Un 30% de las firmas consultadas reconoció haber reemplazado tareas repetitivas por inteligencia artificial y/o robótica.
Es un tema que ya no se discute, la tecnología llegó para quedarse y así lo demostró un reciente estudio de la consultora multinacional de recursos humanos Randstad, el cual arrojó que el 71% de las empresas invertirá más en automatización laboral y en herramientas tecnológicas este 2019 en comparación con 2018.
¿La razón? La inversión en este tema tiene la finalidad de potenciar los negocios, ganar eficiencia, productividad, flexibilidad e innovación.
Al ser consultados respecto a si están capacitando a sus trabajadores en aspectos digitales, solo el 61% de los encuestados afirmó que lo está haciendo, y la cifra cae al 34% al preguntar si tienen diseñado un plan de comunicación interna para preparar a los trabajadores respecto a la transformación digital.
Sobre el tema, Natalia Zúñiga, directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad, explicó que las organizaciones deben enfrentar esta tendencia de manera cuidadosa y estratégica, debido a que parte fundamental de su implementación tiene que ver con los empleados. Por lo tanto, inyectar más presupuesto no será suficiente para llevar adelante un cambio exitoso.
“Primero las compañías deben tener una visión clara de cómo se transformará su organización, cómo se modificarán los procesos, de qué manera cambiarán las funciones y responsabilidades de algunas posiciones, si la implementación generará o no reducción de personal y, de ser así, de qué forma se manejará la comunicación con el resto de los empleados”, advirtió la experta.
Adicionalmente, señala que es clave tener un plan para aquellos trabajadores que no son nativos digitales y que la empresa quiere retener, pero que necesitarán enfrentar un proceso de gestión del cambio y un programa de capacitación que les permita sentirse cómodos con los nuevos desarrollos.
Pese a todo, el sondeo también mostró que la mayoría de los consultados (70%) cree que la preparación en este campo es una responsabilidad compartida, tanto de los empleadores como trabajadores.
“Las industrias se están transformando rápidamente, por lo que la amenaza de la tecnología y la automatización es real para aquellos que no están dispuestos a seguir actualizando sus conocimientos. Hoy, existe un sinnúmero de cursos, eventos, talleres, seminarios y workshops que permiten que los profesionales vayan adquiriendo nuevos conocimientos sin invertir demasiado, incluso muchos de ellos sin costo. Solo basta tener las ganas y darse el tiempo para ir especializándose. Aquellos que se adapten no sólo sobrevivirán, sino que también tendrán oportunidades para prosperar y avanzar hacia mejores opciones”, comentó Zúñiga.
Rubros de interés
Según detalló el análisis de Randstad, el 30% de las firmas reconoció haber reemplazado tareas repetitivas por tecnología como inteligencia artificial y/o robótica. De ellas, el 59% explicó que aquello les ha permitido crear nuevos cargos en su compañía; mientras que el 86% aseguró que gracias a dicha inversión su personal ha tenido mayores posibilidades de desarrollo profesional.
En relación a esto, Zúñiga planteó que “uno de los propósitos de la automatización es bajar la carga de trabajo de los empleados para que puedan centrarse en funciones más estratégicas. Este tipo de herramientas da la posibilidad de que las personas se reinventen y destinen su tiempo a tareas más valiosas, agregando valor a la empresa en otras funciones. Por esta razón, es importante no ver la tecnología como una amenaza, sino más bien como una transformación de la fuerza de trabajo”.
Por último, respecto al porcentaje de crecimiento de la inversión en tecnología que realizarán las empresas tomando en cuenta su tamaño, el 70% de las grandes incrementará su gasto en este aspecto, un 66% de las medianas hará lo mismo; mientras que en las pequeñas la cifra llega a un 61%.
Fuente: Diario Financiero, mayo 22 de 2019
- La entidad financiera proyectó un aumento del Producto Interno Bruto para 2019 y 2020.
- Pese a ello, alertó sobre las altas tasas de desigualdad que hay en el país.
En su informe de Perspectivas publicado este martes, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señaló que la economía chilena se mantendrá «sólida» este año y el siguiente.
