Según la definición de CORFO, pequeña y mediana empresa es aquella cuyas ventas anuales se encuentran entre 40 y 1.600 millones de pesos. Esta acepción es una de las más utilizadas en nuestro país, porque define el rango de estas unidades productivas que pueden beneficiarse con los programas de fomento productivo de dicha institución. En el ámbito internacional, el concepto de pequeña y mediana empresa suele asociarse principalmente a los niveles de ventas y, en menor medida, en el número de trabajadores. Pero, en definitiva, en el exterior la clasificación pyme corresponde a una empresa de un tamaño superior a la utilizada en Chile.

En Chile, en la mayoría de los casos, la pyme industrial es una empresa de origen familiar, dedicada a la prestación de servicios o fabricación de un producto, ya sea intermedio o de consumo final, que orienta su negocio por lo general al mercado interno.

Entre las asistentes a Enapyme Industrial, se encuentran empresas de los rubros textil, cuero y calzado, plástico, químico, madera y muebles, imprentas y metalmecánico, todas ellas insertas en sectores transables, muy afectos a la competencia con importaciones.

En muchos casos, estas industrias han visto disminuir su participación de mercado respecto de los productos extranjeros durante las últimas décadas, pero en algunos otros, han conseguido niveles de competitividad suficientes como para afrontar la competencia internacional e incluso exportar.

Los avances a nivel local y la llegada de productos importados, obliga a la pyme industrial a estar en un permanente proceso de profesionalización de su gestión, modernización tecnológica para incrementar la productividad y redefinición estratégica del negocio, para posicionarse en un nicho de mercado específico. Sin embargo, un alto porcentaje de éstas, o no ha iniciado este proceso, o tiene dificultades para llevarlo a cabo, ya sea por falta de capacidad interna, o porque el funcionamiento de los mercados financiero y tecnológico, no se adecua a sus necesidades y características.

EMPLEO Y ORGANIZACIÓN

En promedio, la pyme industrial tiene entre 15 y 150 trabajadores, en su mayoría semicalificados, que han aprendido un oficio mediante la experiencia y la capacitación en el mismo puesto de trabajo. Es muy usual que los empleados del área producción se hayan especializado en una función tras seguir una carrera de varios años, comúnmente al interior de una misma empresa o rubro.

En el segmento de industrias más pequeñas, usualmente los cargos directivos son ocupados por integrantes de la familia propietaria, en las áreas de administración y producción, cuyas funciones no se encuentran definidas formalmente. Por su parte, las industrias de mayor tamaño suelen haber profesionalizado la dirección de las áreas funcionales de la empresa e incorporado ejecutivos y directores no relacionados con la familia controladora.

Uno de los grandes desafíos para la pyme industrial de carácter familiar, es lograr la independencia de su gestión respecto de la propiedad, desplazándola a un plano netamente técnico. En las industrias más pequeñas, este problema se encuentra incluso en las finanzas de la organización, que con dificultad son independientes de las finanzas familiares.

En conjunto, las empresas de los sectores presentes en Enapyme Industrial, emplean alrededor de 360 mil trabajadores, lo cual constituye un 48% del empleo generado por la industria manufacturera y un 6,8% del total del empleo nacional. Su magnitud es algo menor al número de trabajadores contratados por el sector construcción y cerca de la mitad de los ocupados en la agricultura. No obstante, el empleo industrial es de carácter mucho más estable y permanente que el de los otros rubros mencionados.

¿CUÁNTAS SON?

De las casi 90.000 empresas pyme registradas en nuestro país, un 13%, que corresponde a 11.577 empresas, se ubica en el sector manufacturero. A su vez, estas pyme industriales, constituyen el 29% del total de empresas que conforman la industria manufacturera.

Respecto de la composición de la pyme, un 24% es del sector metalúrgico-metalmecánico; un 23% de alimentos; un 20%, textil; un 11% corresponde a imprentas y editoriales; un 10% a madera y muebles y un 9% a la industria química, como se observa en el gráfico N°1.

¿QUIÉN ES LA PYME INDUSTRIAL?

Según la definición de CORFO, pequeña y mediana empresa es aquella cuyas ventas anuales se encuentran entre 40 y 1.600 millones de pesos. Esta acepción es una de las más utilizadas en nuestro país, porque define el rango de estas unidades productivas que pueden beneficiarse con los programas de fomento productivo de dicha institución. En el ámbito internacional, el concepto de pequeña y mediana empresa suele asociarse principalmente a los niveles de ventas y, en menor medida, en el número de trabajadores. Pero, en definitiva, en el exterior la clasificación pyme corresponde a una empresa de un tamaño superior a la utilizada en Chile.

En Chile, en la mayoría de los casos, la pyme industrial es una empresa de origen familiar, dedicada a la prestación de servicios o fabricación de un producto, ya sea intermedio o de consumo final, que orienta su negocio por lo general al mercado interno.

Entre las asistentes a Enapyme Industrial, se encuentran empresas de los rubros textil, cuero y calzado, plástico, químico, madera y muebles, imprentas y metalmecánico, todas ellas insertas en sectores transables, muy afectos a la competencia con importaciones.

En muchos casos, estas industrias han visto disminuir su participación de mercado respecto de los productos extranjeros durante las últimas décadas, pero en algunos otros, han conseguido niveles de competitividad suficientes como para afrontar la competencia internacional e incluso exportar.

