La muestra reveló, además, que en los últimos tres meses se han enfermado de Covid 19 un 3,1% del total de colaboradores que se desempeñan en esta industria, lo que, según el presidente del gremio, Dante Arrigoni, “confirma que el ambiente de trabajo, con todos los protocolos sanitarios, es altamente seguro”.
La Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas, ASIMET, realizó esta semana una encuesta a los alrededor de 250 socios que conforman el gremio para conocer la situación sanitaria al interior de las empresas, y verificar el nivel de cumplimiento de los protocolos Covid 19 por parte de sus colaboradores.
Según los datos obtenidos, se confirmó que más del 95% de las empresas se han mantenido activas durante los periodos de cuarentena, con un alto nivel de compromiso por parte de los trabajadores en el cumplimiento de los protocolos Covid 19. Es así que un 55,6% de los consultados calificó este compromiso como “bueno” y un 38,9% como “excelente”.
De las empresas encuestadas, un 63,9% indicó haber presentado casos de contagios en los últimos tres meses, de los cuales el 97,2% se produjeron fuera del ámbito laboral. Según la muestra, sólo un 3,1% del total de trabajadores que se desempeñan en este sector se han enfermado de Covid 19.
Para el presidente de ASIMET, Dante Arrigoni, estos resultados “confirman que la mayoría de los contagios se producen en la convivencia social, y no al interior de las empresas. Podemos afirmar con total convencimiento que, si se cumplen estrictamente todos los protocolos sanitarios para evitar contagios, el ambiente laboral es altamente seguro”, sostuvo.
Entre las medidas de prevención que están adoptando las empresas del sector destacan la contratación de transporte privado para los traslados de los colaboradores (44,4%); acceso supervisado a las instalaciones (86,1%); implementación de artículos de higiene y prevención (100%); cambio en los turnos de trabajo (47,2%); programación de turnos de ingreso y salida diferidos (75%); programación de turnos de alimentación diferidos (97%); entrega de artículos de seguridad para el entorno familiar (69,4%) y charlas de capacitación y difusión de protocolos Covid 19 (94,4%).
Respecto de la inmunización del personal, la encuesta reveló que, en promedio, las empresas cuentan con un 83,5% de sus colaboradores inoculados con ambas dosis de la vacuna.
En relación al seguro obligatorio Covid 19 para los trabajadores, un 58,3% señaló que ya lo contrató, y un 88,9% indicó que lo hará para todos los colaboradores de la empresa, y no solo para aquellos que realizan tareas presenciales.
Las empresas fueron consultadas también respecto de la estrategia del Gobierno, en lo que se refiere al funcionamiento de las empresas, para enfrentar la pandemia. Un 11,1% la calificó como “excelente”; un 44,5% como “muy buena” o “buena”; un 25% la catalogó como “satisfactoria” y un 19,4% como “mala” o “muy mala”.
Finalmente, frente a la pregunta sobre las consecuencias que generaría un cierre completo de la actividad productiva durante un periodo de tres semanas, un 86,1% de las empresas señaló que tendría un impacto negativo del 100%; mientras que un 8,3% dijo que el daño sería de un 75%.
La propuesta del sector se enfoca en cinco medidas, como un incentivo a la recontratación y un nuevo límite de ventas para clasificar a las PYME con el fin de aumentar el acceso a los programas de apoyo.
Al igual que el resto de las industrias, la metalúrgica y metalmecánica no ha quedado ajena a los impactos del coronavirus. El sector ya advertía en enero los efectos que tendría la crisis social en la pérdida de empleos -que en ese entonces se calculaban en unas 25 mil plazas- y luego este pronóstico se superó con creces a raíz de la pandemia,.
El presidente de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet), Dante Arrigoni, señala que la industria acumulaba una pérdida de 126.500 puestos de trabajo a mayo, lo que equivale a una caída de 14,4% en un año. Y si bien, la mayoría de las empresas del sector se han mantenido operando -son parte de la cadena de compañías con categoría de esenciales-, proyectan que el desempleo llegará a 16% hacia fin de año.
Bajo esa consigna, y en un contexto donde se prevé que la recuperación económica demorará unos tres años, Asimet y Econsult presentarán este lunes al Gobierno un plan de reactivación industrial que apunta a la generación de 350 mil empleos.
Este implica una inversión de US$ 6.500 millones y se centra en cinco medidas que apuntan a modernizar la industria e incrementar la productividad. “La reactivación del sector industrial es clave para Chile, y en particular el de la manufactura, pues representa un 11% del PIB, por lo que necesitamos reactivarnos lo antes posible”, dice Arrigoni.
Las cinco medidas
El plan usó como referente a siete países que cuentan con un alto índice de productividad: Alemania, España, Australia, Estados Unidos, Corea del Sur, Vietnam y Tailandia. Arrigoni explica que, en la actualidad Chile es solamente la mitad de productivo que dichas naciones y la idea es que con estas medidas pueda subir al 70%.
La primera de las acciones apunta a redefinir el límite de ventas que se utiliza actualmente para categorizar las PYME, pasando de 100 mil UF anuales a 200 mil UF (en los países referentes, este tope equivale a 1.200.000 UF).
Con esto -explica Arrigoni- se podrán incrementar las empresas del sector que pueden acceder a programas e instrumentos de apoyo desde 22% a 45%. Además, también aumentará la cobertura de los trabajadores ya que un 55% contaría con beneficios para las PYME, y un subirá su incidencia de las ventas totales del país hasta un 20%. En segundo lugar, se plantea agilizar los proyectos de infraestructura que están en la cartera de concesiones, del plan quinquenal que recientemente dio a conocer el Fondo de Infraestructura y la oficina GPS del ministerio de Economía. Para ello, propone reducir los cuellos de botella como burocracia e incertezas tras el otorgamiento de los permisos correspondientes.
“Un tema fundamental es agilizar la permisología de estos proyectos y que no hemos sido capaces de sacar adelante. Y hoy es fundamental si queremos activar la economía”, dice.
