¿Consideras que los caza talentos son un actor clave en la búsqueda de un nuevo trabajo, o para ayudarte a dar un nuevo paso en tu carrera profesional? Entonces, estás en el camino correcto. Sin embargo, atribuirles a ellos toda la responsabilidad relacionada con el desarrollo de tu carrera es un error que debes evitar o dejar de cometer.
¿Quiénes son los headhunters?
Por definición general, los cazadores de talento, o headhunters como se conocen en inglés, son profesionales que poseen las habilidades para hallar, atraer, seleccionar, evaluar y contratar a los mejores candidatos para un puesto determinado.
Son entonces personas estratégicas tanto para las empresas, que necesitan profesionales altamente calificados para alcanzar sus objetivos, como para los trabajadores que desean progresar y ascender en sus carreras.
Actualmente, las búsquedas laborales han adquirido un alto nivel de exigencia, donde los headhunters responden a la expectativa de las empresas por conseguir a los mejores profesionales del mercado. Por esa razón, estar en el radar de estos especialistas no es una tarea sencilla, aunque lograrlo puede significar un antes y un después para la proyección de un profesional.
¿Cómo estar en el radar de un headhunter?
Sin embargo, a la hora de salir a buscar talentos, el trabajo de estos profesionales está lejos de ser una “caza”.
Se trata en realidad de un proceso estratégico, donde usan todos los recursos disponibles, desde bases de datos con perfiles profesionales, recomendaciones de contactos y las herramientas de búsqueda que existen en internet, entre otros.
Pero esta dinámica de encontrar requiere esfuerzos de ambas partes. Entonces surge la pregunta, ¿cuáles son los esfuerzos que debo hacer para que los headhunters se fijen en mí para un puesto que deseo alcanzar? Aquí les dejamos algunas recomendaciones útiles para eso.
Marca tu presencia en internet
Aunque suene como una obviedad, el primer lugar donde buscarás y serás buscado es en internet. Por lo tanto, considerando que tu carta de presentación más previsible será LinkedIn, debes tener tu perfil actualizado al máximo. Más allá del currículum, lo ideal es mantenerte publicando y participando en temas relacionados con tu área de trabajo, además de tener una red de contactos ligada al tema. Hacer notar que tienes una presencia real, que intervienes de manera activa y que aportas siempre será bien visto por quienes buscan profesionales que estén por sobre la media en su rubro.
Hay profesiones en las cuales puede ser una excelente idea contar con una página web personal, donde puedas presentar tus logros profesionales y a ti mismo.
Trabaja tu reputación
Las buenas costumbres y el sentido común indican que el trabajo debe hablar por sí mismo y que son los demás quienes deberían hablar del buen trabajo que haces. Sin embargo, actualmente hace falta un poco de ruido.
Sin caer en la presunción, es estratégicamente correcto comunicar tus logros profesionales si se trata de lograr visibilidad ante los ojos de un headhunter.
Primero porque que no siempre podemos asumir que los demás se dan cuenta de todo lo que hacemos. Segundo porque muchas veces tu jefe directo o integrantes de tu equipo de trabajo no son expertos en tu actividad, lo que obliga a que des a conocer lo que haces y pongas en perspectiva el valor de tu expertise para la obtención de logros en el ambiente laboral.
Desarrolla tu red de contactos
Además de lo que sabes, los headhunters querrán saber más sobre ti. Y recurrirán nuevamente a internet para una primera aproximación. Saber quiénes integran tu red de contactos puede ser de gran ayuda para catapultar tu nombre sobre los demás.
En el ámbito de las redes sociales, como Facebook, Instagram y Twitter, los cazadores de talentos también buscan información que les permita establecer ciertas habilidades y conocimientos específicos, o tu capacidad para discutir ciertos temas relevantes para un cargo determinado.
Sin embargo, también es importante combinar el mundo online con actividades más tradicionales en el ámbito de las redes de contactos. Por esa razón, asistir a conferencias, foros de la industria y grupos de trabajo son alternativas estratégicamente valiosas. Servirán para crear lazos personales fuertes y para sacarle provecho a los temas que son tendencia a través del ciberespacio.