La entidad financiera apuntó que se espera un incremento del Producto Interno Bruto (PIB) por encima del 3 por ciento para este 2019, y en una décima para 2020 hasta el 3,3 por ciento, gracias a las buenas condiciones del sector financiero y a los precios del cobre.
La OCDE alertó de los riesgos de un freno económico en la región a causa de las tensiones comerciales, de la inestabilidad del continente y de la política monetaria de Estados Unidos.
El organismo cree que la confianza empresarial sustentará la inversión, además de los bajos tipos de interés y el incremento de los salarios impulsarán el consumo interno, lo que afianzará el crecimiento y permitirá reducir el desempleo.
La organización además alertó sobre las altas tasas de desigualdad que hay en el país, favorecida por una persistente baja movilidad entre generaciones.
El Banco Central informó este lunes que durante el primer trimestre de 2019 el PIB creció 1,6 por ciento con respecto a igual período de 2018; una cifra que se ubicó por debajo de las expectativas.
El déficit fiscal
La OCDE calculó que el déficit fiscal estructural se reducirá moderadamente siguiendo la senda fijada por el Ejecutivo, lo que permitirá reducir la deuda.
«La aprobación y la implementación de reformas estructurales clave planificadas en impuestos, pensiones y regulaciones laborales y empresariales conducirían a una perspectiva de crecimiento más favorable y una mayor inclusión», indicó.
En el ámbito fiscal, señaló que existe margen para aumentar los ingresos, combinando la progresividad con el crecimiento y el incremento de tasas ambientales, y las que gravan la propiedad o la renta personal, al tiempo que se reducen las empresariales.
La OCDE aconsejó incorporar otras reformas, como la simplificación de procedimientos burocráticos, una inversión pública eficiente -en particular en educación- formación, innovación e infraestructuras digitales y de transportes.
Desde París, el ministro de Hacienda, Felipe Larraín, comentó las cifras del informe de la OCDE y aseguró que «en el actual escenario externo, la economía chilena muestra un desempeño que sobresale«.
«La guerra comercial es el principal riesgo que tiene la economía mundial y Chile, si bien está bien preparado, no es inmune. Por eso como Gobierno seguiremos trabajando sin descanso, para atenuar los impactos de este complejo escenario externo en la vida de los chilenos», aseguró Larraín.
El ministro además manifestó que «el informe de la OCDE destaca la importancia de las reformas que impulsa nuestro gobierno en potenciar el crecimiento económico, la inversión y el empleo, y lo determinante de su pronta aprobación para estas mismas variables económicas fundamentales».
«La aprobación de las reformas estructurales, como por ejemplo la Modernización Tributaria, nos ayudaría significativamente a elevar las posibilidades de crecimiento en Chile. Esperamos que la tramitación en el Congreso avance para que esta iniciativa pro crecimiento y pro empleo sea pronto ley», destacó el titular de Hacienda.
Fuente: Periodista Digital: EFE, mayo 21 de 2019
Felipe Espinoza, presidente de IMetChile, resalta que “la idea es tener una llegada desde la innovación y de nuevas formas de ver los procesos”.
Apoyar el debate técnico en torno a los desafíos que afronta la minería nacional y global es uno de los objetivos de la agrupación Ingenieros Metalúrgicos de Chile (IMetChile), instancia conformada recientemente y que apunta a reunir a los profesionales de este campo.
Felipe Espinoza, presidente de IMetChile, explica que “la agrupación es un anhelo de muchos años de metalurgistas, principalmente de la Universidad de Concepción, que han venido juntándose en reiteradas ocasiones para tratar de formar una instancia en la cual pudieran unir fuerzas, para poder representarse en varios temas país”.
El profesional, que actualmente se desempeña como gerente de Planta Súlfuros de Mantos Blancos, resalta que “la expectativa es llegar sobre los 200 a 300 ingenieros metalúrgicos, donde una vez conformados tenemos la intención de abrirnos a otras especialidades, químicos, geólogos, mineros, mecánicos, abogados, a todos los profesionales que se puedan sentir representados por nosotros, con una mirada de procesos, metalúrgica, de poder ver cómo agregamos mayor valor no sólo al cobre, sino que a otros minerales, como el litio, el molibdeno, la plata”.
