Cansados de la inacción dentro de sus organizaciones, los denunciantes hoy tienen cabida en los medios de comunicación.
Después de años de hablar y escribir acerca de ellos, he llegado a extraer ciertos consejos para los whistleblowers, aquellas personas que denuncian ante sus jefes o autoridades las prácticas ilegales que descubren dentro de sus propias empresas u organizaciones. Y mi consejo es éste: no lo hagan. He visto demasiados casos en los que no les creen, o peor aún, sí les creen, pero sus vidas son destruidas a causa de ello.
Incluso aquellos que han recibido millones de dólares en acuerdos reparatorios incluidos en la legislación para estos casos en Estados Unidos han sufrido. Eric Ben-Artzi, por ejemplo, quien reveló un fraude en la contabilidad de Deutsche Bank (y rehusó recibir su premio de la Comisión de Valores y Seguros de EEUU), dijo que delatar a sus empleadores puso fin a su carrera en Wall Street.
Pero la marea está cambiando. Aunque denunciar las faltas todavía exige tener agallas, quienes lo hacen tienen más posibilidades de ser tomados en serio, lo que a su vez incentiva a otros para que den un paso adelante y respalden las acusaciones.
Comenzó el año pasado con las estrellas del cine, los actores nuevos y empleados que sacaron el velo de casi tres décadas de acoso sexual del productor cinematográfico Harvey Weinstein. Revelaron a periodistas de The New York Times y The New Yorker una serie de contratos de confidencialidad y acuerdos financieros que hasta ahora los habían mantenido en silencio.
Zelda Perkins, asistente de Weinstein en su oficina de Londres hace cerca de 20 años, describió a FT en octubre la extensión de los contratos. El que ella firmó tras un acuerdo financiero con la empresa Miramax de Weinstein estipulaba que si alguna vez debía testificar en su contra, avisaría a los abogados de él con 48 horas de anticipación y “limitaría el foco de sus revelaciones tanto como fuera posible”. No se le permitió quedarse con una copia del acuerdo que firmó.
Con personas como Perkins dispuestas a hablar, el hilo de revelaciones se transformó en una inundación. La empresa de Weinstein se acogió a la quiebra y anunció que liberaría a las víctimas de los acuerdos de no divulgación.
Los casos conocidos
En enero, FT informó sobre trabajadoras que fueron acosadas por hombres que asistieron a la cena anual de caridad del Club Presidencial. Entre los presentes estaban líderes empresariales y políticos del Reino Unido. El club, que había existido por 33 años, cerró un día más tarde (ver recuadro).
El diario The Times publicó detalles del uso de trabajadoras sexuales por parte de autoridades de la ONG Oxfam en oficinas pertenecientes al organismo tras el terremoto de 2010 en Haití.
No se trata sólo de acoso sexual y ataques. Las personas salieron también a revelar el bullying corporativo. El programa Newsnight de BBC reveló tanto acoso sexual como bullying hacia los empleados de la Cámara de los Comunes por parte de legisladores.
Ese mismo mes, Barbara Judge dejó la presidencia del Instituto de Directores tras revelarse una investigación sobre supuestos dichos racistas y comportamiento acosador hacia miembros del equipo. Ella niega las acusaciones.
Más tarde, las revelaciones fueron sobre el mal uso de datos. The Observer y The New York Times reportaron que Cambridge Analytica, una empresa de análisis que trabajó en la campaña de Donald Trump, había usado información de millones de usuarios de Facebook sin su permiso. La historia la reveló un exempleado de la empresa, Christopher Wylie.
¿Qué ha cambiado? Estamos en una atmósfera en que quienes salen a la luz tienen más posibilidades de ser escuchados. Ahora sabemos que instituciones que nunca habrían sido sospechosas, desde la religión hasta las mejores escuelas y organismos de caridad, han escondido secretos oscuros.
Las personas poderosas, que alguna vez se pensaron inalcanzables, se tambalean.
Y los reveladores, cansados de la inacción u ofuscación de los departamentos de recursos humanos de sus propias empresas, están acercándose a las organizaciones de noticias establecidas (FT, la BBC o el New York Times) que tienen los recursos para investigar sus dichos.
Rol de los medios
Para el momento en que las revelaciones se publican, han pasado por las manos de editores y abogados, lo que asegura que tengan éxito en una corte.