Contacta a los headhunters
Dentro de tu red de contacto, es imprescindible mantener contacto con los cazadores de talento que trabajen en las áreas de interés que tú mismo has determinado para proyectar tu carrera o para conseguir un nuevo trabajo. La relación directa con ellos es clave, ya que te permitirá tener línea directa para mostrar tus logros y capacidades y, al mismo tiempo, les dejará a ellos la vía despejada para tenerte presente cuando surja una oportunidad que coincida con tu perfil.
Buscar talentos y ubicarlos en los puestos específicos donde son requeridos es un trabajo metódico que exige al headhunter su mayor esfuerzo. Sin embargo, una actitud proactiva y estratégica de tu parte puede ayudarlo a encontrarte y a fijarse en ti. En la medida que muestres tus reales capacidades, te harás notar, le facilitarás el trabajo al headhunter y estarás más cerca de proyectar tu carrera al siguiente nivel.
Por Robert Half 20 de mayo 2019
Felipe Espinoza, presidente de IMetChile, resalta que “la idea es tener una llegada desde la innovación y de nuevas formas de ver los procesos”.
Apoyar el debate técnico en torno a los desafíos que afronta la minería nacional y global es uno de los objetivos de la agrupación Ingenieros Metalúrgicos de Chile (IMetChile), instancia conformada recientemente y que apunta a reunir a los profesionales de este campo.
Felipe Espinoza, presidente de IMetChile, explica que “la agrupación es un anhelo de muchos años de metalurgistas, principalmente de la Universidad de Concepción, que han venido juntándose en reiteradas ocasiones para tratar de formar una instancia en la cual pudieran unir fuerzas, para poder representarse en varios temas país”.
El profesional, que actualmente se desempeña como gerente de Planta Súlfuros de Mantos Blancos, resalta que “la expectativa es llegar sobre los 200 a 300 ingenieros metalúrgicos, donde una vez conformados tenemos la intención de abrirnos a otras especialidades, químicos, geólogos, mineros, mecánicos, abogados, a todos los profesionales que se puedan sentir representados por nosotros, con una mirada de procesos, metalúrgica, de poder ver cómo agregamos mayor valor no sólo al cobre, sino que a otros minerales, como el litio, el molibdeno, la plata”.
En esa línea, resalta que el desafío es “cómo podemos asegurar que la minería del país y la internacional sigan agregando valor a las distintas especies mineralógicas y valiosas, que no sean solamente el cobre. Tenemos una mirada muy potente de cómo apoyar desde lo técnico; ahí está nuestro fuerte, el conocimiento para promover que el país siga creciendo en fundición y refinería”.
Vinculado a este punto, resalta que “la idea es tener una llegada desde la innovación y de nuevas formas de ver los procesos, donde la agrupación quiere tener un peso específico, por ejemplo, asesorando a Cochilco, a Alta Ley, a Sernageomin, a cualquier otra entidad, que necesite de la asesoría o del conocimiento técnico de esta agrupación”.
Técnicos y políticos
Destacando la contribución que pueden realizar, Felipe Espinoza comenta que “hoy día queremos que esta agrupación tome fuerza para poder estar, ser respetados y oídos por los sectores que toman decisiones país”.
Reflejo de ello es que ya sostuvieron una primera reunión de acercamiento con Sernageomin, “para poder ver si podamos avanzar en el apoyo a temas relevantes que son país y de la institución, que tienen relación con los depósitos de relaves. Queremos hacer unos talleres con nuestra agrupación, donde hay gerentes, superintendentes, docentes, ingenieros, que investigan temas de relaves, para ver cómo podemos ser un aporte”.
Fuente: Minería Chilena, mayo 20 de 2019
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad asesora y enseña a los trabajadores cómo usar correctamente los instrumentos de protección y vigila que las medidas preventivas se cumplan.
La Ley 16.744 contiene todas las normas para la prevención de accidentes en el trabajo y de enfermedades profesionales. En este reglamento también se incluye la obligación de crear un Comité que se encargue de fiscalizar las condiciones de seguridad y medidas de prevención dentro de una empresa.
Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad son organismos técnicos que deben existir, por ley, al interior de toda organización que cuente con más de 25 trabajadores.
El funcionamiento de esta figura está regulado en conjunto por la Ley 16.744 y el Decreto Supremo Nº 54 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su objetivo principal es ser un organismo que asesore a los trabajadores en torno a la prevención, higiene y seguridad.
