En la relación laboral, constituyen una manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de libertad para desarrollar cualquier actividad económica (artículo 19 N°s. 21 y 24 de la Constitución), el denominado poder de dirección y disciplina de que está dotado el empleador, y que se traduce en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y la ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador, facultades que tienen por objeto el logro del proyecto empresarial.
Sin embargo, este poder de dirección, tiene como límite el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.
En este sentido, el inciso 1° del artículo 5 del Código del Trabajo, disposición incorporada a la legislación laboral por la Ley N° 19.759, prescribe que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Ahora bien, en la práctica se presentan numerosas situaciones de conflicto entre la facultad de mando del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que se ha traducido en el establecimiento de una importante jurisprudencia administrativa, que limita, en función de las garantías fundamentales de los trabajadores que se encuentran en juego, el poder de dirección de éste, entre ellas, cuestión a la que haremos referencia en lo que sigue, la revisión y control de los dependientes y el uso de los correos electrónicos.
1. Revisión y control de los trabajadores
La Dirección del Trabajo en numerosos dictámenes en los que se ha pronunciado acerca de la implementación de mecanismos de control de los trabajadores, entre ellos, el dictamen Nº 8273/335, de 1995, ha señalado que las empresas pueden adoptar medidas de revisión de sus trabajadores, siempre y cuando ellas estén destinadas a evitar que se atente en contra del derecho a la vida e integridad física de las personas, del derecho a la salud y de propiedad, y que su práctica no viole o atente contra la honra y dignidad de los trabajadores.
Ahora bien, estos mecanismos o sistemas de revisión, a juicio de la Dirección del Trabajo, deben cumplir las siguientes condiciones para ser válidos:
- Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra deben incorporarse en el texto normativo que la ley establece al efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.
- Las medidas deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos señalados.
- Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o sancionatorio frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial la aleatoriedad en la selección.
En el evento que sea necesaria la revisión del trabajador, ésta debe efectuarse en un lugar cerrado, y si se trata de una mujer, en presencia de otra trabajadora de la empresa.
2. Uso correo electrónico
Con relación a la revisión de la correspondencia electrónica de los trabajadores, la Dirección del Trabajo en dictamen N° 260/19 de fecha 24 de Enero del año 2002, señaló que si bien el empleador en uso de las facultades con que cuenta para administrar la empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, sea a través de disposiciones en el reglamento interno, contrato individual o contrato colectivo, en ningún caso puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores, ya que en este caso se estaría afectando la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
En dicho dictamen, sin embargo, la propia Dirección del Trabajo, da como ejemplo de regulación de las condiciones de uso del correo electrónico, que se acuerde con los trabajadores que todo envío de correo se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la empresa, comunicación que por este hecho perdería su carácter de comunicación privada, regulación que no obstante, no es practicable en el caso de la recepción de la correspondencia electrónica, la que siempre conservará su carácter de privada, y por ende, amparada por la garantía constitucional señalada.
