 31, de marzo de este año, el Ministerio de Salud extendió hasta septiembre próximo la vigencia de la alerta sanitaria debido a la pandemia.
¿Qué dice la ley?
El artículo 206 bis del Código del Trabajo señala que la legislación aplica en tres causales.
La primera es respecto de infantes en edad preescolar. “Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (…), en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa”, indica la ley.
La segunda, para niños menores de 12 años. En este caso la ley considera las mismas disposiciones para los trabajadores que tengan el cuidado de niños menores de 12 años, siempre que, además, concurra la adopción, por parte de la autoridad, de medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos. Esto, al igual que en el primer caso, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere y sin reducción de remuneraciones. “En este caso, el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta”, señala la ley.
Por último, para los trabajadores que tienen a su cargo el cuidado de personas con discapacidad. “Esta circunstancia deberá ser acreditada a través del respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad (…), al que deberá acompañarse además la correspondiente copia del certificado, credencial o inscripción de discapacidad en el referido registro, emitido por la autoridad competente (…), correspondientes a la persona cuyo cuidado tengan. Podrá asimismo acreditarse la discapacidad de esta última a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social”, indica el inciso tercero del artículo 206 bis del Código del Trabajo.
Fuente: Emol economía, junio 15 de 2022
El INE informó este martes que el Índice de Remuneraciones Real, ajustado por la variación del IPC, disminuyó un 2,3% en doce meses, acumulando una variación de -1,3% en lo que va del año.
En abril de este año, los Índices Nominales de Remuneraciones (IR) y del Costo de la Mano de Obra (ICMO) registraron un alza en doce meses de 8,0% cada uno, según informó esta mañana el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
Por sector económico, Comercio, Industria Manufacturera y Construcción consignaron las mayores incidencias anuales positivas en ambos indicadores, de acuerdo al reporte del ente estadístico.
Por su parte, el IR real -que mide la evolución de las remuneraciones ajustadas por la variación mensual del Índice de Precios al Consumidor (IPC)- anotó su séptima caída consecutiva al disminuir en doce meses un 2,3%, acumulando una variación de -1,3% en lo que va del año.
La remuneración media por hora ordinaria fue $5.726, anotando un alza interanual de 6,3%. Este valor se ubicó en $5.410 para las mujeres, lo que significó una variación anual de 6,6%, mientras que para los hombres se situó en $5.999, registrando un aumento de 6,1% en el mismo período.
El costo medio de la mano de obra por hora total fue $6.566, consignando un crecimiento de 6,5% en doce meses. Este valor se ubicó en $6.194 para las mujeres, lo que implicó un incremento interanual de 7,0%, y de $6.891 para los hombres, registrando un alza de 6,0% en el mismo período.
La brecha de género de la remuneración media por hora ordinaria fue -9,8%, mientras que la del costo medio de la mano de obra por hora total fue -10,1%.
Según grupo ocupacional, profesionales presentó la mayor incidencia positiva interanual en el IR y en el ICMO, con 2,265 puntos porcentuales (pp.) y 2,206 pp., respectivamente.
Le siguió técnicos, con 1,217 pp. en el IR y 1,199 pp. en el ICMO; directivo y grentes, con 0,898 pp. en el IR y 0,836 pp. en el ICMO; y trabajadores de apoyo administrativo, con 0,805 pp. en el IR y 0,818 pp. en el ICMO.
Fuente: Emol economía, junio 07 de 2022
A raíz de la pandemia, el trabajo remoto se masificó en el país sobre la marcha. Pero en la actualidad, se ha convertido en uno de los principales formatos para diversas empresas, incluso fortaleciendo su productividad.
Pese a que el teletrabajo, o “home office”, era un concepto que venía desarrollándose desde hace varios años, la irrupción del covid-19 aceleró fuertemente este proceso, dada la obligación de implementarlo para que muchos sectores pudieran seguir funcionando. Y ahora que la pandemia pareciera estar más controlada, la mayoría de las empresas se debaten entre mantenerse tal cual, volver a lo que existía antes, u optar por un formato híbrido.