¿Cómo se conforma el Comité?
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad debe estar compuesto por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores. En ambos casos, cada integrante debe contar con un suplente designado.
Empresas con distintas filiales
Cuando una empresa tiene más de una faena o sucursal, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité. No está permitido completar los quórum incorporando a trabajadores de faenas o sucursales distintas.
Funciones del comité paritario
Instruir en el uso correcto de los elementos de protección personal.
Vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
Investigar las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales.
Adoptar medidas de higiene y seguridad.
Promover la capacitación profesional.
Fuente: Página WEB – ACHS, mayo 20 de 2019
Beneficios por $13,7 millones ofreció Codelco a los trabajadores de los sindicatos 1,2 y 3 de la División Chuquicamata, en el marco del actual proceso de negociación colectiva.
La oferta, denominada de pronta firma, es a libro cerrado y se compone de un bono por término de negociación de $8,8 millones; $900 mil por pronta firma; $ 1 millón por cambio de jornada; y un préstamo blando de $ 3 millones. Además, considera un plazo de 36 meses y un reajuste salarial de 1,2%.
Uno de los requisitos impuestos por la administración para esta oferta, según trascendió, tiene que ver con que sea votada en urna y no a mano alzada. Así, de ser aprobada por los alrededor de 3.200 trabajadores, la cifra sería depositada a cada uno de ellos dos días hábiles después de la firma.
La oferta “de pronta firma” no es la última que puede realizar la Corporación en el marco del proceso, ya que si es rechazada, se retiraría y se realizaría una última oferta más baja.
Tras conocer la oferta, los dirigentes de los sindicatos 1,2 y 3 señalaron que la propuesta “no representa ni reúne las aspiraciones establecidas”, las que tienen que ver con salud post egreso, igualdad entre trabajadores nuevos y antiguos, participación en el proceso de transformación y el potenciamiento de los derechos de salud y del Hospital del Cobre.
Cabe recordar que la transformación de Chuquicamata en una operación subterránea, requiere de la salida de 1.700 trabajadores y el ingreso de otros 1.000, por lo que los sindicatos han priorizando tanto los planes de salida y la salud post egreso, como la igualdad de condiciones para los nuevos trabajadores.
Fuente: Pulso, mayo 20 de 2019
«No veo por qué hay que obligar a que el cotizante lo destine exclusivamente al ente estatal», dijo Patricio Melero.
El ministro de Hacienda, Felipe Larraín, ha tenido algunas dificultades para explicar, estos días, las características del «ente público» que administrará los nuevos fondos.
El ex timonel UDI Patricio Melero criticó el acuerdo suscrito entre el Gobierno y la DC para aprobar en la Cámara de Diputados la idea de legislar la reforma de pensiones.
El parlamentario apuntó, en específico, al compromiso de que el 4 por ciento adicional de cotización –con cargo al empleador- sea gestionado por un ente público y excluya a las AFP.
Dicho compromiso fue reivindicado esta mañana en El Diario de Cooperativa por el presidente de la DC, Fuad Chahin: «Claramente la derecha sufrió una gran derrota ideológica de la cual la propia oposición, en la confusión en la que está, no se da cuenta, no dimensiona lo que logró la Democracia Cristiana».
Fuente: cooperativa.cl, mayo 18 de 2019
En 2016, cuatro amigos querían cambiar la forma en que se gestionan los Recursos Humanos en las empresas, compitiendo con gigantes como SAP y Oracle. La clave estaba en la nube. Hoy, Buk proyecta facturar US$3 millones en 2019 y comenzar a plantar su bandera en Latinoamérica.
Santiago Lira (31) y Jaime Arrieta (32) estaban con sus respectivas esposas cenando en Chicago. Corría 2016 y vivían en Estados Unidos mientras cursaban un MBA. Ya tenían claro la startup que armarían junto a los otros dos socios –los hermanos Felipe y Ricardo Sateler (32 y 35)- que estaban en Santiago. Pero no podían dar con el nombre. Debía ser corto y no estar registrado en un dominio de internet.
