Edgar Kausel, académico y director de Investigación de la Escuela de Administración UC

En un excelente libro escrito por el exvicepresidente de Personas en Google, Lazslo Bock, se recalcan dos ideas principales: uno, que las decisiones de contratación son una de las actividades más importantes en cualquier organización y dos, que «no confíe en sus instintos», para lo que dedica un capítulo completo.

El colorario de estas ideas es que, a pesar de lo importante del proceso, las personas toman malas decisiones en los procesos de contratación, especialmente cuando se basan en entrevistas. De hecho, hay varios estudios que sugieren que nuestra intuición nos lleva a predicciones de desempeño deficientes, comparado con inteligencia artificial, a través de algoritmos simples.

Al mismo tiempo, hay una resistencia hacia el uso de algoritmos en contratación de personas. En una reciente encuesta hecha por el Pew Research Center en Estados Unidos, el 60% de las personas declaró «preocupación» por estas prácticas. Esto resulta válido bajo algunos supuestos. Por ejemplo, algunas empresas están usando algoritmos para «rastrear» información en redes sociales de candidatos. Esto supone un tema ético y legal, y la intranquilidad es totalmente entendible.

Sin embargo, el uso de algoritmos no se restringe sólo a levantar información de redes sociales, que en todo caso varias empresas lo hacen manualmente. De hecho, su mejor uso tiene que ver con integrar información disponible, recolectada en base a CVs, cartas de interés y otras técnicas más específicas para cada puesto.

Para poder identificar a un buen candidato a partir del uso de inteligencia artificial, un algoritmo puede analizar ciertos elementos básicos. Por ejemplo, puede capturar aspectos del CV vía reconocimiento de patrones (vía natural learning processing) o a través del ingreso manual de ciertas con respuestas a preguntas como «años de experiencia laboral», «años de experiencia laboral en cargos similares», «tamaño de empresa en cargos anteriores», «años de educación», entre otros.

Además de eso, el algoritmo puede recoger ciertos rasgos de preferencias, conocimientos, personalidad o de experiencia relevantes para el cargo. Esto a través del análisis de entrevistas estructuradas (se realizan las mismas preguntas a todos los candidatos), o de respuestas a preguntas realizadas por escrito. Aunque esto aún está en desarrollo, hay avances.

La resistencia al uso de inteligencia artificial redunda en que es difícil que estos algoritmos reemplacen totalmente a los seres humanos para este tipo de tareas. Para los postulantes, los algoritmos son percibidos como demasiados impersonales e incapaces de considerar varios aspectos. Además, la interacción cara a cara cumple una función importante para los postulantes: es una oportunidad para que el futuro empleador entregue información relevante respecto del trabajo y la organización.

Así y todo, los algoritmos pueden aportar mucho en procesos de contratación, a pesar de la desconfianza existente. Es muy posible que en un futuro el rol de los entrevistadores en procesos de contratación se revierta: en lugar de ser una etapa crítica en la evaluación de postulantes, pasará a ser una instancia en que éstos sólo recibirán información de un rostro visible de la empresa.

Un punto a favor en medio de la intensa crisis social de los últimos meses y del debate sobre la jornada de 40 horas, es que el mundo laboral ha vivido una especie de marcha blanca para el teletrabajo, la flexibilidad laboral y reducción de horas de trabajo, mostrando a las empresas cuan efectivo puede ser tener un sistema de trabajo distinto y cuáles son los desafíos que se presentan en cada caso para sacarle el máximo provecho.

Hoy el foco está en que las empresas se preparen para las distintas necesidades y desafíos del cambio, para así sortear con éxito un proceso difícil a nivel de manejo de sus equipos y liderazgos, que exigen tomar distintas medidas como capacitación, mejoras a nivel organizacional, de equipamientos e infraestructura, para aumentar la productividad.

Esto es un cambio cultural en todo sentido y lo debemos hacer entre todos.

Sebastián Echeverría
Gerente general de Laborum.com

Fuente: Cartas al Director de Diario Financiero, diciembre 10 de 2019

El Tribunal de alzada estableció la responsabilidad de la empresa en el accidente laboral que causó el deceso de Sergio Antonio Garramuño Romero.

En fallo unánime, la Corte de Apelaciones de Santiago condenó a la empresa Importadora de Equipos Médicos Limitada –Isolab– a pagar una indemnización total de $270.000.000 a la cónyuge e hijos de trabajador que perdió la vida al caer en foso de montacargas, en enero de 2015.

La sentencia sostiene que de lo hasta aquí señalado, resulta que se encuentra acreditado que el accidente sufrido por el trabajador que derivó en su muerte, es consecuencia directa y necesaria de la omisión culposa de la demandada, de manera que sin su concurrencia, necesariamente no se habría producido.