La renovación tecnológica es otro punto clave. Arrigoni enfatiza que las empresas del sector deben adquirir maquinaria industrial 4.0, y para incentivar su adopción propone la depreciación de impuestos de estos activos de 150%.
Incentivo a la recontratación
Según las proyecciones del gremio, este año podría cerrar con una tasa de desempleo de 25% (que implica la pérdida de más de un millón y medio de empleos), por lo que es necesario que existan incentivos a la recontratación de trabajadores. En este escenario, la cuarta medida propone para quienes lleven más de dos meses desempleados, que se otorgue a la empresa que los contrate un 20% del valor de la remuneración del nuevo trabajador como crédito tributario (o rebaja de impuestos).El contrato deberá tener un plazo mínimo tres meses y el crédito tendrá un tope de un salario mínimo.
Finalmente, el último punto está alineado con el histórico anhelo del sector de contar con un ente ministerial. En concreto, propone la reestructuración del Ministerio de Economía, donde la Subsecretaría de Pesca y Acuicultura se traspase al Minagri, y se cree una Subsecretaría para la Industria. A diferencia del resto de las medidas, esta necesitaría la aprobación del Congreso.
“En 30 años hemos perdido la mitad de la manufactura porque nuestra industria no se ha modernizado al ritmo de los competidores. No tenemos políticas públicas que realmente atienda las necesidades del rubro y por eso lo más acertado es que se pueda crear una subsecretaría que atienda nuestro sector”, enfatiza.
ESTIPULACIONES MÍNIMAS, NATURALEZA DE LOS SERVICIOS, POLIFUNCIONALIDAD.
Dictamen N° 2.702, 10.07.03 de la Dirección del Trabajo, se ha estipulado lo siguiente, en relación al tema en cuestión:
1.- Para los efectos previstos en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo debe entenderse por “funciones específicas” aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
2.- La cláusula primera de los contratos de trabajo suscrito por la empresa de Muellaje … y seis de sus trabajadores del área de equipos terrestres, no se ajusta a derecho en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación.
Primero que todo, y de acuerdo a los antecedentes acompañados y tenidos a la vista, con fecha 1 de enero de 2002, las partes contratantes, con el objeto de actualizar los contratos individuales de trabajo, acordaron modificar sus cláusulas primera y segunda relativas a las funciones que debe prestar el trabajador y al sueldo base a percibir por sus labores, respectivamente. Conforme a los mismos antecedentes, la modificación contractual en cuestión afectó a seis trabajadores del área de equipos terrestres de la empresa de Muellaje…
Ahora bien, la cláusula primera del contrato en comento dispone: “A contar de esta fecha, en conformidad a la naturaleza de las labores que desempeña el trabajador, se modifica la Cláusula Primera de su contrato Individual de Trabajo, quedando que las funciones a cumplir serán las de Electromecánico y alternativamente las de Operador de Equipos Portuarios o cualquiera otra complementaria de las anteriores”
De la norma convencional antes transcrita se infiere que el trabajador deberá realizar labores de Electromecánico y de Operador de Equipos Portuarios y también cualquiera otra complementaria de las anteriores.
Fijado lo anterior, cabe tener presente que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo dispone: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias”.
De la norma legal antes transcrita fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados, así como el lugar o ciudad en que hayan de ejecutarse, permitiendo señalar dos o más funciones específicas, las cuales podrán ser alternativas o complementarias.
En lo que concierne a la primera parte de la referida disposición, la reiterada y uniforme doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Dictamen N° 2.790/133, de 5.05.95, ha sostenido que la determinación de los servicios debe ser entendida en el sentido de establecer o consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.
De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicios que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza misma de la obligación o que por ley o la costumbre le pertenecen.
Precisado lo anterior, cabe señalar que, mediante la modificación introducida al referido precepto por la Ley N° 19.759, vigente a partir del 1 de diciembre del 2001, se permite señalar, en el respectivo contrato de trabajo, dos o más funciones, siempre que éstas sean específicas, las que podrán ser alternativas o complementarias.
Ahora bien, con el objeto de resolver fundadamente la consulta formulada se hace necesario precisar, previamente, que debe entenderse por las expresiones “específicas”, “alternativas” y “complementarias” utilizadas por el legislador en dicho precepto, para cuyo efecto cabe recurrir a las normas sobre interpretación de la ley establecidas en el Código Civil y, específicamente, a la contenida en el artículo 19 de dicho cuerpo legal, conforme a la cual: “Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras”.
Así, de acuerdo a la uniforme jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia, el sentido natural y obvio es aquel que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
Según dicho texto lexicográfico la expresión “específica” significa ” que es propia de algo y la caracteriza y distingue de otras cosas”. Por su parte, la palabra “alternativa” está definida como “que dice, hace o sucede con alternación”, “…capaz de alterar con función igual o semejante. A su vez, “alterar” significa 2variar las acciones diciendo o haciendo ya unas cosas, ya otras, y repitiéndolas sucesivamente”. Por otra parte, la expresión “complementarias” se define como “que sirve para completar o perfeccionar algo”.
Acorde a lo expuesto en párrafos que anteceden, es posible sostener que para los fines previstos en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, por la expresión “funciones específicas” debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por “funciones alternativas” deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente. Finalmente, las “funciones complementarias” serán aquellas que estando expresamente convenidas sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
Al respecto, es preciso considerar que esta disposición obedece a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza el o los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador.
Lo anterior se traduce en la improcedencia de establecer cláusulas, como la de la especie, que facultan al empleador para fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente de entre aquellas que sin determinación alguna se han consignado en el contrato con la expresión “o cualquiera otra complementaria de las anteriores”, establecida en la cláusula primera de los contratos de trabajo en comento.