Pero lo cierto es que este nuevo modelo llegó para quedarse, más aún considerando que no son pocas las empresas que han visto mejoras en su productividad.
“Así como la productividad se ha mantenido o ha aumentado, los trabajadores han mejorado su calidad de vida. El formato híbrido les ha permitido no sólo desarrollarse profesionalmente, sino también personalmente”, explica Francisco Bravo, head of health & benefits para Chile de WTW.
El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) expuso en su Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra publicada en febrero de este año que uno de cada diez trabajadores (10,9%) en Chile realizó labores a distancia o de teletrabajo en diciembre de 2021.
Y dio cuenta que los trabajos a distancia en el último mes del año pasado se concentraron en los sectores de Información y Comunicaciones (63,3%), Suministro Electricidad y Gas (36,6%), Actividades Financieras y de Seguros (34,2%) y Actividades Profesionales y Técnicas (36,6%).
Tras dos años de aprender sobre la marcha cómo adoptar esta modalidad, Carla Aravena, directora de Adecco Training, división de capacitación de Adecco Chile, hace un diagnóstico similar. “El balance es positivo, ya que finalmente es una oportunidad para muchos quienes tenían que desplazarse horas para llegar a trabajar, y que gracias al teletrabajo pudieron ser mucho más productivos, existiendo cada vez más tiempo para equilibrar la calidad de vida”, comentó a este medio.
“Por otro lado, las empresas bajaron los costos, como por ejemplo, arriendos de oficina, luz, y otros gastos, ya que también vieron una oportunidad al tener a las personas en sus hogares produciendo”, agregó.
Para Rodrigo Montero, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Autónoma, si bien “fue un proceso de difícil instalación, pues desnudó nuestras falencias en temas de infraestructura digital, terminó siendo bastante exitoso”.
Mientras que Carlos Smith, docente investigador del Centro de Estudios en Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo, dijo que “el balance de estos últimos dos años y la irrupción del teletrabajo es bastante positivo. Desde el punto de vista de que las empresas se han dado cuenta de que es beneficio en los casos en los que se puede dar, y quizás la forma más importante, desde la mirada de las empresas, es que haya flexibilidad, en que los trabajadores puedan optar si hacer teletrabajo o la presencialidad cuando el tipo de trabajo lo permita”.
“Eso ha permitido que, en general, la productividad se haya mantenido o haya aumentado, lo que significa que en general los trabajadores que pueden, y quieren hacer teletrabajo, sienten que esto es un beneficio, que gana en calidad de vida, y por lo tanto, la productividad tiende a aumentar”, acotó.
La ley que regula la modalidad de trabajo en distancia y el teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril de 2020, posibilitando, tanto el formato presencial como esta alternativa, a empleadores y trabajadores del sector privado.
En ese sentido, Bravo sostiene que “la calidad de vida que han experimentado las personas gracias al teletrabajo ya no tiene vuelta, dada la flexibilidad para congeniar el ámbito profesional con el personal. Por eso, la tendencia apunta hacia un formato híbrido donde se puedan generar instancias presenciales de conectividad con los equipos, que deben estar bien pensadas -gana terreno el estilo ‘cowork’- para que ir a la oficina tenga un sentido y un valor agregado”.
“Este cambio de paradigma conlleva una adaptación a nuevas habilidades, rutinas y herramientas, que debe tener una coherencia para que este modelo se instaure de forma positiva”, comentó.
Los desafíos pendientes
La flexibilidad sigue siendo un tema importante a considerar según los expertos consultados por Emol, y si bien el trabajo a distancia tiene sus ventajas, todavía es necesario potenciar ciertos aspectos para que la experiencia laboral satisfaga las necesidades de empleadores y trabajadores.
Por ejemplo, Bravo dice que “el teletrabajo tiene sus beneficios, como también lo tiene el trabajo en terreno, ya sea en una oficina, en un ‘cowork’ o en otro lugar. Las reuniones presenciales de equipo derivan en generación de ideas e innovación en los procesos, en un ambiente de sinergia que no se da al frente de una pantalla, además de propiciar encuentros informales entre colegas que mejoran el bienestar social y mental”.
