No discriminación e integridad física y psíquica.

Segundo Juzgado Laboral de Santiago acogió tutela en favor de trabajador que luego de ausentarse por licencia médica fue marginado de sus labores.

Se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que le permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud.

El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral por discriminación en razón de la edad y estado de salud y vulneración de la integridad física y psíquica, deducida por un trabajador, que tenía licencia médica que, luego de dicho periodo, fue arrebatado de sus labores y físicamente dejó el espacio de gerencia donde desempeñaba sus funciones como jefe de área.

La sentencia indicó que, respecto del derecho fundamental a la no discriminación, han sido aportados indicios suficientes por parte del trabajador, principalmente, con su estado de salud y conocimiento de la empresa, y permiten concluir que se ha producido la conducta lesiva denunciada, es decir, se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que tal situación ha acaecido, permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud lo anterior por cuanto la concatenación de hechos expresados en la demanda y acreditados, provocan la duda razonable respecto a que el demandado pone término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa indicando un fundamento genérico «Restructuración» asociados a «rebaja los costos», siendo conocido que la manera más fácil de despedir a un trabajador es la aplicación de dicha causal.

En ese sentido, el Tribunal expresa que si bien el balance de la empresa registra pérdidas y se acreditó que se despidieron a 16 personas en enero además del actor, el estado de resultado proyectada el aumento de gastos en remuneraciones y personal, por lo mismo no justifica el despido del actor, un profesional con 15 años de experiencia quien sin ser gerente, sino solo jefe de administración cumplía sus labores en la gerencia, lo que a lo menos lleva a cuestionar, en su caso la casual esgrimida. Si se lee la carta los cambios que anuncia el empleador en sus ingresos estarían siendo traspasado a los trabajadores mediante sus despidos, pero resultan a la larga no ser tales con las inversiones que da cuenta el estado de resultado. Que, en consecuencia, no se da en la especie la causal invocada, sino que su decisión se fundó en la mera voluntad del empleador. De esta forma la decisión del empleador solo merma la estabilidad en el empleo y reafirma el hecho que el despido del actor carece de causal.

De igual modo, respecto de la vulneración a la integridad psíquica del actor, fue acreditado que hubo una afección y angustia por la experiencia vivida, trato recibido por su jefatura al regreso de su licencia médica, ésta afectación en el actor fue de tal entidad que debió ser atendido por un especialista, una vez que ocurre el despido diagnosticándose un depresión y solicita su tratamiento a través del auge, por lo mismo también se tendrá por configurada.

Fuente: diarioconstitucional, febrero 18 de 2019

El contrato por obra o faena determinada no está definido en el Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello, puede entenderse como aquel contrato donde el trabajador se obliga con el empleador a ejecutar una prestación de servicios específica y determinada de una obra o faena, cuya vigencia se encuentra sujeta a la duración momentánea o temporal del servicio pactado.

El contrato por obra o faena determinada no está definido en el Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello, puede entenderse como aquel contrato donde el trabajador se obliga con el empleador a ejecutar una prestación de servicios específica y determinada de una obra o faena, cuya vigencia se encuentra sujeta a la duración momentánea o temporal del servicio pactado.

De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

(Dictamen 2389/100 de 08.06.2004)

Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 07 de 2019

La Dirección del Trabajo informó sobre la debida protección ante los rayos UV que deben tener los trabajadores que laboren a la intemperie.

La Dirección del Trabajo (DT) hizo un llamado a los empleadores de trabajadores que laboran expuestos a la radiación solar a tomar todas las medidas preventivas para evitarles daños a su salud dadas las persistentes altas temperaturas que están afectando a gran parte del territorio.

La DT recordó que el artículo 184 del Código del Trabajo establece que el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Al respecto, el Decreto Supremo Nº 594, que contiene el Reglamento Sanitario sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, en su artículo 109 b establece los rangos máximos de exposición a la radiación ultravioleta.

Obligaciones legales

Las obligaciones específicas del empleador son:

Entregar los elementos de protección personal contra la radiación ultravioleta, libre de costo para el trabajador.

Capacitar semestralmente a sus trabajadores sobre los daños de la exposición a la radiación solar UV.

Publicar diariamente en los lugares de trabajo los índices radiactivos de la Dirección Meteorológica de Chile que se encuentran en el sitio www.meteochile.cl.

Entregar a los trabajadores un programa escrito con los objetivos de la protección e identificación de los trabajadores expuestos, entre otras prevenciones.

En general, se considera que el horario con las radiaciones más nocivas en la temporada de verano es entre las 10 y las 17 horas.