Los avances a nivel local y la llegada de productos importados, obliga a la pyme industrial a estar en un permanente proceso de profesionalización de su gestión, modernización tecnológica para incrementar la productividad y redefinición estratégica del negocio, para posicionarse en un nicho de mercado específico. Sin embargo, un alto porcentaje de éstas, o no ha iniciado este proceso, o tiene dificultades para llevarlo a cabo, ya sea por falta de capacidad interna, o porque el funcionamiento de los mercados financiero y tecnológico, no se adecua a sus necesidades y características.

EMPLEO Y ORGANIZACIÓN

En promedio, la pyme industrial tiene entre 15 y 150 trabajadores, en su mayoría semicalificados, que han aprendido un oficio mediante la experiencia y la capacitación en el mismo puesto de trabajo. Es muy usual que los empleados del área producción se hayan especializado en una función tras seguir una carrera de varios años, comúnmente al interior de una misma empresa o rubro.

En el segmento de industrias más pequeñas, usualmente los cargos directivos son ocupados por integrantes de la familia propietaria, en las áreas de administración y producción, cuyas funciones no se encuentran definidas formalmente. Por su parte, las industrias de mayor tamaño suelen haber profesionalizado la dirección de las áreas funcionales de la empresa e incorporado ejecutivos y directores no relacionados con la familia controladora.

Uno de los grandes desafíos para la pyme industrial de carácter familiar, es lograr la independencia de su gestión respecto de la propiedad, desplazándola a un plano netamente técnico. En las industrias más pequeñas, este problema se encuentra incluso en las finanzas de la organización, que con dificultad son independientes de las finanzas familiares.

En conjunto, las empresas de los sectores presentes en Enapyme Industrial, emplean alrededor de 360 mil trabajadores, lo cual constituye un 48% del empleo generado por la industria manufacturera y un 6,8% del total del empleo nacional. Su magnitud es algo menor al número de trabajadores contratados por el sector construcción y cerca de la mitad de los ocupados en la agricultura. No obstante, el empleo industrial es de carácter mucho más estable y permanente que el de los otros rubros mencionados.

¿CUÁNTAS SON?

De las casi 90.000 empresas pyme registradas en nuestro país, un 13%, que corresponde a 11.577 empresas, se ubica en el sector manufacturero. A su vez, estas pyme industriales, constituyen el 29% del total de empresas que conforman la industria manufacturera.

Respecto de la composición de la pyme, un 24% es del sector metalúrgico-metalmecánico; un 23% de alimentos; un 20%, textil; un 11% corresponde a imprentas y editoriales; un 10% a madera y muebles y un 9% a la industria química, como se observa en el gráfico N°1.

Para ver imagen ampliada haga clic sobre el gráfico

1. Distribución Sectorial de las Pequeñas y Medianas Empresas

Cabe señalar que, en todos los sectores industriales, la pequeña y mediana empresa representa una proporción mayor al 20%. Donde se registra un mayor porcentaje de pymes es el químico, el que alcanza un 45% del total. Por su parte, un 36% de las industrias de alimentos y un 30% de las metalúrgicas-metalmecánicas son pequeñas y medianas.

¿CUÁNTO VENDEN?

Las pequeñas y medianas empresas generaron ventas por UF 172 millones, lo cual representa alrededor del 16% del total de ventas de la industria manufacturera. Asimismo, las ventas de la pyme industrial se distribuyen entre los sectores alimentos, textil y metalmecánico, en alrededor de 20% cada uno; en el área química, en un 12% y en los sectores madera e imprentas, en algo menos que 10%.

Los rubros industriales donde la pyme tiene mayor participación en las ventas corresponden al textil (39%), madera y muebles (29%) y metalúrgico-metalmecánico (20%). Cabe señalar que en todos los sectores de la industria, entre el 58% y el 90% de las ventas son originadas en la gran empresa, mientras que la microempresa, tiene una participación inferior al 4% en las ventas (ver gráfico 2).

Según estadísticas de CORFO, las exportaciones de la pyme industrial alcanzaban a 154 millones de dólares en 1997, cifra que constituye tan sólo un 3% del total exportado por la industria manufacturera nacional. Adicionalmente, un 80% de las exportaciones de la pyme industrial se realizan en la mediana empresa, lo cual refleja que la pequeña empresa depende del mercado interno en una proporción mucho mayor.

En efecto, en las medianas industrias, tan sólo el 4% de sus ventas se destinan a las exportaciones, cifra que se reduce a 1,2% en el caso de las pequeñas industrias, lo cual las hace muy vulnerables a los ciclos de la economía nacional. Por el contrario, en las grandes empresas manufactureras, las exportaciones constituyen alrededor del 18%, situación que les permite compensar el riesgo de disminuciones en la demanda interna. Sin duda uno de los grandes desafíos de la pyme industrial, más allá de ser competitivas frente a las importaciones, es ingresar y consolidarse en los mercados internacionales.

NORMAS ASIMET N°1

Pintura Anticorrosiva de Fondo Tipo Económico

Características y usos:

Pintura preparada anticorrosiva de Fondo a usarse tanto a brocha como a pistola sobre superficies metálicas a las cuales se les quiere dar una protección antióxida de limitada efectividad y en carácter de económica.

• Se entiende que siempre se pintará sobre superficies previamente limpias de óxido y de grasas.

