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Fuero maternal

En primer término, es necesario tener presente que el artículo 201 del Código del Trabajo dispone que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad la trabajadora goza de fuero maternal, ante lo cual se hace imperioso determinar el significado del concepto de “Fuero maternal”, en qué consiste este beneficio y las acciones que tiene la empresa para poner término al contrato de una trabajadora que goza de esta prorrogativa.

El denominado “Fuero Laboral” es una protección que otorga la ley en favor de ciertos trabajadores que por su especial condición requieren de inamovilidad laboral. También se da este caso con los directores sindicales, los trabajadores que negocian colectivamente, etc.

La protección antes señalada, se encuentra expresamente establecida en el artículo 174 del Código del Trabajo que dispone que en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del Juez Competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

De lo anterior, se desprende que el fuero no consiste en una inamovilidad absoluta del trabajador respecto de su trabajo, sino más bien relativa, en cuanto se le impone al empleador la obligación de que al querer despedir a esta especial clase de trabajadores, ello sólo sea posible si se ha solicitado previamente la autorización al juez competente para concretarlo.

Se colige además, que dicha autorización sólo procede respecto de algunas de las causales del término del vínculo laboral, que son las siguientes:

  1. Vencimiento del plazo convenido.

  2. Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

  3. Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Esta protección se materializa a través del artículo 201 del Código del Trabajo que establece que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.

Al respecto ha señalado la Dirección del Trabajo que de las normas precedentemente transcritas es dable concluir, que la trabajadora embarazada desde la concepción y hasta un año después de terminado el descanso maternal se encuentra protegida por fuero laboral, lo cual significa que el empleador sólo podrá poner término a su contrato de trabajo previa autorización judicial, y ciñéndose a las causales determinadas por la ley, esto es, los números 4 y 5 del artículo 159 y causales del artículo 160, ambos del Código del Trabajo. (Dictamen 3554/191. 16/06/1997)

Una trabajadora investida de esta prerrogativa sólo podrá ser despedida previa autorización judicial de un juez competente, la que sólo podrá darse, si así lo estima el juez, por haber vencido un contrato de plazo fijo, por haberse terminado el trabajo sujeto a un contrato por obra o faena, o por habérsele aplicado alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, imputables a la trabajadora.

Frente al caso que una trabajadora aforada sea despedida, sin mediar autorización judicial, el inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo establece que la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo bastará la presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, agregando que la afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

En conclusión, cuando se está frente a un caso de este tipo, es necesario tener presente que:

  1. La trabajadora, se encontrará protegida por el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año después de terminado su descanso de post natal.

  2. La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.

  3. En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a plazo fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar su desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en el respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

Noviembre 2007

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