Analizada la estipulación convencional a la luz de la disposición legal transcrita y doctrina invocada, es posible concluir que la cláusula primera de los contratos individuales de trabajo, modificados con fecha 1 de diciembre del año 2002, tenidos a la vista, contraviene la normativa laboral vigente, en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación, quedando la determinación de las mismas a la decisión unilateral del empleador, razón por la cual ésta no se ajusta a derecho a ese respecto.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas, y consideraciones expuestas, se informó lo siguiente:
1.- Para los efectos previstos en el artículo 10 N° 3, del Código del Trabajo debe entenderse por “funciones específicas” aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por “funciones alternativas” dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por “funciones complementarias” aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
2.- La cláusula primera de los contratos de trabajo suscrito por la empresa Muellaje… y seis de sus trabajadores del área de equipos terrestres, no se ajusta a derecho en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación.
Benjamín Costa Navarro, socio de Estudio Navarro Abogados
“…Las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales (…), respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral…”
Atendida la compleja situación nacional en las últimas semanas, se ha hecho necesario que las empresas busquen vías alternativas para soslayar los efectos del impacto, en particular en lo referido a la jornada laboral de sus trabajadores, aplicando las normas de flexibilidad que permite nuestra legislación para otorgar facilidades atendidas dificultades y situaciones de fuerza mayor. Es en este contexto que hemos recomendado la implementación de algunas herramientas que dispone el ordenamiento jurídico-laboral vigente para que puedan adaptarse al escenario actual y planificarse en el corto y mediano plazo.
Una de las mayores dificultades observadas durante estas semanas ha sido el traslado hacia los lugares de trabajo. En este sentido, existen actualmente alternativas que otorga nuestra legislación al empleador para flexibilizar la jornada laboral. Así, por ejemplo, el artículo 12 del Código del Trabajo permite adelantarla o retrasarla en 60 minutos, con lo cual en algunas ocasiones podría evitarse el registro de atrasos masivos en las empresas. En este caso señalado por el artículo 12, para que proceda la modificación unilateral de la jornada es necesario que se dé el aviso correspondiente al trabajador con, a lo menos, 30 días de anticipación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrían pactar una distribución de jornada distinta para los mismos efectos.
En este mismo orden, la Inspección del Trabajo, por medio de su facultad normativa, ha señalado que como excepción a la necesaria certeza que debe tener el trabajador respecto de la jornada de trabajo que le corresponde, podrán las partes del contrato convenir que este último elija el momento de inicio de la jornada dentro de una franja de tiempo máxima de una hora, ajustándose automáticamente el momento de salida según la hora efectiva de ingreso.
Por otro lado, en el caso de empresas que han sido saqueadas, quemadas o vandalizadas, impidiéndose con ello su normal funcionamiento o el de alguno de sus establecimientos, sucursales, tiendas, bodegas u otros, el mismo artículo 12 citado permite al empleador unilateralmente modificar la funciones o el lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y que ello no importe menoscabo para el trabajador.
En casos de mayor gravedad, en los cuales no exista la posibilidad de reubicar a los trabajadores por el tiempo que duren las reparaciones u otros es posible recurrir a la facultad que otorga la ley al empleador para imponer feriado colectivo. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. Esta herramienta de administración procede para todos los trabajadores de la empresa o de una sección de ella que lo requiera, debiendo otorgarlo incluso a aquellos que aún no cumplen un año al interior de ella.
De este modo, las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales de trabajo, tales como disminuir la jornada, anticipar días de vacaciones o suspender transitoriamente los efectos del contrato, respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral, que es fundamento de una de sus características particulares, como es que se trata de un contrato dirigido, esto es, que la ley determina en algunas materias fundamentales el contenido máximo o mínimo que debe tener.
Fuente: El Mercurio Legal, noviembre 26 de 2019
Se trata de un incremento de 1,4% respecto de diciembre del año pasado, según el Centro de Microdatos de la U. de Chile.
Este jueves, el Centro de Microdatos (CMD) de la Universidad de Chile, dio a conocer el informe sobre la desocupación en el Gran Santiago del mes de diciembre. La cifra arrojó que el desempleo aumentó hasta 8,8%, aumentando 1,4 puntos porcentuales respecto del mismo periodo del año pasado.
La medición tomó en cuenta la semana comprendida entre el 8 y 14 de diciembre de 2019.
Los resultados indican que la cifra de desempleo de diciembre es la más alta observada con respecto a los últimos tres años y fue influenciada por el estallido social. Es importante señalar que se ubica sobre el promedio de los últimos 10 años, el que fue 7,7%, aunque se encuentra bajo el promedio de los últimos 20 años (9,4%).
Con respecto a la segregación por género, en relación al género masculino, el desempleo llegó al 8,7% , mientras que en el género femenino la cifra llegó a 9%. Según grupo etario, los jóvenes (14 a 24 años) presentan la tasa de desempleo más alta, con un 24,1% versus el grupo de personas que tienen entre 25 y 54 años, cuya cifra alcanzó un 7,9%.
Asimismo, en doce meses la tasa de participación laboral masculina bajó de un 72,7% a 72,2%, y la participación femenina aumentó de un 54,1% a 55,3%.
“La tasa de desempleo en un 1% sería causado por el estallido social y eso se corrobora con otras encuentas también. Lo que uno pensaría es que a partir de marzo uno debería a empezar a regularizar el efecto del estallido, a menos sigamos con estos movimientos tan fuertes y no se resuelvan las demandas que estamos pidiendo que se resuelven, pero siempre se puede estar peor”
Director del Centro de Microdatos, Fabián Duarte
En cuanto a los sectores con mayor cesantía fueron construcción (13,4%), comercio (11,1%) y transporte (9,3%), es decir las mismas cifras que el levantamiento anterior.
En el último año, el empleo asalariado cayó un 1,2%, sumado a un crecimiento de 3,3% del empleo independiente. En relación a la encuesta de septiembre, el primero disminuyó un 1,1% y el segundo aumentó un 2,5 %.
En relación a lo último, se aprecia un crecimiento constante en el porcentaje de inactivos que manifiesta deseos de trabajar, qué pasó de 10,5% en diciembre de 2018 a 11,4% en diciembre de 2019.