• Deberá secar duro en un máximo de 24 horas.

• No deberá formar depósitos duros, difíciles de reintegrar en el fondo del envase.

• Si está grueso, deberá poder adelgazarse con Aguarrás Mineral, especialmente para su aplicación a pistola.

La mezcla de pigmentos secos deberá estar exenta de sales como Sulfatos, Cloruros o Nitratos solubles o Carbonato de Calcio.

La concentración del volumen del pigmento P.V.C. deberá ser de 35%.

Vehículo:

Estará compuesto por un Barniz de 50% de sólidos de Resinas Sintéticas de alquídicas y modificadas, con un mínimo de 18% de Anhídrido Ftálico en su conjunto.

Solventes necesarios para la regulación de la viscosidad y secantes metálicos.

La proporción de la parte sólida de este vehículo se establecerá en relación a la concentración en volumen del pigmento de manera que ésta sea P.V.C. 35%.

Viscosidad de la pintura:

En capa Ford N°4 – 80 – 100 seg. A 20°C

ASIMET N°2

Pintura Anticorrosiva de Fondo para Metales Tipo Sintética

Características y usos:

Pintura preparada anticorrosiva de Fondo, a usarse tanto a brocha como a pistola directamente sobre superficies metálicas a fin de evitar la corrosión previo limpiado de ellos y eliminación del óxido y grasa.

Para el pintado de piezas, perfiles y arquitecturas metálicas, tanto en fierro o acero laminado como fundido, que van a recibir terminaciones de pinturas anticorrosivas al aceite, pinturas sintéticas o esmaltes sintéticos alquídicos.

Deberá secar duro en un máximo de 24 horas.

Si está grueso, deberá poder adelgazarse con Aguarrás Mineral, especialmente para su aplicación a pistola.

No deberá formar depósitos duros, difíciles de reintegrar en el fondo del envase.

La mezcla de pigmentos secos deberá estar exenta de sales corrosivas tales como Sulfatos, Cloruros o Nitratos solubles o Carbonato de Calcio.

La concentración en volumen del pigmento P.V.C. deberá ser de 35%.

Vehículo:

Estará compuesto por un Barniz de 50% de sólidos de Resina sintética alquídica y modificada, conteniendo Aceite de Tung y un mínimo de 18% de Anhídrido Ftálico sobre el conjunto.

Solventes necesarios para la regulación de la viscosidad y secantes metálicos.

La proporción de la parte sólida de este vehículo se establecerá en relación a la concentración en volumen del pigmento de manera que éste sea P.V.C. 35%.

Viscosidad de la pintura:

En capa Ford N°4 – 80 – 100 seg. a 20° C.

ASIMET N°3

Pintura Anticorrosiva de Fondo para Metales

Características y usos:

Pintura preparada anticorrosiva de fondo, a usarse tanto a brocha como a pistola, directamente sobre superficies metálicas, previamente limpias de óxido y grasa.

Calidad a usarse sobre superficies que requieran un anticorrosivo de gran efectividad, como ser muelles, grúas y arquitecturas a la orilla del mar, sobre tanques o perfiles que permanecen largo tiempo con primera mano de anticorrosivo para ser tomados en la obra con la última mano.

No formará depósitos duros difíciles de reintegrar en el fondo del envase.

Si está grueso, deberá poder adelgazarse con Aguarrás Mineral, especialmente para su aplicación a pistola.

La mezcla de pigmentos secos deberá estar exenta de sales corrosivas tales como Sulfatos, Cloruros o Nitratos solubles o Carbonato de Calcio.

La concentración en volumen del pigmento P.V.C. deberá ser de 30%.

Vehículo:

Estará compuesto por un Barniz Fenólico-Tung de 32 – 35 galones de largueza de aceite (32-35 galones de aceite por 100 libras de resina), con un mínimo de 55% de sólidos, elaborado a base de aceite de Tung, aceite de Linaza y resinas sintéticas fenólicas y modificadas.

Solventes necesarios para la regulación de la viscosidad y secantes metálicos.

La proporción de la parte sólida de este vehículo, se establecerá en relación a la concentración en volumen del pigmento de manera que éste sea P.V.C. 30%.

Recientemente el Consejo del Instituto Nacional de Normalización, INN, aprobó la norma NCh 203, sobre acero para uso estructural y sus requisitos. La nueva disposición incorpora significativas reformas a la norma anterior que regía desde 1977.

El Comité de Acero y Aleaciones, integrado por 12 organizaciones y cerca de 25 profesionales, sesionó por más de un año para discutir las modificaciones a la norma NCh 203. Una de las más importantes es la nueva clasificación del acero A42-27ES, que ahora se denomina A270 ES.

También se incorporaron los conceptos de: aceros estructurales para usos generales y el de acero estructural para construcciones sometidas a cargas dinámicas (galpones, edificaciones, etc). Se introduce una exigencia para la tenacidad del acero, es decir su capacidad para absorber energía y deformaciones plásticas antes de fracturarse.

La nueva norma aumenta las exigencias para la soldabilidad del acero. Ésta ya no se garantiza por la composición química del material, sino que se introduce el concepto de carbono equivalente. También establece requisitos para la certificación del acero, la que debe ser otorgada por un organismo acreditado.

La nueva norma fue presentada al INN por el Instituto Chileno del Acero, ICHA y sus modificaciones la dejan a la altura de las normas internacionales.

Enero de 2006.