El uso de factor solar debe ser:

Factor 30 y + para trabajadores comunes.
Factor 50 y + para trabajadores de faenas en altura geográfica, trabajadores de la construcción, temporeros, campesinos, trabajadores forestales, guardaparques, buzos, profesores de educación física, carteros, recolectores de basura, trabajadores de parquímetros, aseadores de parques, plazas y calles, jardineros, repartidores de gas, pescadores y todos los que laboran entre las regiones Primera y Cuarta.

En cuanto a la vestimenta, los trabajadores deben usar ropa preferentemente de algodón y trama tupida, que tenga factor 15 y más, los gorros deben ser del tipo legionario, también con factor 15 y más, y los trabajadores que usan casco deben cubrirlo con un gorro legionario ajustable y el mismo factor de rayos UV. Los lentes pueden ser claros y oscuros, pero con filtro solar. Cuando los lentes se rayan pierden su efectividad y deben ser reemplazados por uno nuevo, todo a costo del empleador.

Infracciones

La Dirección del Trabajo puede sancionar si:

No se cuenta con un programa escrito teórico-práctico de protección y prevención contra la exposición ocupacional a radiación UV solar: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo de si la empresa tiene entre 1 y 49, 50 y 199 ó 200 y más trabajadores.

No se especifica el uso de los elementos protectores de la radiación ultravioleta: multas de 10, 40 y 60 UTM, dependiendo del número de trabajadores.

No se realiza la gestión de riesgo de radiación UV: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo del número de trabajadores.

No se proporciona elementos de protección personal libre de costo para el trabajador: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo del número de trabajadores.

La DT fiscaliza permanentemente a los sectores productivos más riesgosos, como la construcción, agricultura, pesca, minería y transporte, que son los rubros en que los trabajadores están más expuestos a la radiación ultravioleta de origen solar.

Además del énfasis fiscalizador, la DT realiza permanentes campañas educativas, pues hacen tomar conciencia a empleadores y trabajadores sobre la necesidad de respetar la normativa sobre este tema y el autocuidado. Todos los años reparte miles de folletos que incluyen, entre otras materias, la protección contra la radiación solar y la necesidad de uso de los elementos de protección personal: gorros legionarios, gafas protectoras de radiación y bloqueadores solares.

Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 06 de 2019

Andrea Repetto, Universidad Adolfo Ibáñez y Espacio Público
En el año 2018, la economía creció al 4%, mientras que, según la última medición del INE, el empleo se expandió al 0,5%. ¿Por qué rinde tan poco el crecimiento en términos de empleo? ¿Por qué sube la desocupación si la economía ha recuperado ritmo? ¿Y por qué los salarios crecen más lento?

Estas preguntas han rondado el debate todo el año y son problemáticas para un gobierno que ha hecho promesas explícitas de creación de empleos.

A primera vista, los datos sugieren que habría una menor demanda por trabajo. ¿Se trata de una situación puntual o hay razones estructurales que han debilitado la relación entre producción y empleo? Algunos aventurarán que la reforma laboral, junto a cambios tecnológicos, están empujando el reemplazo de trabajo por automatización. Puede ser, aunque ello se notaría en los empleos de calificación media, algo que no se condice con los datos.

Otros dirán que la reforma tributaria redujo el conjunto de proyectos rentables. Pero tendría que tratarse proporcionalmente de proyectos intensivos en trabajo.

Otra hipótesis es que la actividad y el empleo están temporalmente desincronizados debido a rigideces propias de la contratación y el despido. De hecho, la elasticidad empleo-producto (la razón entre el crecimiento porcentual del empleo y el del producto) es volátil: en promedio es aproximadamente 0,6, pero fácilmente fluctúa entre 0,2 y 1,9.

De este modo, es posible que este lento crecimiento del empleo se resuelva por sí solo en unos meses. La información reciente de la Encuesta de Empleo de la Universidad de Chile así lo sugiere.

También ha cambiado la composición del crecimiento en el corto plazo, con una expansión de sectores que contratan menos (minería) y un retroceso de algunos que contratan más (comercio y manufacturas).

En su Informe de Política Monetaria (IPoM) de diciembre, el Banco Central propone una hipótesis adicional: el efecto de la inmigración que no es capturado apropiadamente por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

En efecto, debido a los problemas del Censo de 2012, la ENE y otras encuestas quedaron con dos rezagos relevantes: un marco muestral desactualizado y factores de expansión que no reflejan bien a los grupos poblacionales.

En un ejercicio sencillo, y sobre la base de datos del Departamento de Extranjería y Migración, el Central aventuró una estimación del empleo de inmigrantes que la ENE no captura por el problema de los factores de expansión.