Fuente: Emol economía, enero 23 de 2020
Con relación a los alcances y límites de la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, que impone el artículo 64 del Código del Trabajo, en favor de los trabajadores de sus contratistas, la Corte Suprema en los últimos fallos en los que se ha pronunciado sobre esta materia, modificó el criterio que venía sustentando en el sentido de hacer de cargo del dueño de la obra la indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo, que les pudieran corresponder a los trabajadores de sus contratistas, las cuales con anterioridad, al entender que dichas prestaciones no constituían una obligación laboral o previsional nacida, devengada y exigible en virtud de los contratos de trabajo, eran excluidas de la señalada responsabilidad.
En virtud de lo anterior, considerando de interés la nueva jurisprudencia que sobre esta materia ha establecido la Corte Suprema, entre otras, por sentencias dictadas con fecha 6 de octubre del año 2004 y 25 de agosto de este año, transcribimos, en parte, las principales consideraciones en que esta nueva interpretación del artículo 64 del Código del Trabajo se apoya.
“Que, en consecuencia, la controversia de derecho se circunscribe en la especie a establecer el sentido y alcance de la expresión “obligaciones laborales y previsionales” contenida en los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo y de las que se hace subsidiariamente responsable al dueño de la obra, empresa o faena.
……. Por consiguiente, si la ley habla de obligaciones laborales y previsionales sin excluir a ninguna en particular, ni referirse a alguna en especial, deben entenderse en sentido amplio e incluir en ellas los deberes, imposiciones o exigencias esenciales a la vinculación de naturaleza laboral, cualquiera sea su fuente, es decir, legal, contractual e incluso, según el caso, nacidas de la aplicación práctica que se haya consentido, por las partes …..
Que, por otro lado, en relación con las obligaciones laborales en estudio, esta Corte ha ya decidido que las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, por años de servicios, la compensación del feriado, el pago de las remuneraciones respectivas, de gratificaciones, de horas extraordinarias, entre otras, son obligaciones que tienen su fuente en la ley y que nacen o se devengan, ya sea mes a mes o con motivo de una indebida, improcedente o injustificada relación laboral.
Que útil es precisar también que, ciertamente, la responsabilidad subsidiaria posee límites. Tales límites están dados desde un doble punto de vista, tanto jurídico como fáctico. Jurídicamente, uno de los límites de la responsabilidad subsidiaria, está establecido en el propio artículo 64 inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto no la extiende al caso de construcción de edificios por un precio único prefijado, encargada por una persona natural.
Desde el plano práctico, la responsabilidad en examen debe estimarse extendida sólo a aquellos casos en que el dueño de la obra, faena o empresa ha podido fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o subcontratista de las obligaciones de las que se pretende hacerlo responsable. Ya se decidió que si ello escapaba de la esfera del responsable subsidiario, éste no puede ser condenado en tal calidad, sin perjuicio del provecho a que se hace referencia más adelante.
Que otra limitación fáctica la encontramos en el tiempo, es decir, las obligaciones laborales y previsionales de las que responde el dueño de la empresa, obra o faena han de entenderse en forma proporcional a la obra encargada. Ello por lógica y equidad. No se corresponde con el sentido de justicia hacer responsable al dueño de la obra, empresa o faena de las obligaciones de dicha naturaleza que hayan surgido con anterioridad a su vinculación con el contratista o de éste con su subcontratista o con posterioridad a la obra, empresa o faena de que se ha tratado y en cuyo proceso productivo el responsable subsidiario ha obtenido provecho de la fuerza laboral que exige o demanda la concretización de los derechos que la ley el contrato o la práctica le han reconocido. Cabe aplicar aquí un aforismo que resume lo que se ha venido expresando: “donde está el beneficio, está la carga”.
Que, asimismo, cabe puntualizar que, además, el marco de la responsabilidad subsidiaria, desde el punto de vista práctico, se encuentra también limitado por el contrato suscrito entre el dueño de la obra, empresa o faena y el contratista o entre éste y el subcontratista y con la efectividad de los servicios prestados por los trabajadores de estos últimos. En otros términos, no es dable tampoco atribuir responsabilidad subsidiaria a una sola empresa, si se trata de dependientes cuyo trabajo beneficia a varios dueños de obra.”.
En definitiva, la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, tiene los siguientes alcances y límites:
- El dueño de la obra, empresa o faena es responsable subsidiario de todas las obligaciones laborales y previsionales que afecten a sus contratistas en favor de los trabajadores de éstos, entendiendo por tales, todos los deberes imposiciones o exigencias esenciales a la relación laboral, sean legales, contractuales o convencionales, entre ellas, las indemnizaciones por término de contrato.
- La responsabilidad subsidiaria que establece el artículo 64 del Código del Trabajo, no se aplica a la construcción de edificios por un precio único prefijado, cuando el que encargue la obra sea una persona natural.
- Esta responsabilidad, sólo se extiende a aquellos casos en que el dueño de la obra, empresa o faena determinada ha podido fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o subcontratista de las obligaciones laborales y previsionales de las que se pretende hacerlo responsable.
- Las obligaciones laborales y previsionales de las que es responsable el dueño de la obra, empresa o faena son proporcionales al tiempo de duración de dicha obra o faena.
- Si se trata de dependientes cuyo trabajo beneficia a varios dueños de obra, la responsabilidad subsidiaria no puede atribuirse en forma exclusiva a una sola empresa.
La Comisión Nacional del Medio Ambiente, se encuentra en proceso de elaboración de la Norma de Emisión de Material Particulado y Gases para Grupos Electrógenos en la Región Metropolitana, esto se enmarca dentro de la política del PPDA, de continuar reduciendo las emisiones de material particulado fino y sus propulsores con el objetivo de alcanzar el cumplimiento de las normas de calidad del aire.