Ley 19.983 que regula la transferencia y otorga mérito ejecutivo a la copia de la factura

La ley 19.983 que regula la transferencia y otorga mérito ejecutivo a la copia de la factura, fue promulgada el día 12 de Noviembre de 2004 y publicada en el Diario Oficial el día 15 de Diciembre del mismo año. Esta ley tiene por objeto:

1. Creación de una nueva copia de la factura.
2. Regular la transferencia de la copia.
3. Otorgar mérito ejecutivo a la copia de la factura.

Creación de una nueva copia de la factura.

El artículo 1° de la ley ordena la creación de una copia que es adicional a las ya exigidas por la ley. Esta nueva copia no tiene valor tributario sino que adquiere validez para su transferencia a terceros y cobro ejecutivo.
El vendedor o prestador del servicio, que conforme a la ley está obligado a emitir factura, deberá dejar constancia en el original del documento y en la copia del estado de pago del precio o remuneración y, en su caso, de las modalidades de pago del saldo insoluto.
La Obligación de pago del saldo insoluto contenida en la factura deberá ser cumplida en cualquiera de los siguientes momentos:

1. A la recepción de la factura
2. A un plazo desde la recepción de la mercadería o prestación del servicio, pudiendo establecerse vencimientos parciales y sucesivos.
3. A un día fijo y determinado
4. Si no se señalare en forma expresa en la factura el momento y forma de pago se entenderá que debe ser pagada dentro de los 30 días siguientes a la recepción.

Regular la transferencia de la copia.

El artículo 1° ya mencionado y el artículo 4° del mismo cuerpo legal, autorizan la transferencia de la factura a un tercero. Esta transferencia o cesión puede ser a cualquier título, es decir, gratuito u oneroso.
Para poder transferir la factura se debe cumplir con los siguientes requisitos:

1. Que haya sido emitida en conformidad a la ley, incluyendo en el cuerpo la expresión «cedible».
2. Que en la copia transferible de la factura, conste el recibo de las mercaderías entregadas o del servicio prestado, con indicación del recinto y fecha de la entrega o de la prestación del servicio, RUT y domicilio del comprador o beneficiario del servicio e identificación de la persona que recibe, más la firma de este último.
   Si en la copia cedible de la factura no consta lo anterior, puede igualmente transferirse acompañando una copia de la guía o guías de despacho emitida o emitidas de conformidad a la ley, en las que conste el recibo correspondiente. Para estos efectos, el emisor de la guía o guías de despacho deberá extender una copia adicional a las que la ley exige, con la mención «cedible con su factura».

Tipos de cesión de la copia de la factura

1. En propiedad: Consiste en la enajenación, por parte del cedente, del crédito contenido en la factura para su posterior adquisición por el cesionario. La cesión de la copia de la factura en propiedad es título traslaticio de dominio del crédito contenido en ella.
   Para producir sus efectos, esta transferencia debe ser notificada al deudor. Dicha notificación debe hacerla un ministro de fe, un notario, o un oficial del registro civil en aquellas comunas en las que tenga su asiento un notario, de dos formas:
   – Personalmente, exhibiendo copia del título respectivo,
   – Mediante el envío de carta certificada, por cuenta del cesionario de la copia de la factura, adjuntando copias del mismo certificadas por el ministro de fe. En este caso la cesión producirá efectos respecto del deudor, a contar del sexto día siguiente a la fecha del envío de la carta certificada dirigida al domicilio del deudor registrado en la factura.
2. En Cobranza: Consiste en un mandato en cobro, en virtud del cual, su portador está facultado para cobrar y percibir su valor insoluto, incluso judicialmente, y tiene todas las atribuciones propias del mandatario judicial incluso aquellas que conforme a la ley requieren de mención expresa.

Se efectúa mediante la firma del cedente en el anverso de la copia de la factura seguida de la expresión «en cobranza» o » valor en cobro».

Otorgar mérito ejecutivo a la copia de la factura.

Esta misma copia «cedible», tendrá mérito ejecutivo para su cobro cumpliendo los siguientes requisitos:

a. Que la factura correspondiente haya sido irrevocablemente aceptada, es decir, no haya sido reclamada. El procedimiento de reclamo puede revestir las siguientes formas:

• Devolviendo la factura y la guía de despacho, en su caso, al momento de la entrega.
• Reclamando en contra de su contenido dentro de los 8 días corridos siguientes a su recepción, o en el plazo que las partes hayan acordado, el que no podrá exceder de 30 días corridos. En este caso, el reclamo deberá ser puesto en conocimiento del emisor de la factura por carta certificada, o por cualquier otro modo fehaciente, conjuntamente con la devolución de la factura y la guía o guías de despacho, o bien junto con la solicitud de emisión de la nota de crédito correspondiente. El reclamo se entenderá practicado en la fecha de envío de la comunicación.

b. Que su pago sea actualmente exigible y la acción para su cobro no esté prescrita. El plazo de prescripción de la acción ejecutiva, para el cobro del crédito consignada en la copia de la factura, en contra del deudor, es de 1 año contado desde su vencimiento. Si la obligación de pago tuviese vencimientos parciales, el plazo de prescripción correrá respecto de cada vencimiento.

c.Que conste en la copia de la factura el recibo de las mercadería entregadas o del servicio prestado, con indicación de:

• Recinto o fecha de la entrega de las mercaderías o de la prestación del servicio
• Nombre completo , RUT, y domicilio del comprador o beneficiario del servicio
• Identificación de la persona que recibe las mercaderías o el servicio, más la firma de este último.
  Si en la copia de la factura no consta el recibo mencionado ella tendrá mérito ejecutivo cuando se la acompañe de una copia de la guía o guías de despacho emitida o emitidas de conformidad a la ley, en las que conste el recibo correspondiente.
  La ley otorga la obligación al comprador o beneficiario del servicio otorgar recibo de las mercaderías al momento de la entrega real o simbólica de las mismas o, tratándose de servicios, al momento de recibir la factura.
  Corresponde al Servicio de Impuestos Internos fiscalizar el cumplimiento de dicha obligación. Tanto el SII y el afectado por el incumplimiento podrán denunciar las infracciones al juez de Policía Local del domicilio del infractor. El incumplimiento será sancionado con multa a beneficio fiscal, de hasta 50% del monto de la factura, con un máximo de 40 UTA.

d. Qué, puesta en conocimiento del obligado a su pago mediante notificación judicial, aquél no alegare en el mismo acto, o dentro de tercero día:

• La falsificación material de la factura o guía o guías de despacho respectivas, o
• La falsificación material del recibo a que se refiere el litera precedente, o
• La falta de entrega de la mercadería o de la prestación del servicio, según sea el caso, o
• Que efectuada la alegación, ella fuera rechazada por resolución judicial.
  Si se impugna dolosamente de falsedad el recibo de las mercaderías entregadas o del servicio prestado o la copia de la guía o guías de despacho, en su caso, y sea vencido totalmente, será condenado al pago del saldo insoluto y , a título de indemnización, al de la suma igual al referido saldo, más el interés máximo convencional calculado sobre dicha suma, por el tiempo que corra entre la fecha de la notificación y la del pago.
  Que un instrumento tenga mérito ejecutivo, en términos simples, significa que en caso de cobranza judicial, no es necesario iniciar una Gestión Preparatoria ( ejemplo: notificación de protesto y en el caso de la factura, reconocimiento de deuda), destinada a dar mérito ejecutivo a un documento en el cual consta una obligación incumplida, para posteriormente proceder directamente a su cobro.

Factura Electrónica

Todo lo anteriormente expuesto se aplica en caso que la factura sea un documento electrónico emitido de conformidad a la ley por un contribuyente autorizado por el servicio de impuesto Internos. En este caso, el recibo de todo o parte del precio o remuneración deberá ser suscrito por el emisor con su firma electrónica, y la recepción de las mercaderías o servicios que consten en la factura podrá verificarse con el acuse de recibo electrónico del receptor. No obstante, si se ha utilizado guía de despacho, la recepción de las mercaderías podrá constar en ella, por escrito.
En cuanto a la cesión del crédito expresado en las facturas deberá ponerse en conocimiento del obligado al pago de ellas en la forma señalada por la ley 19.983, en comento, o mediante su anotación en un registro público electrónico de transferencias de créditos contenidos en facturas electrónicas que llevará el Servicio de Impuestos Internos. En este último caso, se entenderá que la transferencia ha sido puesta en conocimiento del deudor el día hábil siguiente a aquel en que ella aparezca anotada en el registro señalado.

Entrada en vigencia

La ley 19.983, entrará en vigencia dentro de cuatro meses contados desde su publicación en el Diario Oficial, es decir, el día 15 de Abril de 2005.

Fuente: Departamento Legal – Laboral de ASIMET.

En la relación laboral, constituyen una manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de libertad para desarrollar cualquier actividad económica (artículo 19 N°s. 21 y 24 de la Constitución), el denominado poder de dirección y disciplina de que está dotado el empleador, y que se traduce en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y la ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador, facultades que tienen por objeto el logro del proyecto empresarial.

Sin embargo, este poder de dirección, tiene como límite el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.

En este sentido, el inciso 1° del artículo 5 del Código del Trabajo, disposición incorporada a la legislación laboral por la Ley N° 19.759, prescribe que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Ahora bien, en la práctica se presentan numerosas situaciones de conflicto entre la facultad de mando del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que se ha traducido en el establecimiento de una importante jurisprudencia administrativa, que limita, en función de las garantías fundamentales de los trabajadores que se encuentran en juego, el poder de dirección de éste, entre ellas, cuestión a la que haremos referencia en lo que sigue, la revisión y control de los dependientes y el uso de los correos electrónicos.

1. Revisión y control de los trabajadores

La Dirección del Trabajo en numerosos dictámenes en los que se ha pronunciado acerca de la implementación de mecanismos de control de los trabajadores, entre ellos, el dictamen Nº 8273/335, de 1995, ha señalado que las empresas pueden adoptar medidas de revisión de sus trabajadores, siempre y cuando ellas estén destinadas a evitar que se atente en contra del derecho a la vida e integridad física de las personas, del derecho a la salud y de propiedad, y que su práctica no viole o atente contra la honra y dignidad de los trabajadores.

Ahora bien, estos mecanismos o sistemas de revisión, a juicio de la Dirección del Trabajo, deben cumplir las siguientes condiciones para ser válidos:

1. Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra deben incorporarse en el texto normativo que la ley establece al efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.
2. Las medidas deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos señalados.
3. Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o sancionatorio frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial la aleatoriedad en la selección.