En esa línea, resalta que el desafío es “cómo podemos asegurar que la minería del país y la internacional sigan agregando valor a las distintas especies mineralógicas y valiosas, que no sean solamente el cobre. Tenemos una mirada muy potente de cómo apoyar desde lo técnico; ahí está nuestro fuerte, el conocimiento para promover que el país siga creciendo en fundición y refinería”.
Vinculado a este punto, resalta que “la idea es tener una llegada desde la innovación y de nuevas formas de ver los procesos, donde la agrupación quiere tener un peso específico, por ejemplo, asesorando a Cochilco, a Alta Ley, a Sernageomin, a cualquier otra entidad, que necesite de la asesoría o del conocimiento técnico de esta agrupación”.
Técnicos y políticos
Destacando la contribución que pueden realizar, Felipe Espinoza comenta que “hoy día queremos que esta agrupación tome fuerza para poder estar, ser respetados y oídos por los sectores que toman decisiones país”.
Reflejo de ello es que ya sostuvieron una primera reunión de acercamiento con Sernageomin, “para poder ver si podamos avanzar en el apoyo a temas relevantes que son país y de la institución, que tienen relación con los depósitos de relaves. Queremos hacer unos talleres con nuestra agrupación, donde hay gerentes, superintendentes, docentes, ingenieros, que investigan temas de relaves, para ver cómo podemos ser un aporte”.
Fuente: Minería Chilena, mayo 20 de 2019
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad asesora y enseña a los trabajadores cómo usar correctamente los instrumentos de protección y vigila que las medidas preventivas se cumplan.
La Ley 16.744 contiene todas las normas para la prevención de accidentes en el trabajo y de enfermedades profesionales. En este reglamento también se incluye la obligación de crear un Comité que se encargue de fiscalizar las condiciones de seguridad y medidas de prevención dentro de una empresa.
Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad son organismos técnicos que deben existir, por ley, al interior de toda organización que cuente con más de 25 trabajadores.
El funcionamiento de esta figura está regulado en conjunto por la Ley 16.744 y el Decreto Supremo Nº 54 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su objetivo principal es ser un organismo que asesore a los trabajadores en torno a la prevención, higiene y seguridad.
¿Cómo se conforma el Comité?
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad debe estar compuesto por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores. En ambos casos, cada integrante debe contar con un suplente designado.
Empresas con distintas filiales
Cuando una empresa tiene más de una faena o sucursal, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité. No está permitido completar los quórum incorporando a trabajadores de faenas o sucursales distintas.
Funciones del comité paritario
Instruir en el uso correcto de los elementos de protección personal.
Vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
Investigar las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales.
Adoptar medidas de higiene y seguridad.
Promover la capacitación profesional.
Fuente: Página WEB – ACHS, mayo 20 de 2019
Beneficios por $13,7 millones ofreció Codelco a los trabajadores de los sindicatos 1,2 y 3 de la División Chuquicamata, en el marco del actual proceso de negociación colectiva.
La oferta, denominada de pronta firma, es a libro cerrado y se compone de un bono por término de negociación de $8,8 millones; $900 mil por pronta firma; $ 1 millón por cambio de jornada; y un préstamo blando de $ 3 millones. Además, considera un plazo de 36 meses y un reajuste salarial de 1,2%.
Uno de los requisitos impuestos por la administración para esta oferta, según trascendió, tiene que ver con que sea votada en urna y no a mano alzada. Así, de ser aprobada por los alrededor de 3.200 trabajadores, la cifra sería depositada a cada uno de ellos dos días hábiles después de la firma.
La oferta “de pronta firma” no es la última que puede realizar la Corporación en el marco del proceso, ya que si es rechazada, se retiraría y se realizaría una última oferta más baja.
Tras conocer la oferta, los dirigentes de los sindicatos 1,2 y 3 señalaron que la propuesta “no representa ni reúne las aspiraciones establecidas”, las que tienen que ver con salud post egreso, igualdad entre trabajadores nuevos y antiguos, participación en el proceso de transformación y el potenciamiento de los derechos de salud y del Hospital del Cobre.