Sus estimaciones indican que en 2018, el empleo estaría creciendo anualmente entre el 2,4% y 3,3%, y no al 0,5%. Es decir, usando el escenario medio, la economía estaría hoy generando unos 240 mil empleos al año y no 42 mil, como dice la ENE. En el escenario conservador, que supone que no hubo inmigración alguna en 2018, habría cerca de 200 mil nuevos empleos.

Hay múltiples motivos para dudar de estos números. Si bien el IPoM no habla de la incertidumbre que existe en torno a los supuestos de la medición, un consejero del Central indicó a un medio que la estimación «probablemente está sujeta a muchos errores», mientras que el gerente de su División de Estudios dijo en un seminario «tenemos muchas dudas.»

Claro, el ejercicio solo ajusta los factores de expansión y no el marco muestral. Incluir lo segundo puede mover las cifras en cualquier dirección.

Además, supone que los datos de visas de extranjería son precisos (que cada visa representa a una sola persona, que toda visa se usa, que no hay errores de digitación, etc.). Pero se trata de datos sin auditar y que surgieron públicamente cuando el ministro del Interior los llevó al Congreso para la discusión de un proyecto de ley que busca limitar la inmigración.

Al mismo tiempo, abre otras interrogantes. El mayor crecimiento del empleo estimado conlleva un crecimiento de la productividad total de factores prácticamente nulo este año y muy negativo en los años previos. Esto tiene consecuencias importantes para la expansión del PIB potencial.

También implica, en el escenario más conservador del IPoM, que un 20% de los empleos que crea la economía son para chilenos o residentes, y un 80% para personas que acaban de inmigrar.

En resumen, las cifras del Central parecen problemáticas, incluso en el escenario más conservador, y no resuelven el dilema. Más vale esperar a que el INE incorpore, con rigurosidad, las correcciones que permitirán los datos del Censo 2017 y así tener una estimación más acabada. Sería importante que lo haga acompañado de expertos externos, dado lo jugado que está el Gobierno en estas materias y la falta de independencia del INE.

Por cierto, es una buena noticia que el Ministerio de Economía haya anunciado que considerará la idea de empujar el proyecto de autonomía del INE. Porque, seguramente, de haber habido un INE independiente, con un consejo colegiado y recursos suficientes para el Censo del 2012, no estaríamos teniendo esta discusión sobre las cifras de empleo.

SEGÚN LOS DATOS DEL IPOM, EL 80% DEL NUEVO EMPLEO SERÍA PARA INMIGRANTES.

Fuente: El Mercurio, enero 29 de 2019

Dictámenes: ORD. Nº6245/47

Sistematiza doctrina respecto a la Ley de Inclusión (Ley N° 21.015).

Ord. N°6245/47

Fuente: Dirección del Trabajo, diciembre 12 de 2018

En forma unánime.

CS acogió unificación de jurisprudencia y reconoce nulidad del despido en caso que el empleador no haya pagado las cotizaciones dentro de los diez primeros días del mes siguiente a que fueron devengadas.

Al despedir a un trabajador debe informársele y justificársele el íntegro de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.

En fallo unánime, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por los demandantes en relación al fallo dictado por la Corte de Valparaíso, que acogió el recurso de nulidad deducido contra la sentencia dictada por el Segundo Juzgado de Letras de Quilpué, rechazando la nulidad del despido y confirmando la decisión de primera instancia que acogió la demanda de despido injustificado deducida por seis trabajadores contra Constructora Visión SpA, como empleadora directa y la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji), como demandada subsidiaria.

El máximo Tribunal expuso que, por una parte, se tiene que, de acuerdo con el artículo 162 del Código del Trabajo, al despedir a un trabajador debe informársele y justificársele el íntegro de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, en tanto que acorde al artículo 19 del Decreto Ley 3.500, las cotizaciones deben ser pagadas por el empleador dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengó la remuneración a él afecta. Al respecto, cabe recordar que el sistema del D.L. 3.500 fue introducido en el régimen de seguridad social chileno, el 4 de noviembre de 1980 y legisló sobre las Administradoras de Fondos de Pensiones y las pensiones en general. Por su parte, fue la Ley 19.631, de 3 de septiembre de 1999, la que modificó el susodicho artículo 162 del Código del Trabajo, incorporándole sus párrafos 5°, 6° y 7°. Así, ninguna duda existe con respecto a que la reforma recién referida sobrevino al establecimiento del vigente régimen de fondos de pensiones, en diecinueve años.