Los periódicos han estado publicando investigaciones durante décadas, incluyendo detalles de la guerra de Vietnam y el Watergate. Lo nuevo es el número de empleados comunes, así como estrellas de Hollywood, que les traen sus acusaciones.
Nada de esto implica que revelar estos temas sea cómodo. Aún está lleno de peligros, incluyendo la imposibilidad de encontrar trabajo en el mismo rubro más tarde. Pero las empresas, ONGs y los poderosos dentro de ellas necesitan escuchar con mucha más atención cuando las personas se quejan del acoso y los delitos.
Si no hacen frente a las denuncias por sí mismos, las víctimas saben que ahora, más que nunca, hay un mundo afuera que espera escuchar sus historias.
Las revelaciones de FT
En enero, Financial Times publicó un reportaje sobre una cena anual de caridad del Club de Presidentes, una organización británica con 33 años de historia. A la cena, que era exclusivamente para hombres, asistían altas personalidades de la política y las empresas del Reino Unido. FT envió a dos periodistas infiltradas al evento, donde estuvieron entre 130 mujeres contratadas para recibir y acompañar a los invitados. Durante la noche, muchos de los asistentes acosaron, tocaron indebidamente u hostigaron a las mujeres presentes.
La publicación del reportaje abrió un debate nacional, al punto que la organización cerró sus puertas pocos días después, en medio de cuestionamientos del Parlamento.
Fuente: Diario Financiero, mayo 02 de 2018
En el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
El empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
La ley dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre de cada año.
El inciso 3 del artículo 24 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a navidad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. De esta forma, el legislador expresamente ha establecido que los dependientes del comercio sólo podrán trabajar hasta las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratados 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
Se ha vuelto común, hoy en día, en las empresas, crear relaciones individuales de trabajo ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente omitiendo la escritura del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.
El contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente manera: » Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada».
A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de una relación laboral.
El contrato a honorarios es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno.
El Abogado del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo, José Luis Ugarte comentó «que el contrato o convenio a honorarios es una expresión genérica que se utiliza para designar cualquier contrato civil que, por no haber subordinación, no corresponde a un contrato de trabajo, pero donde hay prestación de servicios. Este tipo de contratos está pensado para personas que prestan servicios con cierta autonomía. En un principio eran los profesionales liberales, pero se ha extendido a cualquier persona que sea un trabajador independiente. Y – continúa – como están en calidad legal de contratos civiles no es necesario que se escrituren, es más, en el derecho civil las partes son autónomas de fijar los acuerdos que quieran en los términos y formas que estimen convenientes. El cambio en el derecho laboral es todo lo contrario.»
El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales, trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a honorarios, tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad, negociación colectiva etc…
Es necesario señalar que es fácil confundir las dos instituciones ya expuestas, es decir, el límite práctico, entre un contrato de trabajo y uno a honorarios llegar a ser difuso. Tanto es así, que existe una serie de dictámenes de la Dirección del Trabajo y sentencias de los tribunales superiores de justicia, en que se establece, que a pesar de la existencia de un contrato a honorarios, formalmente escriturado, se ha estimado que existe relación laboral, y por lo tanto el empleador se ha visto expuesto a sanciones a este respecto.
Ejemplo de esto son los siguientes:
1. Corte Suprema, 26.04.1995, Rol 4095-95: » Establecida la relación de dependencia o subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la apreciación de la prueba rendida según reglas de la sana crítica, debe concluirse que entre las partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante la declaración en sentido contrario formulada por éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como de prestación de servicios. Ello por que en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ellas, y entendido que los derechos derivados de un contrato de trabajo, son irrenunciables».
2. Dirección del Trabajo, 10.07.03, Dictámen 2701/65: » Asimismo, de dichas disposiciones se infiere que la sola concurrencia de las condiciones o requisitos enunciados precedentemente, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, aún cuando las partes le hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica».
La razón de fondo para que estas instituciones del Estado, desconozcan la voluntad expresa de las partes, la esboza la Corte Suprema al señalar: » que en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ella..», de esta forma si un contrato a honorarios reviste en la práctica la forma de un contrato individual de trabajo, no cabe duda que será el segundo. Pero el tema es cómo reconocerlos.