“Hoy tenemos desafíos importantes en términos de conectividad digital; no se trata solo de tener acceso a internet, sino que tener acceso a una buena conexión y estable de internet. Por ejemplo, aunque cueste creer hoy tenemos zonas geográficas que están a treinta minutos de Santiago, y tienen poca o nula conectividad. Y estamos hablando de la Región Metropolitana. Esto se exacerba si pensamos en regiones”
Rodrigo Montero, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Autónoma
“En esta línea, resulta fundamental la flexibilidad que tengan las empresas con sus colaboradores, para que éstos puedan optar entre trabajar desde la casa o en el espacio físico que disponga la compañía”, añadió.
Asimismo, Aravena menciona que “el principal desafío lo tienen las empresas, en torno a no querer retroceder y, por el contrario, fomenten y entreguen herramientas para poder trabajar en este formato. La cultura del teletrabajo tiene que estar instaurada, y sobre todo, respetar los horarios laborales”.
También indicó que “los departamentos de Personas o Recursos Humanos de las empresas deben estar permanentemente prestando foco y atención al bienestar de las personas por posibles cuadros de estrés que se pudiesen presentar. Por eso es importante que existan todas las condiciones para impartir esta modalidad, ya que de lo contrario se empiezan a generar problemas emocionales y físicos de los trabajadores”.
“Otro punto desafiante es lograr el compromiso de las personas a estar ‘conectadas’ con sus funciones, pero eso es una labor que deben promover y contagiar los líderes”, acotó.
Desde otra perspectiva, y más bien en términos de infraestructura, Montero subraya que el principal problema siguen siendo las dificultades de acceso a internet de calidad. “Muchas empresas requieren de sus colaboradores el acceso a una robusta red de internet que les permita llevar a cabo un trabajo remoto, lo que a veces involucra conectarse a los servidores de la institución. Eso no es posible con una baja calidad de conectividad”, señaló.
“Hoy tenemos desafíos importantes en términos de conectividad digital; no se trata solo de tener acceso a internet, sino que tener acceso a una buena conexión y estable de internet. Por ejemplo, aunque cueste creer hoy tenemos zonas geográficas que están a treinta minutos de Santiago, y tienen poca o nula conectividad. Y estamos hablando de la Región Metropolitana. Esto se exacerba si pensamos en regiones”, acotó.
Finalmente, reparó en que “se deben respetar los horarios, y el derecho a desconexión. El teletrabajo debe regirse bajo una estructura horaria que proteja la salud del colaborador, y que a la larga, redundará en una mejor productividad”.
Fuente: Emol economía online, mayo 30 de 2022
La cifra significó un descenso de 2,5 puntos porcentuales en doce meses, dado que el alza de la fuerza de trabajo fue menor a la presentada por los ocupados, según el Instituto Nacional de Estadísticas.
La tasa de desocupación en Chile se ubicó en 7,7% durante el trimeste móvil comprendido entre febrero y abril de 2022, de acuerdo a la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) que elabora el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile (INE).
La cifra significó un descenso de 2,5 puntos porcentuales (pp.) en doce meses, dado que el alza de la fuerza de trabajo (6,1%) fue menor a la presentada por las personas ocupadas (9,0%).
Por otro lado, las personas desocupadas disminuyeron 19,8%, incididas por quienes se encontraban cesantes (-21,1%) y por aquellas que buscan trabajo por primera vez (-7,3%).
La tasa de desocupación en las mujeres se situó en 8,5%, decreciendo 2,4 pp. en doce meses, en tanto que las tasas de participación y ocupación se situaron en 49,6% y 45,4%, avanzando 3,9 pp. y 4.6 pp., en cada caso.
En los hombres, la tasa de desocupación fue de 7,2%, con un descenso de 2,6 pp., mientras que las tasas de participación y ocupación se ubicaron en 70,2% y 65,2%, creciendo 1,7 pp. y 3,4 pp., respectivamente.
Alza de personas ocupadas
El alza de las personas ocupadas fue incidida tanto por las mujeres (12,5%) como por los hombres (6,6%). Las personas ocupadas ausentes, que representaron el 9,0% del total de la población ocupada, decrecieron 20,8%.