Se sentaron a la mesa proponiéndose no pararse hasta que lo definieran. Pasaron horas y probaron mil alternativas. Nada funcionaba. “De pronto miramos un libro infantil que estaba abierto, el que decía simplemente, ‘book’. Era ideal porque queríamos que nuestra startup fuera como un libro abierto de conocimientos, pero como claramente esa palabra estaba tomada, la adaptamos a ‘buk’ y… quedó cerrado”, comenta Arrieta, CEO de Buk.
Quizá no tiene el glamour de muchas startup, pero solucionar un problema fundamental en las empresas, principalmente las medianas y grandes: la gestión de recursos humanos. Para ello, aplican varios ingredientes de esta nueva generación de emprendedores: algoritmos, desarrollo informático, datos en la nube, un bajo pago mensual por usuario y mucha innovación y flexibilidad. En otras palabras, buk es una plataforma de gestión de personas que permite automatizar todos los procesos de una empresa en esta área, como remuneraciones, gestión de talento, asistencia y firma electrónica.
Comenzaron tímidamente con dos clientes a fines de 2017 y hoy suman más de 300 entre los que destacan WOM, Codelco, Besalco, BTGPactual, Finis Terra, SKC y Red de Salud UC Christus, Besalco, Echeverría Izquierdo y Tarragona, entre otras.
Pero volvamos a la cena en Chicago. Santiago era el gerente de desarrollo de Falabella.com y con Jaime se habían dado cuenta que los RRHH en Estados Unidos se habían digitalizado de tal forma, que el gerente de esa área “se preocupaba mucho más del plan de carrera de los empleados, de ser más cercanos a las personas, en vez de estar todo el día en un computador”, dice Santiago. “En Chile, en cambio” – agrega Jaime- “era todo lo contrario. El área de personal está llena de papeles e incluso, en muchas empresas medianas ocupan gran parte de su tiempo en el tema remuneraciones”.
Ambos socios, junto a Felipe, hablan intercalados durante toda la entrevista, pero su coordinación es tan perfecta que parece que fuera una persona. Se ríen, se miran con complicidad y se corrigen amablemente, mientras lucen las poleras con el logo de su startup. “La clave de nuestro crecimiento es el equipo y la cultura corporativa. Por eso nunca hemos querido recibir capital de inversionistas o postular a fondos. Creceríamos de una forma que no queremos y la clave está en ser orgánicos, enfocarnos en las ventas”, indica Felipe, quien junto con su hermano tenían más experiencia como emprendedores cuando los estudiantes de Chicago los llamaron para armar la sociedad y empezar a programar, algo que no era difícil, porque todos sabían hacerlo. “Fue más que nada una gran inversión de tiempo”, dicen casi a coro. Implementaron su solución en la empresa Maforsa y un colegio (Fundación Matte Mesías). Ya tenían algo mostrable. Un piloto.
En diciembre de 2016, Santiago y Felipe vinieron a Chile para pasar la Navidad. Abrieron los regalos y al otro día se dedicaron durante una semana a juntarse con unas 40 empresas para mostrar lo que tenían y entender más la realidad local. “Las empresas de 100 a 500 empleados no lograban un proceso eficiente en el área RRHH”, asegura el CEO. Consiguieron un par de clientes y ahí comenzó el fuerte proceso de venta y desarrollo.
El gran paso
“Nos costó mucho convencer a las empresas en Chile, porque son muy reacias a probar algo nuevo. Menos aún si éramos una startup que llevaba tan pocos meses, frente a soluciones de RRHH que tienen décadas. EN USA es todo lo contrario. Hay otra actitud frente al emprendedor”, recuerda Jaime.
Hasta que en octubre de 2017 -con los cuatro socios ya viviendo en Chile- se produjo el gran paso: WOM. Por fin una gran empresa se atrevía a comprar su software. “Estuvimos peleando en una licitación con gigantes como SAP, Oracle y Sonda ¡Y nosotros llevábamos seis meses!”, cuenta Santiago. Felipe agrega: “El gerente de WOM nos dijo: ‘nosotros tenemos alma emprendedora y ustedes… son emprendedores. ¡Vamos! Lo peor que puede pasar es que la cosa no funcione’. Y funcionó, siendo un gran hito que nos hizo crecer hasta ahora”.
Pudieron contratar a más gente, aunque los socios dividían sus tiempos entre Buk y sus respectivas actividades. Felipe dos días a la semana; Jaime un poco más y Santiago, durante las noches, porque seguía en Falabella. “En el fondo, estábamos en modo sobrevivencia”, dice riendo Jaime.