La Norma de Emisión se aplicará a los grupos electrógenos nuevos y existentes en la región Metropolitana. Definiendo para tales efectos como grupo electrógeno nuevo, aquel grupo registrado en la Seremi de Salud RM con posterioridad a la fecha de publicación del presente Decreto y como grupo de electrógeno existente a aquel grupo registrado en la Seremi de Salud RM a la fecha de publicación del presente Decreto. La Norma no se aplicará a aquellos grupos electrógenos cuya capacidad nominal de generación eléctrica sea inferior a 20 KW de potencia, para cualquier combustible. Estos equipos no requerirán ser declarados ni contar con número de registro.
PROPUESTA Valor de la Norma, a partir de los resultados del estudio “Generación de Antecedentes Técnicos para Norma de Emisión de Grupos Electrógenos, Caracterización del Sector y Propuesta de Normativa”, realizado por Gamma de Ingenieros.
Se propone lo siguiente para fuentes nuevas y existentes:
Limites de Emisión para Fuentes Nuevas
| MP [mg/Nm3] | NOx [mg/Nm3] | CO [mg/Nm3] | COV [mg/Nm3] | |
| Respaldo | 45 | 2.900 | 600 | 400 |
| Emergencia | 75 | 2.900 | 600 | 400 |
Límites de Emisión para Fuentes Existentes
| MP [mg/Nm3] | NOx [mg/Nm3] | CO [mg/Nm3] | COV [mg/Nm3] | |
| Respaldo | 45 | 5000 | 600 | 400 |
| Emergencia | 180 | No Exigible | No Exigible | No Exigible |
Para lo cual se define:
Grupo electrógeno de respaldo: es aquel utilizado en la generación de energía eléctrica por diversos motivos incluyendo una emergencia eléctrica.
Grupo electrógeno de emergencia: es aquel utilizado exclusivamente durante una emergencia eléctrica o durante un periodo máximo de 26 horas anuales en funcionamiento de prueba.
Cabe señalar que se ha solicitado un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, acerca del derecho que le asiste a una trabajadora acogida a licencia médica, sea por descanso maternal o por enfermedad, para percibir gratificación por ese período y quién estaría obligada al pago respectivo, teniendo en consideración que tiene una gratificación convencional pactada en la cláusula segunda de su contrato de trabajo, equivalente a un sueldo base mensual, pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Sobre el particular, esta Dirección informó que de acuerdo con el artículo 10 del D.F.L. N° 4, de 1978, que establece normas comunes para subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, prescribe: “Las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias, no se considerarán para la determinación de las bases de cálculo establecidas en los artículos anteriores”
Ahora bien, del precepto legal transcrito se infiere que la gratificación no se considerará para la determinación de la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral a que se refiere el inciso primero del artículo 5° del cuerpo legal en estudio.
Por su parte, el artículo 11 del mismo cuerpo legal, dispone: “El subsidiado no perderá el derecho a percibir las remuneraciones a que se refiere el artículo anterior, en la forma y en la oportunidad establecidas en el correspondiente contrato de trabajo, por el tiempo en que haya percibido el subsidio”
Por ende, de la norma legal descrita se desprende que el subsidiado no pierde el derecho a percibir gratificación por el tiempo en que goza del subsidio, siendo posible afirmar, en consideración a lo expresado precedentemente, que la obligación de pagarla incluso durante este período, corresponde al empleador.
Esta afirmación se encuentra corroborada por la Jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social, pudiendo citarse, entre otros, el Dictamen N° 2.801, de 12 de Noviembre de 1981, que expresamente señala: “En efecto, el artículo 10 del D.F.L. N° 44 mencionado, señala que no se considerarán para determinar la base de cálculo de los subsidios, las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión de un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias. Ello sin perjuicio de la obligación del empleador de cancelar al subsidiado dichas remuneraciones, de acuerdo a lo estipulado en el respectivo contrato de trabajo”.
Sobre la base de las disposiciones citadas y la Jurisprudencia señalada, este Servicio ha resuelto, entre otros en Ordinario N° 1000, de 21 de Febrero de 1986, que los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por éste período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
Precisado lo anterior, es necesario tener presente, a la vez, que el artículo 46 del Código del Trabajo, estipula: “Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes”.
Asimismo, de la norma legal precedentemente transcrita es posible inferir que la gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal, de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Ahora bien, la cláusula segunda del contrato de trabajo de la recurrente, en lo que respecta a gratificaciones, establece: “La empresa pagará al trabajador una gratificación convencional, equivalente a un sueldo base mensual, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados. Se deja constancia que la gratificación convencional es con imputación expresa a la gratificación legal del artículo 46 y siguientes del Código del Trabajo”.
En efecto, de los antecedentes tenidos a la vista aparece que la recurrente, quien estuvo con licencia maternal y médica desde el 17 de Junio de 2001 hasta el 16 de Octubre del año 2002, por el ejercicio comercial 2001, la empresa le pagó la suma de $ 229.682 en el mes de Mayo del año 2002 y, posteriormente, por el ejercicio comercial 2002 la empresa le pagó a la misma trabajadora, en el mes de Abril de 2003, la cantidad de $ 242.092. Ahora bien, si se considera que el Ingreso Mínimo Mensual que debe servir de base para el cálculo del beneficio en análisis, es el mes de Diciembre de cada año y que el del año 2001 ascendía a $ 105.500 y el del año 2002 a la suma de $ 111.200, se llega a la conclusión que los 4,75 I.M.M. que correspondía pagar por concepto de gratificación del año 2001, era de $ 501.125 y la correspondiente al ejercicio comercial 2002, era de $ 528.200.
Por lo anteriormente expuesto, no cabe sino concluir que el empleador se encuentra obligado a pagar a la trabajadora de que se trata, por los dos períodos señalados, la diferencia entre la suma pagada por concepto de gratificación convencional y la cantidad que le correspondería percibir por gratificación legal.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina enunciada y consideraciones descritas, se determina lo siguientes:
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tiene derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.
La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra.
Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 2.538/59, de fecha 2 de Julio de 2003.
Este proceso es fundamental en el ciclo de fabricación de automóviles, en la industria aeronáutica y la metalmecánica.