La resolución agrega que en efecto, no existió de parte del empleador el cuidado necesario para la seguridad de sus trabajadores, no se procuró un procedimiento de uso del tantas veces aludido montacargas, tampoco instrucción a los trabajadores de los riesgos que conlleva su utilización y la manera adecuada de uso. Por otra parte, se advierte la omisión imputada, en la circunstancia que el montacargas no contaba con elementos de iluminación, el tablero estaba en el interior, en fin, carecía de los elementos de seguridad que fueron observados por el informe técnico a que se ha aludido precedentemente.

Además indica que conforme lo dicho, se encuentran acreditados los supuestos de la responsabilidad extracontractual, esto es la existencia del accidente laboral sufrido por el trabajador, la negligencia o culpa del empleador al omitir el cumplimiento de medidas tendientes a la protección de sus trabajadores, en especial sobre seguridad y procedimiento del uso de montacargas, y la relación de causalidad entre el accidente sufrido y la negligencia observada.

Por tanto, concluye:

1.- Se rechaza, sin costas, el recurso de casación en la forma deducido por la demandante en contra de la sentencia de treinta y uno de enero de dos mil dieciocho, escrita a fojas 641 y siguientes.

2.- Se revoca, la referida sentencia que rechazó la demanda de autos y en su lugar se declara que se acoge la demanda deducida, solo en cuanto se condena a la demandada Empresa Importadora de Equipos Médicos Limitada a pagar a la demandante y sus hijos las siguientes sumas:

a) Doscientos setenta millones de pesos ($270.000.000) por concepto de daño moral.

b) Las sumas ordenadas pagar, lo serán con los reajustes e intereses consignados en el considerando vigésimo séptimo del presente fallo.

Vea textos íntegros de las sentencias rol 4.112-2018 de la Corte de Santiago y de primera instancia.

Fuente: Diarioconstitucional.cl, diciembre 10 de 2019

La Primera Sala del tribunal de alzada declaró el actuar ilegal y arbitrario de la AFP.

Un nuevo golpe judicial recibió la AFP ligada a la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y Prudential. La Corte de Apelaciones de Punta Arenas acogió el recurso de protección presentado por un jubilado en contra de la AFP Habitat, administradora que estimó que la pensión de vejez debía pagarse a contar del día siguiente a la fecha en que fue solicitada y no desde el cese de funciones del solicitante.

En fallo unánime, la Primera Sala del tribunal de alzada declaró el actuar ilegal y arbitrario de la recurrida, tras establecer que el afiliado cumple con las exigencias legales para el devengamiento de la pensión a partir del día siguiente al del retiro laboral.

«Que, según los términos del recurso y su contestación no ha resultado controvertido que efectivamente el actor cumplió 65 años de edad el 13 de enero de 2019; que prestó servicios en el grado 5°, Escala Única de Sueldos de la Planta Profesional, con jornada de 44 horas semanales, del Servicio de Salud de Magallanes, cesando en sus funciones a contar del 01 de julio de 2019 y que con fecha 30 de julio de 2019, presentó su solicitud de pensión de vejez ante la administradora recurrida», plantea el fallo.

La resolución agrega: «Que, el Compendio de Normas del Sistema de Pensiones en el Libro Tercero, Título I, dispone que:

‘1. Casos generales. Los afiliados no afectos a normas estatutarias especiales tendrán como fecha de devengamiento de su pensión de vejez, el día del cumplimiento de la edad legal o la fecha de la solicitud de pensión, según cual sea posterior.

2. Trabajadores afectos a normas estatutarias especiales. La fecha de devengamiento corresponderá al primer día del mes subsiguiente a aquel de la presentación de la solicitud de pensión o de cumplimiento de la edad legal, según sea posterior.

No obstante lo especificado, si el afiliado presenta la correspondiente resolución o finiquito de trabajo, la AFP definirá como fecha de devengamiento de la pensión el día siguiente al de cese de funciones, siempre que esta fecha no sea anterior al cumplimiento de la edad legal para pensionarse por vejez'».

«Que, en consecuencia, el establecimiento como fecha de devengamiento de la pensión de vejez al día siguiente de la presentación de la solicitud de pensión que ha informado la AFP Habitat, deviene en ilegal, por cuanto se aparta del texto expreso de la ley y, además, en arbitraria, al establecer un requisito no contemplado en la norma, esto es, que al momento de la solicitud de la pensión se encuentre todavía en servicio. En ese mismo sentido, ha privado la recurrente del derecho de propiedad al recurrido sobre los estipendios que le correspondía percibir por concepto de jubilación», añade.

Finalmente, el documento declara que el recurso de protección deducido por don Claudio David Barrientos Goich en contra de Habitat, dispone la siguiente medida «Que deberá procederse el pago de la pensión de vejez que se devenguen desde el 01 de julio y hasta el 29 de julio de 2019″.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 10 de 2019

Unas 15 mil PYME sumarían las empresas afectadas por la crisis.