La Dirección del Trabajo ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:
a) Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por dicha prestación; y
c) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia de la persona que se beneficia con la prestación de los servicios.
Estos elementos se desprenden de la definición de contrato individual de contrato de trabajo del Artículo 7° antes transcrita. Para determinar en la práctica estos requisitos, la Dirección del Trabajo estima que es necesario que se presenten ciertos hechos, tales como:
a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrati-va. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador».
Dentro de las sanciones impuestas por la Inspección del Trabajo, en esta materia, podemos citar, la obligación de celebrar un contrato de trabajo en forma retroactivo, es decir, desde de la fecha en que el trabajador comenzó a prestar servicios, con los correspondientes descuentos legales y previsionales. Así lo señala el dictámen N°1583/129 el 10 de Abril de 2000.
En resumen, la continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia del empleador en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles, son las circunstancias que nos permiten determinar la existencia de una relación laboral, independientemente del título del contrato escrito y firmado por las partes, ya que este vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a la particular naturaleza de la prestación del trabajador y no al nombre que le den las partes.
Circular N° 44/2018
Estimado socio:
El Comité de Personas de ASIMET y Asimet Capacitación -el OTIC de la Industria-, tienen el agrado de invitar a usted a participar de la charla «Cambios legales y tendencias jurisprudenciales y su impacto en la industria» (Revisión y resumen 2018). El objetivo de esta actividad es realizar una revisión y resumen del año 2018 en los cambios legales.
La presentación estará a cargo del abogado, señor Luis Parada H., Magíster en Derecho de la Empresa, Diplomado en Derecho del Trabajo, Pontifica Universidad Católica de Chile.
La actividad se realizará el día miércoles 21 de noviembre de 2018, de 09:00 a 10:15 horas, en el Salón Auditorio de Asimet, ubicado en Av. Andrés Bello 2777, Of. 401, Edificio de la Industria, Las Condes, Santiago.
Los interesados en participar deben inscribirse a la brevedad posible a través de nuestra página web: www.asimet.cl/charla_comite_personas.htm.
Cupos limitados.
Sin costo para los socios vigentes.
Estacionamientos públicos sugeridos: Costanera Center (Nueva Tajamar con Av. Andrés Bello), WTC (Nueva Tajamar esquina Costanera Andrés Bello).
Le saludan atentamente,
Eugenio Navarrete E.
Presidente Comité de Personas
Marcelo Fuster R.
Gerente General Corporativo
Noviembre 15 de 2018
Y es que las cifras no son alentadoras. Los trabajadores en Chile trabajan 245 horas más y producen la mitad del promedio de las naciones que componen la OCDE. No obstante, las compañías deben mantenerse competitivas y hoy el candidato es el nuevo cliente, lo que hace que el mundo empresarial no pueda mantenerse ajeno a incorporar, para ciertas posiciones e industrias, políticas de flexibilidad laboral. Respecto a los indicadores de overtime u horas extras, la experta de la multinacional holandesa menciona “en índices elevados puede reflejar la necesidad de revisar la eficiencia de procesos, de estilos de liderazgo y gestión del tiempo antes de tomar decisiones”.
Contar con cifras acerca de productividad, rentabilidad y cumplimiento de objetivos a nivel compañía y por unidad de negocio así como de data personalizada de cada trabajador como evaluaciones de desempeño, participación en concursos internos y evolución en habilidades blandas y competencias profesionales entregan información valiosa para comenzar a diseñar planes piloto de flexibilidad de manera escalable en el tiempo en base a los resultados obtenidos.
Las ventajas de un trabajo flexible.
Cuando hablamos de flexibilidad laboral nos referimos a la racionalización del trabajo, a la productividad, a encontrar el equilibrio entre los intereses de la persona y los de la empresa. Y es que todas estas cualidades tienen un mismo fin, conciliar la vida personal con la profesional.
El rendimiento y la productividad aumentan cuando las personas están satisfechas con su trabajo. “Un equipo con posibilidades reales de conciliar, es un equipo sano, eficaz y motivado. Además, el teletrabajo, como ejemplo de medida de flexibilidad y conciliación se conseguiría una gran disminución del gasto de energía, con el ahorro económico que esto supondría”. En muchas compañías la flexibilidad, es ya una realidad. Posibilita la reducción de costos en términos de infraestructuras y gastos de mantenimiento y, a su vez, los empleados ahorran tiempo en desplazamientos y gastos de transporte.