Así y todo, siguieron con sus propios recursos. “En Chile el mercado de Venture no está desarrollado y muy poco alineado con las startups. Quieren más que nada vender su participación en 4 o 5 años. Son personas muy ligadas al tema financiero”, critica Santiago, agregando: “sin inversiones estamos logrando un crecimiento entre 20 a 25% al mes. O sea, duplicamos las ventas en cinco meses”.
Tal cual. A fines de 2018 eran 16 personas y hoy son 30. Ya llevan US$1,5 millones en facturación en lo que va del año y proyectan cerrarlo en US$3 millones. El modelo de negocio se basa en cobrar entre US$2 y US$4 dólares por “ficha”. O sea, por empleado dentro de una organización. Con ese monto, la empresa puede acceder a todos sus servicios, bajo cloud computing en una plataforma alojada en Amazon Web Services (AWS). “Somos una especie de Netflix o de Spotify del área de Recursos Humanos y nuestra clave está en darle un excelente servicio al cliente”, indica Santiago. Felipe agrega: “Es una solución ideal para empresas que tienen una planilla variable, como por ejemplo, las constructoras”.
Ya tienen contratos en Colombia (Grupo Alto y Fuller) y en Perú (Comax y Sky Airlines), países donde quieren comenzar su expansión a Latinoamérica. En cuanto a la arista tecnológica, en los próximos meses lanzarán una solución de Inteligencia Artificial, que permite estimar la rotación laboral y la probabilidad que una persona se vaya de la empresa; y en el segundo semestre de 2019, implementarán un módulo inteligente para procesos de selección y reclutamiento.
Fuente: Pulso, mayo 17 de 2019
Circular N°20/2019
Estimado socio:
El Comité de Personas de ASIMET, tiene el agrado de invitar a usted a participar de la charla «Aspectos críticos del procedimiento de negociación colectiva, segunda parte», el objetivo de esta actividad es dar a conocer las leyes y prácticas que las empresas deben conocer respecto a esta temática.
La presentación estará a cargo del señor Luis Navarro Egaña, Abogado de la Universidad Católica y Máster en Derecho Laboral de la Universidad de Chile.
La actividad se realizará el día martes 28 de mayo de 2019, de 09:00 a 10:15 horas, en el Salón Auditorio de Asimet, Av. Andrés Bello 2777, Of. 401, Edificio de la Industria, Las Condes, Santiago.
Agradecemos a los interesados en participar de esta actividad, inscribir su participación a la brevedad posible. Para mayor información e inscripciones, haga clic aquí.
Cupos limitados.
Sin costo para los socios vigentes.
Estacionamientos públicos sugeridos: Costanera Center (Nueva Tajamar con Av. Andrés Bello), WTC (Nueva Tajamar esquina Costanera Andrés Bello).
Le saludan atentamente,
| Eugenio Navarrete E. Presidente Comité de Personas |
Marcelo Fuster R. Gerente General Corporativo |
Asimet, mayo 16 de 2019
Eduardo Bitran Académico Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI, Presidente Club de Innovación
Oponerse a la idea de legislar en materia de adaptabilidad laboral significaría desconocer los efectos de la revolución tecnológica en el mercado del trabajo a nivel global y los riesgos que implica para el empleo en Chile. La OCDE estima que somos uno de los países con mayor riesgo y necesidades de cambio en el trabajo. Un 20% de los empleos que hoy conocemos están en riesgo de perderse y otro 30% requiere cambios significativos para enfrentar la transición que impone el avance tecnológico, cifras que casi duplican el promedio OCDE.
La transformación digital, la automatización y la robótica reducen la demanda por trabajo y cambian su naturaleza. Esto nos obliga a preguntarnos, entonces, sobre el futuro del trabajo y cómo debe prepararse la sociedad para enfrentar estos desafíos y su profundo impacto productivo.