Abogados laboralistas consultados valoran pronunciamiento, pero discrepan sobre su profundidad. Preocupación por el empleo sigue subiendo y las exportaciones suman diez meses de caídas.

Un pronunciamiento sobre los potenciales efectos de la crisis social que estalló en el país hace ya 52 días en los contratos laborales vigentes y, en particular, sobre las circunstancias en que los empleadores pueden despedir aduciendo razones de fuerza mayor o caso fortuito -que deja al trabajador sin derecho a indemnización-, emitió la Dirección del Trabajo (DT) el viernes pasado.

De partida, el servicio recordó que el artículo 45 del Código Civil establece que se entiende como un caso fortuito o de fuerza mayor cuando ocurre un “imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público”, entre otros.

Para que se configure ese escenario de fuerza mayor o caso fortuito, explicó la entidad liderada por Mauricio Peñaloza, deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente: uno, que el hecho que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; dos, que sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; tercero, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

En el dictamen, destinado a trabajadores, empleadores y dirigentes sindicales, la DT recalca que estos elementos “necesariamente” deben ser analizados caso a caso y que en un contexto de controversias, éstas deberán ser resueltas por los tribunales de justicia.

En este contexto, el servicio asegura que es posible establecer que los hechos ocurridos desde el viernes 18 de octubre en las zonas afectadas “pueden reunir las condiciones para considerarse caso fortuito o fuerza mayor, lo cual originaría la suspensión temporal de las principales obligaciones que emanan de contrato de trabajo por encontrarse impedida de las partes cumplirlas”.

¿A qué se refiere la DT? Para el trabajador se suspendería la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado y para el empleador se suspendería la de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordaba.

Con respecto al término de la relación laboral, el servicio sostiene que el contrato de trabajo puede terminar por caso fortuito o fuerza mayor (establecido en el n°6 del artículo 159 del Código del Trabajo).

Pese a eso, la entidad recalca que para aplicar dicha causal para desvincular a un trabajador se deben reunir todos los elementos del artículo 45 del Código Civil y que la situación “tenga un carácter permanente, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador”.

Por el contrario, agrega el texto de la DT, tratándose de imprevistos transitorios o temporales, estos sólo permitirían aplicar el caso fortuito o de fuerza mayor “para suspender los efectos del contrato del trabajo, no así para terminarlo, teniendo presente el principio de continuidad laboral que debe prevalecer”.

Con todo, el servicio solicita “que los empleadores de las zonas afectadas mantengan, en lo posible la vigencia de los contratos de trabajo y el pago de las respectivas remuneraciones y de ser necesario, acuerden con los trabajadores respectivos suspender o modificar las condiciones laborales pactadas, en la forma señalada anteriormente en este instante”.

Protección a trabajadores

En el documento, la DT aborda la protección que tienen los trabajadores en situaciones complejas como éstas.

De este modo, el dictamen sostiene que si un trabajador estuvo impedido de asistir oportunamente al trabajo por causa justificada en los hechos y actos ocurridos, dicha inasistencia no configuraría los elementos señalados en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, como tampoco los del número 7 del mismo artículo, por lo cual no sería procedente terminar el contrato de trabajo.

Además, en el caso de aquellas personas que se hubieren retirado de sus labores antes del término ordinario de ellas, por causa de imprevistos ocurridos, tampoco se podría aplicar a su respecto la causal de terminación del número 4 del artículo 160 del Código del Trabajo.

El pronunciamiento de la DT se da a días de que el gobierno anunciara una agenda para proteger el empleo, la cual -entre varias medidas- contempla que las empresas que acrediten problemas por la crisis, empleadores y trabajadores dependientes afiliados al Seguro de Cesantía puedan pactar jornadas reducidas, en cuyo caso los trabajadores podrán obtener un complemento desde el Seguro de Cesantía.

Casi 800 personas desvinculadas

De acuerdo a cifras de la Dirección del Trabajo (DT), entre el 18 de octubre y el 2 de diciembre, 792 personas han sido desvinculadas de sus puestos de trabajo aduciendo a la causal de caso fortuito o fuerza mayor establecida en el n°6 del artículo 159 del Código del Trabajo.
Los datos muestran que en el décimo mes hubo 297 desvinculaciones de ese tipo, en noviembre 478 y en los dos primeros días de diciembre la DT registra 17.
En tanto, en el Ministerio de Economía ya tienen cifras de las empresas afectadas por la crisis.
De acuerdo a datos de la cartera, son 14.823 las pequeñas y medianas empresas (PYME) afectadas por la violencia del conflicto social, con lo que estiman que unos 75 mil puestos de trabajo se verán impactados.
El ministro de Economía, Lucas Palacios, señaló que como gobierno han diseñado una serie de medidas para apoyar a las firmas afectadas. Una de ellas es la entrega de nuevos créditos con garantías Fogain de Corfo a tasas de interés más rebajadas, por un monto total cercano a $ 9.700 millones.
A esto se suma el complemento salarial en caso de jornadas reducidas. (ver nota principal).