En el evento que sea necesaria la revisión del trabajador, ésta debe efectuarse en un lugar cerrado, y si se trata de una mujer, en presencia de otra trabajadora de la empresa.

2. Uso correo electrónico

Con relación a la revisión de la correspondencia electrónica de los trabajadores, la Dirección del Trabajo en dictamen N° 260/19 de fecha 24 de Enero del año 2002, señaló que si bien el empleador en uso de las facultades con que cuenta para administrar la empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, sea a través de disposiciones en el reglamento interno, contrato individual o contrato colectivo, en ningún caso puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores, ya que en este caso se estaría afectando la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

En dicho dictamen, sin embargo, la propia Dirección del Trabajo, da como ejemplo de regulación de las condiciones de uso del correo electrónico, que se acuerde con los trabajadores que todo envío de correo se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la empresa, comunicación que por este hecho perdería su carácter de comunicación privada, regulación que no obstante, no es practicable en el caso de la recepción de la correspondencia electrónica, la que siempre conservará su carácter de privada, y por ende, amparada por la garantía constitucional señalada.

Existen trabajos que conllevan un alto grado de riesgo de accidentes y enfermedades laborales, como en el área de la construcción y la minería, por ejemplo. Aunque existe un la ley que es obligatoria y universal, da pie a interpretaciones y vacíos que dejan algunas responsabilidades en terreno de nadie.

SANTIAGO, septiembre.- De más está decir que en muchos casos los padecimientos son evitables adoptando medidas de seguridad y previniendo estas situaciones, pero como en todos los ámbitos, existen trabajadores y empleadores que se preocupan más y otros menos por estos temas que, sin duda, son vitales.

Por esto, en Chile existe desde 1968 la ley 16.744 de Seguro Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales que asegura a las y los trabajadores que sufran accidentes y enfermedades laborales un 100% de cobertura en prevención, atención, tratamiento y rehabilitación laboral. Para que esto ocurra, los empleadores deben afiliarse a organismos administradores como las mutuales, que son privados, o el Instituto de Normalización Previsional (INP), del sector público, y pagarles el 0.95% del salario de cada trabajador.

Si bien esta normativa tiene carácter de obligatoria y universal y está considerada como una buena legislación en la materia a nivel internacional, en la práctica, su funcionamiento no es tan óptimo y da pie a interpretaciones y vacíos que dejan algunas responsabilidades en terreno de nadie.

Dado que esta ley fue creada en una época en que el desarrollo económico del país dependía, principalmente, de grandes empresas con muchos trabajadores, establece que tienen derecho a los beneficios en salud laborales quienes tengan una relación de dependencia con los empleadores, no obstante, el país ha cambiado y hoy gran parte de los procesos productivos se tercerizan a empresas de servicio, disminuyendo el número de trabajadoras, debilitando las asociaciones gremiales y cambiando las relaciones contractuales. De hecho, en la actualidad sólo un 70% o menos de las y los asalariados chilenos puede recurrir a las mutuales en caso de tener algún problema de salud laboral, el restante 30%, que en épocas de desempleo sube a un 40%, debe cubrirse con sus propios medios.

«Por trabajo informal, gente que no tiene contrato o porque tiene una relación contractual que no es de dependencia con su empleador, como los profesionales que trabajan a honorarios, nadie paga por esa persona, no está protegido por el seguro o la ley y muchas veces no está protegido por otro tipo de previsión, en la práctica, o paga por sus medios o cae como indigente a la atención y lo absorbe el sistema público de salud, pero no como un seguro de accidente de trabajo, sino como una enfermedad común», explica Silvia Riquelme del Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud.

Esta situación se da con mayor frecuencia en pequeñas y microempresas donde, además, por desconocimiento, falta de recursos u otros motivos, los contratos y el pago de las cotizaciones no siempre están al día.

Pero no basta con tener contrato. Aquellas empresas que presentan altos índices de accidentabilidad o enfermedades laborales deben pagar, además del 0.95% del sueldo de cada empleado, un porcentaje llamado «cotización adicional por riesgo» que eleva la prima del seguro social. Son numerosas las grandes empresas que, con el fin de evitar mayores gastos, llevan a sus empleados directamente a clínicas u hospitales y no declaran los hechos como accidentes del trabajo. Asimismo, hay muchos trabajadores y trabajadoras que por desconocimiento o temor a perder el empleo no acude a los establecimientos donde debe atenderse, o bien, no manifiesta que su accidente fue en el trabajo.

La prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales es fundamental. Para incentivarla, el Ministerio del Trabajo anualmente emite un decreto elaborado por la Superintendencia de Seguridad en el que fijan el porcentaje de las cotizaciones de las empresas que los organismos administradores deben destinar para estas tareas. En la actualidad es cercano al 15% y las y los expertos aseguran que se trata de una efectiva medida para la protección de las y los asalariados, aunque sólo se trate de una tarea de asesoramiento, pues es responsabilidad de los empleadores prevenir los accidentes.

Sin embargo, hay accidentes y enfermedades que no se pudieron evitar y, en algunos casos, quienes las sufrieron requieren de rehabilitación, o bien, las secuelas no les permiten seguir en el trabajo que desempeñaban antes y es necesario reeducarlos y reinsertarlos laboralmente.