Por una parte, las competencias laborales requeridas en esta nueva era son dramáticamente distintas. Las habilidades rutinarias, manuales y cognitivas cederán terreno al desarrollo de competencias analíticas e interpersonales no rutinarias y digitales. La formación y entrenamiento de adultos será fundamental para facilitar la transición a este nuevo mercado laboral. Esta será la primera prioridad que enfrentará nuestro país, en particular en cuanto a la incorporación y desarrollo de habilidades digitales. Desafortunadamente, en esta área los instrumentos de apoyo del Estado son poco adecuados y no se ajustan a los tiempos que corren. Por otra parte, la rigidez de la jornada laboral afecta la posibilidad de enfrentar en forma más efectiva esta transición en el mercado del trabajo.
En este contexto, los países de la OCDE han avanzado en generar nuevos contratos laborales más flexibles, así como en desarrollar modelos híbridos de teletrabajo y trabajo presencial con jornadas más cortas o parciales, dejando tiempo para el reentrenamiento. Este es, sin duda, un aspecto clave para aumentar la productividad y evitar la desaparición de empresas y empleos.
La Comisión Europea, con larga tradición de resguardo de los derechos laborales, propuso una nueva directiva sobre “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”, que establece un balance entre derechos de los trabajadores y la “flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico”. Además, requirió fortalecer los mecanismos de formación a lo largo de la vida productiva.
Es de esperar que en Chile se tomen en cuenta, al momento de legislar sobre estas materias, estas experiencias de adaptabilidad laboral de países con “economías de bienestar” avanzadas, y que el debate esté a la altura de las circunstancias. No es poco lo que está en juego: el futuro de la actividad económica, de los trabajadores y sus empleos. De lo contrario, las transformaciones tecnológicas, en un mercado laboral poco preparado e inflexible para enfrentarlas, profundizarán las asimetrías y desigualdades que tanto nos alejan del pleno desarrollo.
Fuente: Diario Financiero, mayo 16 de 2019
Por Robert Half
La tasa de desempleo en Chile se mantuvo en un 6,7%, según la última Encuesta Nacional de Desempleo del Instituto Nacional de Estadística (INE) que refleja la información del trimestre de diciembre (2018) a febrero (2019).
El ambiente, a juicio de los especialistas, mantiene al mercado laboral como un flanco débil de la economía chilena. Y aunque la cifra de ocupados presentó una leve alza en los segmentos de 50-64 años (2,2%) y de 25-49 años (0,9%), son precisamente los trabajadores que superan los 40 años los que más dificultades presentan a partir del momento en que quedan sin trabajo.
¿Una generación olvidada?
Conocidos como la Generación X, son personas que nacieron entre la mitad de la década de 1960 y comienzos de los 80’s. En un informe de 2014, el Pew Reserach Center se refirió a ella como “el abandonado hijo del medio de Estados Unidos” y actualmente no son pocos los representantes de esta generación que se sienten mucho más que eso en términos laborales. Con un nivel de experiencia alto, cuentan con todas las credenciales para ubicarse en una posición de privilegio. Sin embargo, sus altos sueldos se han vuelto un argumento perfecto para que muchas empresas no cuenten con ellos, abriendo el debate. ¿Puede el talento ganarle a los costos?
Aparentemente presionadas por la variable salarial, la irrupción de la Generación Millennial y la masificación de la tecnología, muchas empresas en Chile y el mundo están dejando de considerar a la Generación X al momento de mantener a sus trabajadores o incorporar nuevos.
Sin embargo, esa lógica deja de lado varios aspectos donde la Generación X corre con ventaja. Se hallan en un excelente momento de su carrera profesional. Poseen experiencia para conocer cómo marcha el mundo profesional, enfrentar los peaks de trabajo, superar la presión y tienen la experiencia suficiente para ser decisivos desde el primer momento.
El valor de los X
Según el estudio Global Leadership Forecast 2018, publicado por DDI, The Conference Board y EY con el apoyo de la CNBC, la Generación X desempeña un papel crítico y poco apreciado en materia de liderazgo en el marco de la transformación digital.
Después de analizar a más de 25.000 líderes en 54 países y 26 sectores industriales importantes, el estudio determinó que la Generación X ahora representa el 51 por ciento de los roles de liderazgo a nivel mundial. Con un promedio de 20 años de experiencia en el lugar de trabajo, están preparados para asumir rápidamente casi todos los altos cargos ejecutivos.