Es aplicado a los metales, se realiza mediante el fosfatizado y se relaciona con la durabilidad y la corrosión.
Existen procesos industriales que, junto con exigir experiencia, requieren también de la aplicación de procedimientos y tecnología de última generación, que asegure la calidad y excelencia del producto final.
Aquella condición adquiere mayor fuerza cuando se trata de la gran industria como la aeronáutica, armaduría de automóviles, electrodomésticos, minería y metalmecánica, considerando la magnitud y el alcance de su producción.
De esta forma, en áreas industriales tan disímiles como las ya mencionadas se registran etapas equivalentes que cumplen un propósito fundamental en el ciclo de fabricación, que exigen precisión, rigurosidad y perfección a las empresas que ejecutan o realizan ese trabajo, las que deben mantener una constante especialización. Dentro de esta categoría se encuentra el proceso referido al tratamiento aplicado a las superficies metálicas, realizado a través del fosfatizado, y que se relaciona con la durabilidad y la corrosión que podría afectar al producto.
Entre las empresas que lo tienen incorporado a su producción figuran todas las que pintan las superficies de los metales; las que requieren garantizar la duración de sus productos pintados; las que buscan competitividad en el mercado interno y las que exportan.
El fosfatizado y la pintura
La pintura es un sustrato que ha permitido embellecer y proteger la superficie metálica. Sin embargo, ésta no ofrece a la pieza pintada durabilidad y resistencia a la corrosión, ya que la película de pintura es permeable a la humedad y oxígeno del aire y además, como la superficie metálica se conserva conductora bajo la película de pintura, posibilita que se produzca un deterioro bajo ella, ya que las corrientes de corrosión fluyen sin impedimento entre los potenciales locales de la superficie metálica.
Un recubrimiento de fosfato convierte la superficie metálica en un conductor pobre. Este recubrimiento de tan sólo unos pocos micrones de espesor, proporciona una barrera aislante a la corrosión, tal como lo indica el esquema ampliado microscópicamente.
El recubrimiento de fosfato, por si mismo, protege limitadamente al metal contra la corrosión. Se aumenta notablemente su beneficio protector cuando se aplica sobre él una película de pintura u otro acabado orgánico. Las extraordinarias propiedades de absorción de la capa de fosfato a la pintura, se debe a la rugosidad microcristalina que produce sobre la superficie metálica.
Los grandes beneficios de la capa de fosfato, como tratamiento previo a la aplicación de pintura sobre un metal, se resumen en el aumento notable en la adherencia de la pintura y la resistencia a la corrosión del metal base, así como la resistencia al impacto, mejorando la elasticidad metal-pintura.
Tipos de fosfatizado
Con fines industriales, los tipos de fosfatizado más utilizados son tres. El Fosfatizado de Hierro, que es un recubrimiento amorfo de apariencia iridiscente, ampliamente usado en el pintado de metales. El peso promedio del recubrimiento es de 0,4 – 1,0 gr / m2. Existen fosfatos de Hierro a los que se agregan surfactantes adecuados para que la limpieza y el fosfatizado se realicen en una sola etapa.
La aplicación del Fosfatizado de Zinc implica un proceso más complejo, que requiere de etapas previas y separadas de limpieza y enjuague del metal. Este recubrimiento es de naturaleza cristalina, de color gris y un peso promedio de recubrimiento de 2 – 4 gr / m2. Es muy usado para el pintado de metales y ofrece la más alta adherencia a la pintura.
El recubrimiento de Fosfatizado de Manganeso es de naturaleza cristalina, de color gris oscuro a negro brillante, que se utiliza como protección y capa antifricción, ampliamente empleado en la industria del automóvil y militar.
Para determinar el tipo de fosfato que se utiliza como sustrato de la pintura, es pertinente considerar lo siguiente:
a) El Fosfatizado de Hierro se aplica en metales que no requieren de gran protección anticorrosiva. Se elige de preferencia en artículos metálicos que se utilizan en interiores.
b) El Fosfatizado de Zinc es para metales que requieren de gran protección anticorrosiva, como los empleados en la industria automotriz, de electrodomésticos y todas aquellas que proyectan su producción a la exportación, para garantizar sus productos.
La simpleza de la aplicación industrial de este proceso, se resume según el esquema básico que muestra una secuencia de fosfatizado.
Historia del fosfatizado
Los estudios realizados durante el siglo XIX con algunos objetos de hierro procedentes de los comienzos de nuestra era (siglo I), que fueron desenterrados en excavaciones realizadas en un castillo romano en Salzburg, Alemania, mostraron algunas causas de su perfecto estado de conservación, revelando que su superficie estaba cubierta de una fina película azul de vivianita (fosfato de hierro).
La causa más probable de la formación de este compuesto se cree que es la acción combinada de fosfato cálcico de los huesos que rodeaban a los objetos, junto con las aguas aciduladas con anhídrido carbónico, llegándose a admitir que la perfecta conservación de dichos piezas se debía, indudablemente, a la protección anticorrosiva ofrecida por la película de fosfato. Después de dicho descubrimiento, se siguieron efectuando pruebas en laboratorio y realizando experiencias de aplicación industrial, encontrándose un extraordinario beneficio como protección de la pintura.
Las primeras aplicaciones industriales del proceso de fosfato de hierro en piezas metálicas pintadas, tenían una duración de tratamiento de 60 minutos. Posteriormente, en 1930, aparece la Fosfatización al Zinc, que daba una mayor protección a la pieza metálica pintada contra la corrosión. Con los años, se incorporaron acelerantes para reducir el tiempo de aplicación industrial, desde algunos segundos a 5 minutos. En la actualidad, se han incorporado iones de Manganeso, Níquel y otros, para aumentar la resistencia de los metales a la corrosión y la ductilidad.