Por sectores, el aumento de la población ocupada fue incidido por comercio (11,2%), alojamiento y servicio de comidas (31,5%) y actividades de salud (16,1%), en tanto que por categoría ocupacional influyeron las personas asalariadas formales (8,0%), las trabajadoras por cuenta propia (9,6%) y las personas asalariadas informales (15,0%).
Con esto, la directora del INE, Sandra Quijada, dijo que explicó que “se constata un aumento acumulado de 894.706 puestos de trabajo para hombres, y de 814.545 para mujeres, implicando un alza total de 1.709.251 personas ocupadas a nivel nacional, lo que corresponde a un 92,2% personas que recuperaron su empleo desde el peor momento de la pandemia”.
“Según sexo, esta recuperación es mayor para los hombres con 94,4%, y en mujeres 89,9%, donde queda todavía casi un 10% de ocupaciones que recuperar para el mercado laboral femeninp”, acotó.
“Es atendible que el dinamismo vaya bajando, porque ya lo que queda por recuperar respecto del peor momento de la pandemia es menor. Entonces, no necesariamente el mercado está absorbiendo tan rápido la oferta de trabajo, pero eso tampoco está afectando la tasa de desocupación, porque nos hemos mantenido en niveles más o menos similares durante los cuatro últimos trimestres móviles”
Sandra Quijada, directora del INE
Al respecto, Quijada comentó que “es atendible que el dinamismo vaya bajando, porque ya lo que queda por recuperar respecto del peor momento de la pandemia es menor. Entonces, no necesariamente el mercado está absorbiendo tan rápido la oferta de trabajo, pero eso tampoco está afectando la tasa de desocupación, porque nos hemos mantenido en niveles más o menos similares durante los cuatro últimos trimestres móviles”.
“Lo que está pasando, es que la gente está yendo al mercado del trabajo, está aumentando la ocupación, pero el mercado del trabajo está absorbiendo en los mismos niveles de los trimestres anteriores. Entonces, no se está notando una aceleración importante, sino que lo que vemos es que todos los trimestres móviles, los últimos particularmente, las mujeres tienen un nivel de creación de ocupación respecto del trimestre móvil anterior mayor”, dijo.
La tasa de ocupación informal alcanzó 27,2%, creciendo 1,0 pp. en doce meses. Las personas ocupadas informales aumentaron 13,0%, incididas tanto por las mujeres (18,2%) como por los hombres (9,3%) y por las personas trabajadoras por cuenta propia (11,9%) y asalariadas privadas (14,7%).
Estacionalidad y volumen de trabajo
La tasa de desocupación ajustada estacionalmente elimina los efectos de los factores exógenos estacionales de naturaleza no económica que influyen en su comportamiento coyuntural, de acuerdo al ente estadístico.
En este sentido, el indicador estimado fue 7,6%, sin variación con respecto al trimestre móvil anterior, como consecuencia del aumento de la fuerza de trabajo (0,8%), que resultó del incremento de las personas desocupadas (0,5%) y de las ocupadas (0,8%).
En doce meses, el volumen de trabajo, medido a través del número total de horas efectivas trabajadas por las personas ocupadas, ascendió 13,9%. De igual modo, el promedio de horas trabajadas creció 4,5%, llegando a 37,2 horas.
La tasa combinada de desocupación y fuerza de trabajo potencial (que mide el número de personas desocupadas más personas iniciadoras disponibles e inactivos potencialmente activos) alcanzó 15,2%, con una reducción de 6,0 pp. en el período. En los hombres se situó en 13,0% y en las mujeres, en 18,0%. La brecha de género fue 5,0 pp.
Región Metropolitana
Por su parte, en la Región Metropolitana la tasa de desocupación del trimestre en análisis alcanzó 8,5% disminuyendo 3,5 pp. en doce meses, dado que el alza de la fuerza de trabajo (5,0%) fue menor a la registrada por las personas ocupadas (9,2%).
Las personas desocupadas se contrajeron 25,6%, incididas principalmente por quienes se encontraban cesantes.