Son capaces de asumir grandes cargas de trabajo, son tomadores de decisiones y mantienen altas tasas de compromiso y lealtad en las empresas donde trabajan. Al llegar a un nivel de desarrollo profesional alto, cuentan con la experiencia, que es un capital invaluable que no se puede comprar. Y ese status, combinado con las nuevas generaciones, es capaz de generar resultados insospechados, por lo que retener a los líderes de la Generación X debería ser una prioridad.
Una receta sensata
Entre las conclusiones presentadas, la investigación propone alentar a los líderes a desafiar el statu quo. Aunque muchas empresas optan por encargar el liderazgo de proyectos innovadores a los Millennials, especialmente los relacionados con tecnología, el estudio llama a experimentar con grupos intergeneracionales, dirigidos por alguien de la Generación X, en la medida que se les permita experimentar con nuevos enfoques y desafiando los métodos existentes.
Es probable que los trabajadores más antiguos de la Generación X sigan en la fuerza laboral durante al menos 10 años más y que los miembros más jóvenes de esa generación sigan trabajando durante más de 30. Eso significa que será la encargada de formar la columna vertebral del liderazgo en muchas empresas durante bastante tiempo.
Pasar por alto a la Generación X y enfocarse solo en las generaciones más jóvenes no solo supone un problema de desempleo de una gran masa de profesionales altamente calificados. Aunque a corto plazo permita una significativa reducción de costos, es clave evaluar si ese ahorro momentáneo no implica una pérdida importante en un plazo mayor, como consecuencia de despreciar una fuente profunda y valiosa de conocimiento, experiencia y potencial de liderazgo.
Fuente: www.roberthalf.cl, mayo 15 de 2019
Continuidad de las prestaciones en caso de huelga.
Juzgado Laboral acoge demanda por servicios mínimos de empresa de emergencia móvil.
El Tribunal acogió el reclamo planteado por Help y fijó los servicios que deberá mantener para atender llamados de emergencia de la población de riesgo a la que brinda servicio.
El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió reclamo por servicios mínimos presentado por la empresa de rescate médico Help S.A. y estableció las condiciones para la continuidad de las prestaciones en caso de huelga de trabajadores.
La sentencia sostiene que atendido lo razonado anteriormente, es posible concluir que en el caso de Help resulta procedente la calificación de servicios mínimos y la fijación de éstos, en atención a los bienes jurídicos involucrados en la mantención de la prestación de sus servicios, sin que resulte un argumento válido para denegarlos, la existencia de otras empresas que puedan absorber la demanda, puesto que no se trata del mismo servicio, como tampoco de la misma demanda, según ya se ha expuesto.
La resolución agrega que en cuanto a esto último, tanto del testimonio de la deponente ya individualizada como también del mérito de los contratos incorporados por la empresa, aparece que a lo menos una parte de los contratos celebrados por Help lo son con personas o instituciones que tienen ciertas calidades o necesidades especiales, como clientes de edad avanzada, centros de diálisis o jardines infantiles, esto es, población que, considerando su situación de riesgo, decide tomar los servicios de una empresa que precisamente le ofrece atención rápida y oportuna en caso de emergencias.
Añade que cuando dichas emergencias revisten un riesgo vital, en concepto de este Tribunal no pueden quedar sin atención.
Por tanto, concluye que
1. Se mantienen como servicios mínimos de funcionamiento la cantidad de 6 (seis) ambulancias para la sucursal de la Región Metropolitana, 1 (una) para la Región de Valparaíso y 1 (una) para la Región del Bío Bío, conjuntamente con su tripulación, esto es, 1 (un) conductor, 1 (un) enfermero y 1 (un) médico, en los términos contenidos en la Resolución reclamada, con la precisión de que se trata de ambulancias de alta complejidad.
2. Se califican como servicios mínimos de funcionamiento, los siguientes:
i) 6 (seis) enfermeras receptoras de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
ii) 4 (cuatro) médicos de orientación telefónica de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
iii) 2 (dos) despachadores de central de operaciones de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
iv) 2 (dos) mecánicos automotrices en total, esto es, 1 (uno) por cada turno, distribuyéndose éstos de 8.00 a 20.00 horas y de 20.00 a 8.00 horas durante toda la huelga, cuyas funciones serán la atención de desperfectos automotrices en relación a los móviles indicados en el numeral 1 de la presente decisión.
Fuente: diarioconstitucional.cl, mayo 14 de 2019