En Chile
En nuestro país, con 20 años de experiencia, Alianza Ltda. tiene un lugar en el mercado de los Tratamientos de Superficies. Esta industria, fundada por el ingeniero civil metalúrgico, Raúl Faúndez V., entrega asistencia técnica y profesional a las empresas que enfrentan una permanente competencia en el rubro, proporcionándoles capacitación; entrenamiento al personal en línea; supervisión del trabajo en línea; mejoramiento continuo a los procesos: instrumental de control y equipamiento y accesorios de línea de producción.
A través de su equipo de ingenieros, especialistas en el área de Tratamientos de Superficie, ha representado un apoyo para la actividad productiva en materia de control de procesos, optimización de los rendimientos, reducción de costos, control de calidad, estudios de proyectos de líneas de tratamiento y control de riles con productos de fosfatizado, formulados sobre la base de agua, concentrados y con un alto rendimiento y bajo riesgo de accidentes para las personas que los manipulan, ya que están concebidos con tecnología de punta.
Su trabajo relacionado con la pintura, está dirigido a los clientes de la industria metalmecánica. Recientemente, por primera vez en Chile, se usó pintura cataforética en la planta de General Motors. Este producto de última generación, que se aplica por inmersión con corriente eléctrica, es de base acuosa y asegura, con un muy bajo espesor (10-20 micrones), una muy larga vida útil, mayor a las 1.000 horas en el ensayo de corrosión acelerado (cámara de niebla salina).
Alianza Ltda. se encuentra certificada ISO 9001–2000, por la filial en Chile de la compañía estadounidense ABS y cuenta con la licencia tecnológica de CHEMETALL Gmbh de Alemania, líder mundial en el área de los Tratamientos de Superficies y PPG de USA, líder mundial en recubrimientos de Pintura industrial, automotriz, coil coating (líneas continuas de fleje), polvo, madera y otras.
Fuentes: Código del Trabajo: artículos 9, 34, 36 y 55. D.S. N° 1.773, de 1994, del Ministerio del Interior, artículo 17. D.L. N° 3.0607, de 1981.
Concordancias: Ords. N° 3.516/114, DE 28.08.03; 842/40, DE 09.03.01; 176/008, DE 15.01.97.
Mediante presentación del antecedente se han efectuado las siguientes consultas:
1.- Legalidad del sistema de 6 turnos a la semana a que se encuentra afecto al recurrente y que se distribuye cada uno de estos de 07:00 a 15:00 horas; de 15:00 a 23:00 horas y de 23:00 a 07:00 horas.
2.- Duración del período destinado a colación.
3.- Procedencia de que el empleador descuente de las remuneraciones el vestuario que compone el uniforme de los vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981.
4.- Si el empleador se encuentra obligado a dar anticipos a estos trabajadores y de que monto.
En respuesta a las consultas planteadas en su presentación, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1.- Respecto a la primera de las consultas planteadas cabe señalar que el artículo 36 del Código del Trabajo establece:
“El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artículo anterior empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo”
Del precepto transcrito fluye que en el caso de los trabajadores exceptuados del descanso dominical, el descanso compensatorio del día domingo y de los días festivos, por regla general, debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día que precede al descanso y debe terminar a alas 6 horas del día siguiente a éste.
Se infiere, asimismo, que sólo en el caso que en la respectiva empresa hubiere sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán alcanzar parte de aquellas horas que abarca el descanso compensatorio a que se ha hecho alusión.
Esta norma de excepción se traduce en que los trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos de trabajo pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas del día anterior al del descanso compensatorio, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue a éste, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.
Por ello, es del caso puntualizar que la excepción en estudio no significa, en caso alguno, que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas del día en que se hace uso del descanso compensatorio y las 00:00 horas del día siguiente a éste, teniendo presente que tal posibilidad no importaría una alteración horaria, como lo señala la propia ley, sino una verdadera excepción al descanso compensatorio, la que no se encuentra establecida en el texto legal en comento.
En estas circunstancias, posible es concluir que si bien la jornada del día que antecede a uno de descanso compensatorio puede extenderse después de las 21:00 horas cuando en la empresa hubiere turnos rotativos de trabajo, no es menos cierto que el respectivo turno no puede comprender parte alguna del correspondiente día de descanso compensatorio.
De esta forma, aplicando lo expuesto precedentemente, al caso que nos ocupa, resulta lícito sostener que el sistema de 6 turnos semanales de que dan cuenta los antecedentes de la consulta que comprende períodos de trabajo entre las 07:00 horas y 15:00 horas al igual que aquel sistema de 6 turnos semanales que se laboran entre las 15:00 horas y las 23:00 horas, se ajustan a derecho.
En efecto, el turno que se inicia a las 23:00 horas de un día y termina a las 07:00 horas del día siguiente implica una transgresión al artículo 36 ya transcrito y comentado, toda vez que al momento de retornar el trabajador al referido turno, lo que ocurrirá a las 23:00 horas del día en que finalizó el turno estará laborando parte del correspondiente día de descanso.
2.- En lo que respecta a la consulta signada con este número, cabe señalar que el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo dispone:
“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria”.
Del precepto transcrito, se infiere que el legislador ha establecido la obligación de dividir la jornada en dos partes, disponiendo que entre ellas se otorgue un descanso de a lo menos media hora para la colación, señalando que dicho período no se considerará trabajo, y por ende, no puede ser computado para los efectos de enterar la jornada diaria.
Ahora bien, el legislador al emplear en la norma ante anotada la expresión “a lo menos”, ha querido fijar el tiempo mínimo de descanso que debe concederse a los trabajadores para la colación, de suerte tal que no existe ningún inconveniente jurídico para que dicho período sea superior a la media hora fijada por la ley.
En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre otros en Ord. N° 3.895, de 21.11.02, ha precisado que su tenor literal autoriza para sostener que el descanso que nos ocupa debe ser calificado como una interrupción de la jornada de trabajo, toda vez que “dividir”, según el Diccionario de la Real Academia, significa “partir, separar, en partes”, concepto éste que lleva necesariamente a la conclusión de que el descanso que la ley prevé dentro de la jornada de trabajo, separa ésta, definitivamente en dos partes.