¿Qué ocurrió con el terremoto de 2010?

En 2010, a raíz del fuerte terremoto que azotó a la zona centro-sur de Chile, la DT debió emitir un pronunciamiento respecto a la significativa alza de los despidos por fuerza mayor o caso fortuito que comenzaron a ocurrir con posterioridad a dicho fenómeno.
En ese momento, el servicio argumentó la necesidad de emitir un dictamen debido a que el despido bajo dicha causal «no genera para los trabajadores el goce de una indemnización por años de servicios, con todo lo que ello involucra en un momento de particular precariedad como el que se vive actualmente a raíz del terremoto reciente».
Por ello, la DT entonces analizó una serie de escenarios, entre ellos las firmas que contaban con más de una sucursal, las empresas que contaban con seguros, entre otras, para justamente limitar el uso de esta causal.
Por estas razones, recalcó que la causal podría invocarse exclusivamente cuando «el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora», entre otras exigencias legales.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 10 de 2019

“Los datos entregados hablan de un menor desempeño de las compañías” frente al ejercicio anterior, advirtió el estudio.

La debilidad del mercado laboral está comenzando a reflejarse en las remuneraciones. Así se desprende de la última versión de la “Guía Salarial de Show Me The Money”, que elabora el Grupo DNA, la cual mostró un deterioro en comparación con el año pasado.

“Los datos entregados hablan de un menor desempeño de las compañías con respecto a lo que fue el año anterior. Esto ha llevado a un menor reajuste salarial en gran parte de los sectores”, dijo José Antonio Gatica, general manager del reporte. Agregó que si a dicho escenario se le suma el aumento de profesionales disponibles en el mercado debido a ajustes de estructura de las compañías en los últimos dos años, “resulta que los salarios ofrecidos son inferiores al periodo anterior”, explicó.

De las seis áreas estudiadas -finanzas, recursos humanos, marketing, TI, operaciones y C Level-, en cinco de ellas se vieron caídas en los sueldos promedio. Por ejemplo, en finanzas, si en 2018 un analista de contabilidad en una mediana empresa podía recibir un ingreso líquido de $ 1.100.000, en 2019 dicho monto cayó a $ 1.078.648 líquidos.

Recursos humanos fue otra que mostró descensos. En 2018 un jefe de reclutamiento y selección en una gran empresa podía percibir $ 3.900.000 promedio, en este ejercicio pasó a $ 2.648.554.

“Esta tendencia a la baja de los salarios se ve reflejada mayoritariamente en cargos de la base de la pirámide (profesionales junior y analistas) de las distintas áreas y las jefaturas de RRHH e ingeniería especialmente”, dijo Gatica.

Diversas realidades

La directora de DNA Human Capital, Elizaveta Hodireva, advierte que ha habido lentitud y poca movilidad en los salarios del mundo de la administración y finanzas estos meses, en particular en los puestos más ejecutivos.

“Este año ha reinado un ambiente de incertidumbre en la toma de decisiones para posiciones clave dentro del área financiera”, explicó.

Sin embargo, añadió, que “se ha notado mayor movilidad en perfiles de mando medio, como es el caso de las subgerencias, todos ellos orientados a mantener la continuidad operacional en estructuras eficientes”.

Pero no todo es pesimismo. Los cargos vinculados con tecnología de la información (TI) han mostrado buenos resultados. La consultora senior división TI de DNA Human Capital, Michelle Cascardo, precisó que el fenómeno se debe a que la tecnología es cada vez más asequible, lo que anima a las empresas a implementarlas rápidamente.

“A esta altura del año vemos cómo se intensifica la búsqueda de profesionales del sector. Las compañías se preparan para partir el año con los nuevos equipos configurados y algunas ven que aún tienen ‘espacio’ en su presupuesto para implementar algunos proyectos, para los cuales necesitan contratar profesionales que los desarrollen”, acotó.

Respecto al impacto de la automatización en los salarios, las cifras revelaron que las bajas más importantes están relacionadas con el personal operativo, que en algunas de sus funciones son reemplazados por el uso intensivo de tecnología en favor de los procesos, “lo cual implica una sobreoferta de profesionales”, advirtió Gatica.

El general manager de “Show Me The Money” aseveró que este cambio ha ido de la mano con la búsqueda de nuevas especialidades que surgen producto de los desafíos que implica la transformación digital, “como Product Owners o Scrum Masters, quienes no necesariamente vienen del área de tecnología. Por el contrario, en estas posiciones se privilegia la experiencia en distintas áreas de negocio y certificaciones obtenidas”, afirmó.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 09 de 2019