La ley establece indemnizaciones de acuerdo al grado de discapacidad o una pensión de por vida, correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones que antes recibía y variable de acuerdo al grado de discapacidad. Aquí es donde comienzan los problemas porque, si bien es responsabilidad de las mutuales o el INP rehabilitar lo más posible a las y los accidentados, queda en manos de las empresas la reinserción laboral de éstos. Los organismos administradores sólo indican en qué condiciones tiene que ser reubicada una persona, de acuerdo a la patología o las secuelas que sufra, pero nadie obliga a que esto ocurra. De hecho, es bien sabido que en Chile son muy escasos los puestos laborales para personas con discapacidad y ya que la mayoría de las empresas realizan tareas específicas con la menor cantidad de trabajadores posibles, por lo tanto, las oportunidades de reubicación en la misma empresa son mínimas.

Fuente : www.forociudadano.cl

En esta oportunidad, analizaremos los principales aspectos de la función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo, tales como facultades y obligaciones de los funcionarios fiscalizadores, derechos y deberes de la empresa fiscalizada, multas administrativas, su aplicación, notificación y recursos que procedan contra las mismas.

1.- Facultades de los Fiscalizadores:

1. Visitar los lugares de trabajo a cualquier hora y aún fuera de su territorio jurisdiccional. En caso que se obstaculice o impida el ejercicio de esta facultad, la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
2. Exigir de parte del empleador todas las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, las conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores, así como un trato personal con el trabajador respecto de problemas que se deban solucionar en la visita de fiscalización. En caso que se obstaculice o se impida el ejercicio de esta facultad la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
3. Tomar declaración bajo juramento.
4. Exigir la exhibición de los libros de contabilidad. Asimismo, tiene la facultad de requerir de los empleadores o de sus representantes y de sus organizaciones, toda la documentación necesarias para efectuar las labores de fiscalización. En caso de incumplimiento, la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
5. Exigir el auxilio de la Fuerza Pública para el desempeño de sus funciones fiscalizadoras.
6. Cursar multas administrativas regulando su monto y pudiendo duplicarlo en conformidad a la ley. Asimismo, se encuentra facultado en todos aquellos casos en que puedan aplicar multas, la de clausurar la empresa en caso de reincidencia, de acuerdo a la ley.
7. Ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.
8. Citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de unos o de otros o cualquiera persona con relación a problemas derivados de un proceso de fiscalización. En caso de inasistencia a la citación por parte de la persona fiscalizada, será sancionado con una multa.

2.- Derechos de la Empresa Fiscalizada:

1. Exigir la acreditación del fiscalizador al ser notificado del comienzo del proceso de fiscalización, con la indicación de las disposiciones legales en que éste se sustenta. La persona fiscalizada siempre tendrá derecho a comunicarse con la Inspección del Trabajo de la que dependa el funcionario fiscalizador, en caso de duda respecto de la identificación exhibida.
2. Recibir un ejemplar del formulario «Inicio de la Fiscalización.
3. Derecho a ser informado acerca del curso de la fiscalización.
4. Derecho a que el procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y que no altere innecesariamente las labores habituales de la empresa.
5. Exigir una explicación breve del procedimiento de fiscalización, de su contenido elemental y de los fundamentos y decisiones que se adopten en el ejercicio de ella.
6. Exigir un trato respetuoso y cortés.
7. Conocer, firmar y recibir copia del «Acta de Constatación de Hechos» que se levanta al finalizar la fiscalización de que sea objeto.
8. Ser informado sobre las instancias administrativas de asesoría jurídica a empleadores.
9. Ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a solicitar su reconsideración o revisión tanto administrativa como judicial, en la forma prescrita por la ley.
10. Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de revisión administrativa y judicial de las sanciones aplicadas.
11. Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la reconsideración de multa que se hubiese planteado a la autoridad administrativa.
12. Derecho a ser informado acerca de la instancia competente para conocer y resolver la solicitud de reconsideración de las sanciones que se apliquen.
13. Derecho a reclamar judicialmente en contra de la resolución que se pronuncia sobre una solicitud de reconsideración.
14. Derecho a recibir, una vez que el fiscalizador le hubiere entregado copia de la notificación de multa, el formulario correspondiente a la eventual solicitud de reconsideración administrativa de la misma, con el objeto de acreditar el posterior cumplimiento, a satisfacción del servicio.

En el evento de vulnerarse alguno de estos derechos, la empresa fiscalizada podrá dirigirse por escrito, al Director del Trabajo, dando cuenta de dicha situación con los antecedentes pertinentes para los efectos de que éste adopte las medidas que correspondan, con el fin de perseguir eventuales responsabilidades administrativas.

3.- Deberes y obligaciones de la Empresa Fiscalizada:

1. Permitir y de no obstruir o dificultar la visita del fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
2. Otorgar al fiscalizador todas las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las dependencias o sitios de las faenas, las conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores y la facilitar la exhibición de libros de contabilidad, en caso de ser requerida por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
3. Exhibir toda la documentación laboral, previsional y contable requerida por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
4. Recibir al fiscalizador para dar respuesta a los problemas que éste deba solucionar en sus cometidos. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
5. Asistir a las citaciones debidamente practicadas por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa.
6. Respetar la persona y honra del fiscalizador. Una eventual infracción podría generar responsabilidades penales y civiles, las que perseguirá, en su caso, la Dirección del Trabajo.