Sobre dicha base, la misma jurisprudencia ha sostenido que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estima conveniente, agregando que sise considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgate que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, forzoso es convenir que durante éste, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.
De los antecedentes por Ud. proporcionados fluye que el trabajador por quien se consulta se encuentra afecto a una jornada diaria de 8 horas con media hora de colación no imputable a ella y que no le es posible abandonar su puesto de trabajo durante ese lapso por no existir otro dependiente que lo reemplace.
En estas circunstancias, si tenemos presente que conforme a lo ya señalado, la permanencia del trabajador en el recinto de la empresa durante el tiempo de descanso no es voluntaria, sino que deriva de la circunstancia ya anotada, preciso es convenir que en la especie de acuerdo a lo informado por el trabajador no se estaría dando cumplimiento cabal a la norma del artículo 34, inciso 1°, del Código del Trabajo, toda vez que en dicho lapso el trabajador, por ser el único dependiente cumpliendo el turno, no puede abandonar sus funciones razón por la que permanece a disposición del empleador durante el descanso de la colación, todo lo cual impide alcanzar el objetivo perseguido por la norma en análisis, cual es, como ya se dijera, la recuperación del desgaste ocasionado por el transcurso de parte de la jornada diaria.
Tras todo lo señalado, en respuesta a su consulta, cumplo con informar a Ud. que el tiempo mínimo que deberá disponer el trabajador para hacer uso de la colación es de media hora diaria, lapso en el cual no tendrá obligación de permanecer a disposición del empleador.
3.- En relación con esta pregunta, cumplo con informar a Ud. que el inciso 6° del artículo 17 del D.S. N° 1.773 del 1994, Reglamento del D.L. N° 3.607 de 1981, sobre vigilantes establece:
“El uniforme a que se refiere este artículo es de uso exclusivo de los vigilantes privados, el cual deberá ser proporcionado por la empresa en que prestan sus servicios de tales, en cantidad y calidad suficiente”
De la norma precitada se infiere que el uniforme de los vigilantes privados afectos a las disposiciones del D.L. N° 3.607, de 1981, deberán ser proporcionados por la empresa en que prestan sus servicios.
Luego, si la empleadora se encuentra obligada a su costa proporcionar el uniforme a los citados dependientes, debe concluirse necesariamente que no resultará jurídicamente procedente que esta última descuente su valor de las remuneraciones de los referidos vigilantes.
En efecto, la conclusión anterior guarda armonía con la uniforme y reiterada doctrina de este Servicio, contenida entre otros en Ord. N° 3.516/113, de 28.08.03 y Ord. N° 842/40, de 09.03.01, conforme a la cual no resulta jurídicamente procedente que la empleadora descuente de las remuneraciones de los trabajadores el valor de los uniformes que el empleador les entrega para el desempeño de sus funciones por lo que el empleador se encuentra obligado a asumir el costo de la ropa de trabajo no sólo en la situación prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo, sino también cuando el uso de la misma ha sido exigido por el empleador por razones de imagen corporativa como sería, precisamente el requerimiento de los clientes, la atención de público, etc.
Por consiguiente, en respuesta a su consulta, cumplo con informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que la empleadora de vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981, proceda a efectuar descuentos de las remuneraciones de dicho personal, en razón de los uniformes que les debe proporcionar.
4.- Si el empleador se encuentra obligado a dar anticipos a estos trabajadores y de que monto.
Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. que el artículo 55 del Código del Trabajo establece:
“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada”.
De la norma precitada fluye que el pago de las remuneraciones deberá efectuarse dentro de períodos que no podrán exceder de un mes.
Igualmente se colige que el legislador ha establecido de manera obligatoria el dar anticipos quincenales sólo en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada, sin establecer su monto.
De esta forma, a la luz de las disposiciones legales precitadas la empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que en ese mutuo acuerdo hayan pactado tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que el artículo 9, inciso 1°, del Código del Trabajo, dispone:
“El contrato de trabajo será consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cara contratantes”.
De la norma preinserta se infiere que el contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo.
Sin embargo, cabe expresar que no obstante su carácter consensual, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, formalidad ésta que el legislador ha exigido como requisito de prueba y no como requisito de existencia o validez del mismo.
Como consecuencia de que el contrato individual de trabajo0 tiene carácter “consensual”, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestando en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es de la esencia de4l contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Aún más, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías señaladas.
Ahora bien, la manifestación tácita a que se ha hecho alusión está constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en forma escrita configuran el contrato individual de trabajo.
De lo expuesto anteriormente, es posible concluir, entonces que una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no solo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración del pago de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc. Que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando sí un consentimiento tácito entre ellas, el cual a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.
Conforme a lo anterior, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo, es necesario que se verifiquen los siguientes elementos, a saber:
a.- Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b.- Voluntad de las partes, esto es del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo.
c.- Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
Tras todo lo señalado y considerando que en la especie se ha consultado de manera genérica, sin aportar antecedentes concretos respecto de la existencia de anticipos en la situación particular del consultantes, cumplo con informar a Ud. que la empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una cláusula tácita, circunstancia que para ser verificada requeriría de una fiscalización previa efectuada por funcionarios de este Servicio.
En consecuencia, en mérito a lo expuesto, disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que:
1.- No se ajusta a derecho el sistema consistente en laborar 6 turnos nocturnos seguidos de 23:00 a 07:00 horas en la semana, por cuanto infringe las normas sobre descanso compensatorio.
2.- El tiempo mínimo que deberá disponer el trabajador para hacer uso de la colación es de media hora diaria, lapso en el cual no tendrá obligación de permanecer a disposición del empleador.
3.- No resulta jurídicamente procedente que la empleadora de vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981, proceda a efectuar descuentos de las remuneraciones de dicho personal, en razón de los uniformes que les debe proporcionar.
4.- La empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una cláusula tácita, circunstancia que para ser verificada requeriría de una fiscalización previa efectuada por funcionarios de este Servicio.