Cabe recordar que la transformación de Chuquicamata en una operación subterránea, requiere de la salida de 1.700 trabajadores y el ingreso de otros 1.000, por lo que los sindicatos han priorizando tanto los planes de salida y la salud post egreso, como la igualdad de condiciones para los nuevos trabajadores.
Fuente: Pulso, mayo 20 de 2019
«No veo por qué hay que obligar a que el cotizante lo destine exclusivamente al ente estatal», dijo Patricio Melero.
El ministro de Hacienda, Felipe Larraín, ha tenido algunas dificultades para explicar, estos días, las características del «ente público» que administrará los nuevos fondos.
El ex timonel UDI Patricio Melero criticó el acuerdo suscrito entre el Gobierno y la DC para aprobar en la Cámara de Diputados la idea de legislar la reforma de pensiones.
El parlamentario apuntó, en específico, al compromiso de que el 4 por ciento adicional de cotización –con cargo al empleador- sea gestionado por un ente público y excluya a las AFP.
Dicho compromiso fue reivindicado esta mañana en El Diario de Cooperativa por el presidente de la DC, Fuad Chahin: «Claramente la derecha sufrió una gran derrota ideológica de la cual la propia oposición, en la confusión en la que está, no se da cuenta, no dimensiona lo que logró la Democracia Cristiana».
Fuente: cooperativa.cl, mayo 18 de 2019
En 2016, cuatro amigos querían cambiar la forma en que se gestionan los Recursos Humanos en las empresas, compitiendo con gigantes como SAP y Oracle. La clave estaba en la nube. Hoy, Buk proyecta facturar US$3 millones en 2019 y comenzar a plantar su bandera en Latinoamérica.
Santiago Lira (31) y Jaime Arrieta (32) estaban con sus respectivas esposas cenando en Chicago. Corría 2016 y vivían en Estados Unidos mientras cursaban un MBA. Ya tenían claro la startup que armarían junto a los otros dos socios –los hermanos Felipe y Ricardo Sateler (32 y 35)- que estaban en Santiago. Pero no podían dar con el nombre. Debía ser corto y no estar registrado en un dominio de internet.
Se sentaron a la mesa proponiéndose no pararse hasta que lo definieran. Pasaron horas y probaron mil alternativas. Nada funcionaba. “De pronto miramos un libro infantil que estaba abierto, el que decía simplemente, ‘book’. Era ideal porque queríamos que nuestra startup fuera como un libro abierto de conocimientos, pero como claramente esa palabra estaba tomada, la adaptamos a ‘buk’ y… quedó cerrado”, comenta Arrieta, CEO de Buk.
Quizá no tiene el glamour de muchas startup, pero solucionar un problema fundamental en las empresas, principalmente las medianas y grandes: la gestión de recursos humanos. Para ello, aplican varios ingredientes de esta nueva generación de emprendedores: algoritmos, desarrollo informático, datos en la nube, un bajo pago mensual por usuario y mucha innovación y flexibilidad. En otras palabras, buk es una plataforma de gestión de personas que permite automatizar todos los procesos de una empresa en esta área, como remuneraciones, gestión de talento, asistencia y firma electrónica.
Comenzaron tímidamente con dos clientes a fines de 2017 y hoy suman más de 300 entre los que destacan WOM, Codelco, Besalco, BTGPactual, Finis Terra, SKC y Red de Salud UC Christus, Besalco, Echeverría Izquierdo y Tarragona, entre otras.
Pero volvamos a la cena en Chicago. Santiago era el gerente de desarrollo de Falabella.com y con Jaime se habían dado cuenta que los RRHH en Estados Unidos se habían digitalizado de tal forma, que el gerente de esa área “se preocupaba mucho más del plan de carrera de los empleados, de ser más cercanos a las personas, en vez de estar todo el día en un computador”, dice Santiago. “En Chile, en cambio” – agrega Jaime- “era todo lo contrario. El área de personal está llena de papeles e incluso, en muchas empresas medianas ocupan gran parte de su tiempo en el tema remuneraciones”.