Junto con esto, la era digital abre grandes puertas al trabajo y a la flexibilidad en términos del momento y el lugar para trabajar, por lo que invertir en ella puede ofrecer grandes resultados. De acuerdo al Workmonitor, estudio de tendencias de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad del último trimestre 2016, 95% de los chilenos ve oportunidad en el gran protagonismo que hoy están cobrando las tecnologías en el ámbito laboral, cifra con la que ocupa el segundo lugar en el ranking mundial, luego de India y México (96%), en la creencia de que la irrupción de nuevos CRM, ERP, aplicaciones y plataformas comunicacionales no son una amenaza para su trabajo. Al otro lado de la tabla, se ubican países como Luxemburgo, Holanda y Japón; con 63, 56 y 47%, respectivamente.
En definitiva, un cambio de mentalidad y cultura al interior de las compañías, un management en base a métricas, sistemas de información y diagnósticos internos claros permiten dar los primeros pasos hacia el camino de la conciliación sin poner en riesgo la continuidad de las compañías y sin afectar el crecimiento económico . Algunas de las ventajas para las compañías que ya iniciaron este camino son el aumento de la productividad, reducción del ausentismo, mejora del clima laboral y la atracción y retención del talento. Para los trabajadores, conciliación vida personal y profesional, compromiso y sentido de pertenencia, por mencionar algunas.
Fuente : Randstad, febrero 15 de 2017
Entendemos la seguridad como la ausencia de riesgos inaceptables que puedan causar daño o lesiones a las personas y creemos que el autocuidado y la prevención de riesgos es la forma de conseguir el marco propicio para quienes forman parte de esta empresa puedan fortalecer y potenciar un ambiente seguro y protector.
Para orientar la presente Política se han definido los siguientes aspectos que deben guiar el actuar de los Supervisores y Trabajadores:
- Nada justifica que asumamos riesgos no controlados que atenten contra nuestra salud o integridad.
- La seguridad es responsabilidad de todos quienes formamos parte de nuestra organización y esperamos que cada uno participe y colabore activamente en su construcción.
- Esperamos de todos un comportamiento preventivo, más que una rápida reacción cuando el daño ya se haya producido.
- Mantendremos un liderazgo visible, efectivo y permanente en materias de seguridad, como parte de la responsabilidad de la línea.
En esta empresa estamos convencidos que todos los accidentes y las enfermedades profesionales se pueden prevenir con una gestión eficiente y oportuna. Por ello, creemos firmemente que alcanzaremos las metas que nos hemos propuesto en estas materias. Para hacer realidad lo anterior, este año desarrollaremos un Proyecto estructural de Seguridad, en lo referido a gestión de control de riesgos en máquinas y hemos publicado los 10 Principios que deben regir nuestro actuar. Todos los integrantes de esta empresa deben comprometerse y cumplir en forma irrestricta con esta política.
10 PRINCIPIOS DE SEGURIDAD EN MÁQUINAS
- Antes de realizar cualquier actividad en una máquina voy a:
- Observar, para identificar los peligros.
- Distinguir los riesgos que pueden causarme lesiones.
- Ejecutar las acciones que sean necesarias para garantizar mi seguridad.
- Nunca intervendremos una parte de una máquina que se encuentre en movimiento. No acerco mis manos, brazos o el cuerpo a las partes en movimiento, en especial a aquellas de mayor velocidad.
- No operaremos máquinas para cuya operación no haya sido entrenado.
- No utilizaremos una máquina que se encuentre defectuosa, con falla o hechiza; tampoco utilizaremos una máquina para otros fines distintos a los previstos para su diseño.
- No utilizo bufanda, corbata, el pelo largo uso joyas, o cualquier objeto que pueda engancharse en la máquina.
- No realizo bromas, juego, converso, uso teléfono celular o me distraigo mientras opero una máquina.
- Siempre utilizaremos los Equipos de protección personal (ojos, manos).
- Sólo opero la máquina si tiene todas sus protecciones debidamente instaladas y aseguradas en su posición.
- Bloqueo la máquina para realizar actividades de mantenimiento.
- Si no me siento bien de salud informo a mi Supervisor antes de comenzar mi trabajo.
Fuente: www.achs.cl, febrero 01 de 2017