4.- Multa Administrativa. Aplicación y Notificación:

La sanción administrativa de multa es la principal herramienta disuasiva con que cuenta el fiscalizador. Resulta por ello esencial, que su uso esté precedido de la máxima racionalidad y legalidad dirigida al logro de tal objetivo.

La notificación de la multa puede ser efectuada inmediatamente por el fiscalizador actuante, según las últimas instrucciones de la Dirección del Trabajo. Se trata de un trámite esencial en la medida en que tal resolución adquiere existencia jurídica a partir del momento en que es notificada a su destinatario.

5.- Recursos Procedentes en contra de la Multa Administrativa:

La ley otorga únicamente dos vías de impugnación de multa, a partir de la fecha de la notificación de éstas. Estas son la reconsideración administrativa y la reclamación judicial de multas. El afectado con la notificación de una multa deberá optar por sólo una de tales alternativas de impugnación. Lo anterior, sin perjuicio de la posibilidad de deducir reclamación judicial en contra de la resolución que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideración de multa que se hubiera aplicado.

El plazo para deducir la reconsideración con el objeto que se deje sin efecto o se rebaje la multa administrativa es de 30 días de notificada la resolución. Esta reconsideración administrativa solo puede fundarse en alguna de las siguientes circunstancias:

1. Que se acredite fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivo la sanción.
2. Que aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al imponerse la multa.

Si dentro de 15 días de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción a satisfacción de la Dirección del Trabajo, el monto de la multa se rebajará en un 50%, sin perjuicio de solicitar una reconsideración por el monto total de la multa, a la misma Dirección. La resolución que dicte el Director del Trabajo en el caso de la reconsideración presentada por el empleador, será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo en el plazo de 15 días de notificada la resolución de la reconsideración.

Si solo se desea reclamar judicialmente de la aplicación de una multa por los servicios del trabajo, se deberá presentar la respectiva reclamación ante el Juez del Trabajo que corresponda, dentro del plazo de 15 días de notificada la resolución administrativa que aplicó la multa. Para presentar esta reclamación, es requisito consignar en arcas fiscales la tercera parte de la multa.

6.- Acciones Ilegales de la Dirección del Trabajo:

Durante el último tiempo, la Dirección del Trabajo se ha arrogado en forma ilegal, facultades jurisdiccionales que no tiene, al resolver asuntos en que las partes de la relación laboral no están de acuerdo. Los fiscalizadores solo pueden sancionar infracciones objetivas que sean constatadas en el proceso de fiscalización. No pueden, por ejemplo, interpretar las normas de un contrato individual o colectivo de trabajo ni decidir la naturaleza jurídica del vínculo que existe entre la empresa y una persona.

En el caso que la Dirección del Trabajo actúe fuera de sus facultades legales, la empresa debe analizar la posibilidad de interponer un Recurso de Protección, o bien esperar la aplicación de la multa para reclamar judicialmente de dicha aplicación.

Agosto 2007

Un reciente estudio en España sobre las cualidades profesionales de hombres y mujeres, evidencia que estas últimas son más responsables, están más abiertas al cambio y demuestran mayor orientación al éxito que sus compañeros varones. Mientras, según el estudio, el hombre tiene mayor necesidad de poder y pensamiento teórico. No se encontraron diferencias significativas entre hombres y mujeres en aspectos como: sociabilidad, amabilidad y dinámica de trabajo.

La investigación se realizó utilizando un test de personalidad sobre un universo de 500 profesionales de distintas categorías y sectores económicos.

El estudio refleja que las mujeres presentan una significativa mayor puntuación que los hombres en la escala de deseabilidad social, es decir, muestran una mayor sensibilidad a las presiones de su entorno social, lo que les lleva a comportarse de acuerdo a lo esperado.

Los aspectos en los que no hay diferencias entre hombres y mujeres es en factores como:

• Sociabilidad, es decir, el grado en que una persona considera relevante tener a otras personas en su entorno de trabajo y el pertenecer a grupos.
• Amabilidad, es decir, la realización del trabajo en forma respetuosa con los demás; y
• Dinámica de trabajo, es decir, el modo en el que las personas perciben su ritmo de trabajo y toma de decisiones.

Tampoco hay diferencias respecto a los roles que hombres y mujeres desean desempeñar, pero sí las hay en las necesidades que ambos manifiestan a la hora de realizar su trabajo.

En los factores en los que las mujeres obtienen una mayor puntuación es en aquellos relacionados con la responsabilidad profesional, que incluye elementos como minuciosidad y organización en la forma de trabajar. También presentan una mayor puntuación en el factor apertura a nuevas experiencias, es decir, estar más abiertas a los cambios (flexibilidad), a aceptar la diversidad en las formas de realizar el trabajo. Por último, las mujeres muestran una mayor búsqueda de éxito profesional y una necesidad mayor de ser vistas de manera positiva por la empresa.

Los hombres muestran una clara tendencia a buscar el control y el poder sobre los demás en su puesto de trabajo. Los hombres además, muestran un mayor interés por las cuestiones teóricas de trabajo.

En conclusión, este tipo de estudios muestra semejanzas y diferencias entre hombres y mujeres, las que se presentan no en el tipo de tarea que realizan sino en la forma en que enfrentan su vida profesional. Se puede definir entonces que la mujer realiza su trabajo con mayor orientación al éxito, responsabilidad y flexibilidad, mientras que el hombre busca más dominar y teorizar en su actividad laboral.