Fuente: Emol economía, mayo 30 de 2022
De acuerdo a datos de Mercer Chile, en alianza con la Red de Recursos Humanos, el 83% de las firmas ya realizó algún tipo de incremento salarial en lo que va del año.
El alza de la inflación, en el último tiempo, se ha instalado como el gran tema tanto en los hogares como en el ambiente laboral. De hecho, su impacto en los bolsillos de las y los chilenos -que se traduce en un menor poder adquisitivo- se ha posicionado como uno de los más relevantes en el marco de las negociaciones colectivas vistas este año.
Y las interrogantes sobre la materia se repiten al interior de las compañías a nivel gerencial, como entre los mismos trabajadores: ¿Subirán más los precios en el país? ¿Hasta cuándo se extenderá dicha alza y la preocupación? son parte de las dudas.
Los presupuestos iniciales de las firmas contemplaban un avance salarial promedio de 4,18%, que posteriormente fue ajustado, señala el sondeo.
Un sondeo de Mercer Chile, en el que participaron 135 empresas con presencia nacional, un 83% de corroboró que ya realizó algún tipo de incremento salarial en lo que va del presente ejercicio, siendo las firmas participantes de la industria de high tech las que en su totalidad han realizado este reajuste.
Conforme a esta medición, que contó con la colaboración de la Red de Recursos Humanos, los incrementos salariales en las firmas se dan, principalmente, por tres factores: uno, el mérito de los trabajadores; dos, condiciones del mercado; y, finalmente, ajustes en función de la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC).
Decidor en este contexto de presiones en el valor de los productos, el 69% de las empresas afirmó que aplicará el incremento por razones de inflación durante estos meses.
En abril este indicador alcanzó una variació anual de 10,5%, un nivel no visto en el país en décadas.
“Dado el contexto económico que se está atravesando para las organizaciones es muy importante dar este incremento salarial entendiendo que los trabajadores lo necesitan cada vez más”, dice Agustina Bellido, líder de carrera en Mercer Chile.
Sin embargo, en varios casos serán suspendidos los aumentos determinados por la variable de mérito -ligada a la evaluación de desempeño del empleado-, particularmente en la industria de servicios (no financieros), automotriz, transporte y logística e ingeniería y construcción.
¿Y cuánto será el aumento?
Con respecto a la magnitud de los incrementos por IPC, el sondeo arrojó que los incrementos salariales totales presupuestados para 2022 con este factor serán del 6,44% en promedio.
Sin embargo, ese número no era el inicial, ya que los presupuestos iniciales de las firmas contemplaban un avance salarial promedio de 4,18%, que posteriormente fue ajustado.
En cuanto a la periodicidad de las prácticas de incremento salarial por inflación, un 24% de las empresas llevó a cabo el ajuste salarial en el mes de enero, y la segunda ola de incrementos se realizará en el mes de julio, con un 13% de las preferencias. Respecto a los incrementos por mérito, un 34% se llevó a cabo en el mes de abril.
Al considerar las otras variables para realizar reajustes de sueldo además del IPC -es decir mérito y ajuste de mercado-, los datos muestran que para este año los meses donde más se realizan ajustes de salarios serán principalmente en los meses de enero, abril, marzo, julio y diciembre.
Además, se calcula que las empresas, en promedio, darán dos incrementos salariales al año.
Las perspectivas
La encuesta también preguntó sobre las proyecciones para el 2023, del total de las empresas participantes, un 79% indicó que sí darán incrementos salariales, tanto por inflación y/o por mérito.
Sin embargo, en promedio el porcentaje de aumento salarial total para el próximo año es de 6,53%, es decir menos de lo que se presupuesta de inflación para este año.
“Podemos ver que el próximo año habrá un aumento de sueldo para los trabajadores, sin embargo, el porcentaje de la incrementación sería más baja que la del 2022, principalmente porque las empresas no tienen claridad de cómo seguirán los ajustes económicos, dado las alzas e inflación del mundo y el país”, finaliza la ejecutiva de Mercer.