Ambos socios, junto a Felipe, hablan intercalados durante toda la entrevista, pero su coordinación es tan perfecta que parece que fuera una persona. Se ríen, se miran con complicidad y se corrigen amablemente, mientras lucen las poleras con el logo de su startup. “La clave de nuestro crecimiento es el equipo y la cultura corporativa. Por eso nunca hemos querido recibir capital de inversionistas o postular a fondos. Creceríamos de una forma que no queremos y la clave está en ser orgánicos, enfocarnos en las ventas”, indica Felipe, quien junto con su hermano tenían más experiencia como emprendedores cuando los estudiantes de Chicago los llamaron para armar la sociedad y empezar a programar, algo que no era difícil, porque todos sabían hacerlo. “Fue más que nada una gran inversión de tiempo”, dicen casi a coro. Implementaron su solución en la empresa Maforsa y un colegio (Fundación Matte Mesías). Ya tenían algo mostrable. Un piloto.
En diciembre de 2016, Santiago y Felipe vinieron a Chile para pasar la Navidad. Abrieron los regalos y al otro día se dedicaron durante una semana a juntarse con unas 40 empresas para mostrar lo que tenían y entender más la realidad local. “Las empresas de 100 a 500 empleados no lograban un proceso eficiente en el área RRHH”, asegura el CEO. Consiguieron un par de clientes y ahí comenzó el fuerte proceso de venta y desarrollo.
El gran paso
“Nos costó mucho convencer a las empresas en Chile, porque son muy reacias a probar algo nuevo. Menos aún si éramos una startup que llevaba tan pocos meses, frente a soluciones de RRHH que tienen décadas. EN USA es todo lo contrario. Hay otra actitud frente al emprendedor”, recuerda Jaime.
Hasta que en octubre de 2017 -con los cuatro socios ya viviendo en Chile- se produjo el gran paso: WOM. Por fin una gran empresa se atrevía a comprar su software. “Estuvimos peleando en una licitación con gigantes como SAP, Oracle y Sonda ¡Y nosotros llevábamos seis meses!”, cuenta Santiago. Felipe agrega: “El gerente de WOM nos dijo: ‘nosotros tenemos alma emprendedora y ustedes… son emprendedores. ¡Vamos! Lo peor que puede pasar es que la cosa no funcione’. Y funcionó, siendo un gran hito que nos hizo crecer hasta ahora”.
Pudieron contratar a más gente, aunque los socios dividían sus tiempos entre Buk y sus respectivas actividades. Felipe dos días a la semana; Jaime un poco más y Santiago, durante las noches, porque seguía en Falabella. “En el fondo, estábamos en modo sobrevivencia”, dice riendo Jaime.
Así y todo, siguieron con sus propios recursos. “En Chile el mercado de Venture no está desarrollado y muy poco alineado con las startups. Quieren más que nada vender su participación en 4 o 5 años. Son personas muy ligadas al tema financiero”, critica Santiago, agregando: “sin inversiones estamos logrando un crecimiento entre 20 a 25% al mes. O sea, duplicamos las ventas en cinco meses”.
Tal cual. A fines de 2018 eran 16 personas y hoy son 30. Ya llevan US$1,5 millones en facturación en lo que va del año y proyectan cerrarlo en US$3 millones. El modelo de negocio se basa en cobrar entre US$2 y US$4 dólares por “ficha”. O sea, por empleado dentro de una organización. Con ese monto, la empresa puede acceder a todos sus servicios, bajo cloud computing en una plataforma alojada en Amazon Web Services (AWS). “Somos una especie de Netflix o de Spotify del área de Recursos Humanos y nuestra clave está en darle un excelente servicio al cliente”, indica Santiago. Felipe agrega: “Es una solución ideal para empresas que tienen una planilla variable, como por ejemplo, las constructoras”.
Ya tienen contratos en Colombia (Grupo Alto y Fuller) y en Perú (Comax y Sky Airlines), países donde quieren comenzar su expansión a Latinoamérica. En cuanto a la arista tecnológica, en los próximos meses lanzarán una solución de Inteligencia Artificial, que permite estimar la rotación laboral y la probabilidad que una persona se vaya de la empresa; y en el segundo semestre de 2019, implementarán un módulo inteligente para procesos de selección y reclutamiento.