Fuente: Diario Financiero, mayo 26 de 2022
A través de un dictamen, el servicio reconoce la existencia de la citada instancia, pero sostiene que no existe un procedimiento establecido en el Código del Trabajo en torno a sus negociaciones y procedimientos.
Una historia que no para y sigue sumando diversas temporadas y capítulos, como una serie de televisión. En eso parece haberse transformado la discusión en torno a los grupos negociadores, es decir, aquella instancia que surge en empresas sin sindicatos para relacionarse con el empleador.
En julio de 2018 el exdirector del Trabajo, Mauricio Peñaloza, emitió un dictamen en el que reconoció esa figura como sujetos que pueden negociar colectivamente -símil de un sindicato-, pese a que se trataba de una materia que quedó sin regulación en la reforma laboral de la expresidenta Michelle Bachelet luego de que esta pasara por el Tribunal Constitucional en 2016.
En ese momento, el TC eliminó la titularidad sindical del proyecto, lo que significó el reconocimiento de la existencia de los grupos a la par de los sindicatos. Sin embargo, la entidad no definió la forma de negociación, plazos o requisitos.
Para llenar dicho vacío, Peñaloza en su dictamen consignó como instrumentos colectivos válidos los acuerdos suscritos por ellos, señalando que el servicio tenía el deber de registrarlos. Un pronunciamiento que generó polémica y molestia al interior del mundo laboral, el cual llevó el tema a la justicia, escalando -pero sin suerte- incluso hasta la Corte Suprema.
Una negociación “atípica”
Si bien la discusión ya parecía cerrada, el nuevo director del Trabajo, el abogado Pablo Zenteno, volvió a analizar el tema a raíz de la consulta de una empresa y para sorpresa de los actores laborales, dejó sin efecto lo señalado por Peñaloza y retomó la doctrina inicial planteada por el exdirector del Trabajo en la segunda administración de Bachelet, Christian Melis.
Los grupos negociadores, dice el texto, al tratarse de entidades que no están proscritas en la actual legislación, solo pueden desarrollar un procedimiento de negociación de “carácter atípico” debido a la inexistencia de normas legales que regulen dicho aspecto.
“La única vía plausible para la materialización de la negociación colectiva es el desarrollo de un procedimiento de naturaleza atípica en que las propias partes se otorgan las reglas pertinentes, circunstancia que tendrá una serie de implicancias y efectos necesarios de advertir”, señala el dictamen.
Para Zenteno, la ausencia de un procedimiento legal implica que la DT no está habilitada para determinar la forma en que se ejerce la voluntad colectiva en este caso, siendo una materia exclusiva del legislador.
“La inexistencia de lo anterior impide su nacimiento y, por tanto, la calificación de instrumento colectivo regido por el libro IV del Código del Trabajo a los acuerdos celebrados por un grupo negociador”, indica el dictamen. Esto significaría que tampoco se pueden registrar como instrumentos bajo las reglas del Código del Trabajo.
Desde la perspectiva del actual líder del servicio, la DT es “incompetente” para determinar cómo deberán llevarse a efecto estas negociaciones ante la ausencia de un marco legal que interpretar.
Si bien para la Dirección del Trabajo el derecho a negociar colectivamente radica en todos y cada uno de los trabajadores, el legislador solo ha tipificado dos procedimientos de negociación, los cuales se encuentran destinados en su ejercicio exclusivamente a uno o más sindicatos.
Para el exdirector del Trabajo, Christian Melis, en este nuevo pronunciamiento se vuelve a una doctrina “que nunca debió cambiar”. A su juicio, se volvió a la definición adecuada al tema, pues se trata de una materia sobre la que la DT no puede pronunciarse, ya que su regulación le compete a los legisladores.
De acuerdo a datos del servicio, en 2020 se registraron 2.443 instrumentos colectivos, los que involucraron a 324.922 personas.
De dicha cifra, solo 134 instrumentos fueron acuerdos de grupos negociadores, los que involucraron a 7.803 trabajadores.
Servicio activa mesa tripartita para
incentivar cumplimiento de Ley laboral
Una reunión que culminó con el acuerdo para avanzar en la definición de estrategias para la consecución plena del trabajo decente en el país sostuvieron ayer el director del Trabajo, Pablo Zenteno, y el presidente de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), Juan Sutil.
Tras la cita, la autoridad explicó que invitó a la CPC y a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) a conformar una mesa de monitoreo de incumplimiento laboral y fiscalizaciones, para avanzar en el cumplimiento de la legislación laboral.
La idea, precisó el director, es presentarle a los actores un diagnóstico del servicio, en el cual se identificó a los sectores con más falencias en materia laboral, y sobre esa base avanzar en la búsqueda de soluciones.
“La idea es que sin renunciar a nuestras herramientas y con el acompañamiento técnico de la OIT, identifiquemos en un breve plazo por qué se están produciendo los incumplimientos, ordenar y ver la búsqueda de soluciones entre las contrapartes y que pueda encontrarse una solución masiva, de carácter amplio a las problemáticas que ahí se producen”, dijo Zenteno, agregando que si no es posible encontrar soluciones, “nosotros tendremos que seguir haciendo uso de manera más intensiva de nuestras herramientas de fiscalización y sanción”.
Sutil, por su lado, valoró la conversación y la conformación de la instancia de trabajo. “Esto es el inicio de un camino que tiene el compromiso tripartito de avanzar”, sostuvo.
Fuente: Diario Financiero, mayo 20 de 2022
Según el informe SABE se observa un 55,1% de los interesados y un 52,7% de las postulaciones que había en marzo de 2020, es decir, antes de la pandemia.
Las empresas no están encontrando trabajadores. Así se desprende del último informe del Sistema de Análisis de Bolsas de Empleo (SABE) -actualizado al 31 de marzo-, el cual mostró que en dicho mes hubo un total de 370.944 postulates activos, los que realizaron 803.727 postulaciones, lo que significa una reducción de 7,5% y 7,2% respecto al mes anterior.
De acuerdo con el documento, que se elabora al alero del Observatorio Laboral del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y con el apoyo de investigadores de la Universidad de Chile y la UDP-, las empresas están realizando menores requerimientos de experiencia y mejoras en sus ofertas salariales para atraer nuevos talentos, pero la estrategia parece insuficiente.
En el detalle, se observa un 55,1% de los postulantes y un 52,7% de las postulaciones que había en marzo de 2020, es decir, antes de la pandemia.
Respecto a la oferta, el informe indicó que en marzo se publicaron 101.681 avisos únicos en los cinco portales de trabajo analizados, correspondientes a 262.909 vacantes. Al comparar con el mismo mes del año pasado, se observa un aumento de 43,6% y 63,4%, respectivamente.
“Hay un gran incremento con respecto al inicio de la pandemia: la cantidad de avisos es 2,8 veces lo que era en el primer mes de pandemia en Chile (36.771 en marzo de 2020) y la de vacantes es de 2,2 veces de lo que era en ese entonces (118.883)”, dice el reporte.
Para el director de SABE, Benjamín Villena, la escasez de postulantes es reflejo de que las prioridades de los trabajadores cambiaron producto de la crisis sanitaria.
“Efectivamente, el periodo de tiempo que la gente estuvo en cuarentena, sin poder salir de sus casas, cambió la estructura y el tipo de actividades que las personas realizan o están dispuestas a realizar”, dice.
De hecho, asegura que hay un porcentaje importante de trabajadores que buscan más flexibilidad y trabajo a distancia, además de mejores salarios, y que hoy las empresas no ofrecen ese tipo de condiciones.
“La situación económica del país no permite a las empresas llegar a ofrecer esas condiciones, y tenemos este desencuentro entre lo que las empresas pueden ofrecer y lo que las personas requieren en este momento. Creo que eso explica la falta de postulantes que tenemos hoy”, sostiene.
Para el director nacional del Sence, Ricardo Ruiz De Viñaspre, la baja demanda hace necesario mantener políticas públicas como el IFE Laboral Apoya y Subsidio Protege Apoya, “porque eso ayuda a la participación laboral sobre todo en las mujeres, jóvenes, personas con discapacidad y hombres mayores de 55 años”.
Fuente: Diario Financiero, mayo 19 de 2022