Fuente: Pulso, mayo 17 de 2019
Circular N°20/2019
Estimado socio:
El Comité de Personas de ASIMET, tiene el agrado de invitar a usted a participar de la charla «Aspectos críticos del procedimiento de negociación colectiva, segunda parte», el objetivo de esta actividad es dar a conocer las leyes y prácticas que las empresas deben conocer respecto a esta temática.
La presentación estará a cargo del señor Luis Navarro Egaña, Abogado de la Universidad Católica y Máster en Derecho Laboral de la Universidad de Chile.
La actividad se realizará el día martes 28 de mayo de 2019, de 09:00 a 10:15 horas, en el Salón Auditorio de Asimet, Av. Andrés Bello 2777, Of. 401, Edificio de la Industria, Las Condes, Santiago.
Agradecemos a los interesados en participar de esta actividad, inscribir su participación a la brevedad posible. Para mayor información e inscripciones, haga clic aquí.
Cupos limitados.
Sin costo para los socios vigentes.
Estacionamientos públicos sugeridos: Costanera Center (Nueva Tajamar con Av. Andrés Bello), WTC (Nueva Tajamar esquina Costanera Andrés Bello).
Le saludan atentamente,
| Eugenio Navarrete E. Presidente Comité de Personas |
Marcelo Fuster R. Gerente General Corporativo |
Asimet, mayo 16 de 2019
Eduardo Bitran Académico Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI, Presidente Club de Innovación
Oponerse a la idea de legislar en materia de adaptabilidad laboral significaría desconocer los efectos de la revolución tecnológica en el mercado del trabajo a nivel global y los riesgos que implica para el empleo en Chile. La OCDE estima que somos uno de los países con mayor riesgo y necesidades de cambio en el trabajo. Un 20% de los empleos que hoy conocemos están en riesgo de perderse y otro 30% requiere cambios significativos para enfrentar la transición que impone el avance tecnológico, cifras que casi duplican el promedio OCDE.
La transformación digital, la automatización y la robótica reducen la demanda por trabajo y cambian su naturaleza. Esto nos obliga a preguntarnos, entonces, sobre el futuro del trabajo y cómo debe prepararse la sociedad para enfrentar estos desafíos y su profundo impacto productivo.
Por una parte, las competencias laborales requeridas en esta nueva era son dramáticamente distintas. Las habilidades rutinarias, manuales y cognitivas cederán terreno al desarrollo de competencias analíticas e interpersonales no rutinarias y digitales. La formación y entrenamiento de adultos será fundamental para facilitar la transición a este nuevo mercado laboral. Esta será la primera prioridad que enfrentará nuestro país, en particular en cuanto a la incorporación y desarrollo de habilidades digitales. Desafortunadamente, en esta área los instrumentos de apoyo del Estado son poco adecuados y no se ajustan a los tiempos que corren. Por otra parte, la rigidez de la jornada laboral afecta la posibilidad de enfrentar en forma más efectiva esta transición en el mercado del trabajo.
En este contexto, los países de la OCDE han avanzado en generar nuevos contratos laborales más flexibles, así como en desarrollar modelos híbridos de teletrabajo y trabajo presencial con jornadas más cortas o parciales, dejando tiempo para el reentrenamiento. Este es, sin duda, un aspecto clave para aumentar la productividad y evitar la desaparición de empresas y empleos.
La Comisión Europea, con larga tradición de resguardo de los derechos laborales, propuso una nueva directiva sobre “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”, que establece un balance entre derechos de los trabajadores y la “flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico”. Además, requirió fortalecer los mecanismos de formación a lo largo de la vida productiva.
Es de esperar que en Chile se tomen en cuenta, al momento de legislar sobre estas materias, estas experiencias de adaptabilidad laboral de países con “economías de bienestar” avanzadas, y que el debate esté a la altura de las circunstancias. No es poco lo que está en juego: el futuro de la actividad económica, de los trabajadores y sus empleos. De lo contrario, las transformaciones tecnológicas, en un mercado laboral poco preparado e inflexible para enfrentarlas, profundizarán las asimetrías y desigualdades que tanto nos alejan del pleno desarrollo.
Fuente: Diario Financiero, mayo 16 de 2019
Por Robert Half
La tasa de desempleo en Chile se mantuvo en un 6,7%, según la última Encuesta Nacional de Desempleo del Instituto Nacional de Estadística (INE) que refleja la información del trimestre de diciembre (2018) a febrero (2019).
El ambiente, a juicio de los especialistas, mantiene al mercado laboral como un flanco débil de la economía chilena. Y aunque la cifra de ocupados presentó una leve alza en los segmentos de 50-64 años (2,2%) y de 25-49 años (0,9%), son precisamente los trabajadores que superan los 40 años los que más dificultades presentan a partir del momento en que quedan sin trabajo.
¿Una generación olvidada?
Conocidos como la Generación X, son personas que nacieron entre la mitad de la década de 1960 y comienzos de los 80’s. En un informe de 2014, el Pew Reserach Center se refirió a ella como “el abandonado hijo del medio de Estados Unidos” y actualmente no son pocos los representantes de esta generación que se sienten mucho más que eso en términos laborales. Con un nivel de experiencia alto, cuentan con todas las credenciales para ubicarse en una posición de privilegio. Sin embargo, sus altos sueldos se han vuelto un argumento perfecto para que muchas empresas no cuenten con ellos, abriendo el debate. ¿Puede el talento ganarle a los costos?
Aparentemente presionadas por la variable salarial, la irrupción de la Generación Millennial y la masificación de la tecnología, muchas empresas en Chile y el mundo están dejando de considerar a la Generación X al momento de mantener a sus trabajadores o incorporar nuevos.
Sin embargo, esa lógica deja de lado varios aspectos donde la Generación X corre con ventaja. Se hallan en un excelente momento de su carrera profesional. Poseen experiencia para conocer cómo marcha el mundo profesional, enfrentar los peaks de trabajo, superar la presión y tienen la experiencia suficiente para ser decisivos desde el primer momento.
El valor de los X
Según el estudio Global Leadership Forecast 2018, publicado por DDI, The Conference Board y EY con el apoyo de la CNBC, la Generación X desempeña un papel crítico y poco apreciado en materia de liderazgo en el marco de la transformación digital.
Después de analizar a más de 25.000 líderes en 54 países y 26 sectores industriales importantes, el estudio determinó que la Generación X ahora representa el 51 por ciento de los roles de liderazgo a nivel mundial. Con un promedio de 20 años de experiencia en el lugar de trabajo, están preparados para asumir rápidamente casi todos los altos cargos ejecutivos.
Son capaces de asumir grandes cargas de trabajo, son tomadores de decisiones y mantienen altas tasas de compromiso y lealtad en las empresas donde trabajan. Al llegar a un nivel de desarrollo profesional alto, cuentan con la experiencia, que es un capital invaluable que no se puede comprar. Y ese status, combinado con las nuevas generaciones, es capaz de generar resultados insospechados, por lo que retener a los líderes de la Generación X debería ser una prioridad.
Una receta sensata
Entre las conclusiones presentadas, la investigación propone alentar a los líderes a desafiar el statu quo. Aunque muchas empresas optan por encargar el liderazgo de proyectos innovadores a los Millennials, especialmente los relacionados con tecnología, el estudio llama a experimentar con grupos intergeneracionales, dirigidos por alguien de la Generación X, en la medida que se les permita experimentar con nuevos enfoques y desafiando los métodos existentes.
Es probable que los trabajadores más antiguos de la Generación X sigan en la fuerza laboral durante al menos 10 años más y que los miembros más jóvenes de esa generación sigan trabajando durante más de 30. Eso significa que será la encargada de formar la columna vertebral del liderazgo en muchas empresas durante bastante tiempo.
Pasar por alto a la Generación X y enfocarse solo en las generaciones más jóvenes no solo supone un problema de desempleo de una gran masa de profesionales altamente calificados. Aunque a corto plazo permita una significativa reducción de costos, es clave evaluar si ese ahorro momentáneo no implica una pérdida importante en un plazo mayor, como consecuencia de despreciar una fuente profunda y valiosa de conocimiento, experiencia y potencial de liderazgo.
Fuente: www.roberthalf.cl, mayo 15 de 2019