A continuación, el fallo indicó que lo que obró el D.L. 3.500 fue entronizar en Chile el régimen de seguridad social -el de pensiones- de general aplicación, pues abarcó, horizontalmente, la totalidad de esa temática, con muy contadas excepciones que se preocupó de excluir, en las que no viene al caso detenerse. Se trata de la programación matriz del régimen previsional chileno. En plena subsistencia de dicho sistema, adviene una legislación que busca perfeccionarlo, por la vía de introducir una sanción al incumplimiento del deber de enterar las cotizaciones previsionales. Esa legislación es, exactamente, la Ley 19.631. Por tanto, se encuentra aquí de por medio el principio hermenéutico de la especialidad, ciertamente recogido por los artículos 4 y 13 del Código Civil, el primero apuntando a lo genérico y el segundo a lo específico. La especie es al género, como la parte al todo. El sentido común orienta en punto a que si bien es indiscutible que la parte y el todo son dos percepciones de un mismo objeto o fenómeno, la comprensión predominante, en el orden ontológico, discurre por la parte, que epistemológicamente se presenta como una precisión o elaboración más acabada del objeto gnoseológico. Es esto lo que explica la prevalencia o predominio de la especialidad, como principio hermenéutico de aplicación general y particular. Así, la oposición o concurso antecedentemente planteados se resuelve en favor del artículo 162 del Código del Trabajo, en sus incisos quinto y sexto. Por consiguiente, lo que ordena la ley es que el empleador que exonera debe justificar, como expresamente lo dispone, el encontrarse al día en el íntegro de las cotizaciones de seguridad social hasta el último día del mes anterior al del despido.

Por lo anterior, se acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, declarando que la sentencia de base es nula, dictándose acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva de reemplazo, en la que se acogió la nulidad del despido y se confirmó la sentencia de primera instancia.

Fuente: diarioconstitucional, agosto 08 de 2018

Cansados de la inacción dentro de sus organizaciones, los denunciantes hoy tienen cabida en los medios de comunicación.

Después de años de hablar y escribir acerca de ellos, he llegado a extraer ciertos consejos para los whistleblowers, aquellas personas que denuncian ante sus jefes o autoridades las prácticas ilegales que descubren dentro de sus propias empresas u organizaciones. Y mi consejo es éste: no lo hagan. He visto demasiados casos en los que no les creen, o peor aún, sí les creen, pero sus vidas son destruidas a causa de ello.

 Incluso aquellos que han recibido millones de dólares en acuerdos reparatorios incluidos en la legislación para estos casos en Estados Unidos han sufrido. Eric Ben-Artzi, por ejemplo, quien reveló un fraude en la contabilidad de Deutsche Bank (y rehusó recibir su premio de la Comisión de Valores y Seguros de EEUU), dijo que delatar a sus empleadores puso fin a su carrera en Wall Street.

Pero la marea está cambiando. Aunque denunciar las faltas todavía exige tener agallas, quienes lo hacen tienen más posibilidades de ser tomados en serio, lo que a su vez incentiva a otros para que den un paso adelante y respalden las acusaciones.

Comenzó el año pasado con las estrellas del cine, los actores nuevos y empleados que sacaron el velo de casi tres décadas de acoso sexual del productor cinematográfico Harvey Weinstein. Revelaron a periodistas de The New York Times y The New Yorker una serie de contratos de confidencialidad y acuerdos financieros que hasta ahora los habían mantenido en silencio.

Zelda Perkins, asistente de Weinstein en su oficina de Londres hace cerca de 20 años, describió a FT en octubre la extensión de los contratos. El que ella firmó tras un acuerdo financiero con la empresa Miramax de Weinstein estipulaba que si alguna vez debía testificar en su contra, avisaría a los abogados de él con 48 horas de anticipación y “limitaría el foco de sus revelaciones tanto como fuera posible”. No se le permitió quedarse con una copia del acuerdo que firmó.

Con personas como Perkins dispuestas a hablar, el hilo de revelaciones se transformó en una inundación. La empresa de Weinstein se acogió a la quiebra y anunció que liberaría a las víctimas de los acuerdos de no divulgación.

Los casos conocidos

En enero, FT informó sobre trabajadoras que fueron acosadas por hombres que asistieron a la cena anual de caridad del Club Presidencial. Entre los presentes estaban líderes empresariales y políticos del Reino Unido. El club, que había existido por 33 años, cerró un día más tarde (ver recuadro).

El diario The Times publicó detalles del uso de trabajadoras sexuales por parte de autoridades de la ONG Oxfam en oficinas pertenecientes al organismo tras el terremoto de 2010 en Haití.

No se trata sólo de acoso sexual y ataques. Las personas salieron también a revelar el bullying corporativo. El programa Newsnight de BBC reveló tanto acoso sexual como bullying hacia los empleados de la Cámara de los Comunes por parte de legisladores.

Ese mismo mes, Barbara Judge dejó la presidencia del Instituto de Directores tras revelarse una investigación sobre supuestos dichos racistas y comportamiento acosador hacia miembros del equipo. Ella niega las acusaciones.

Más tarde, las revelaciones fueron sobre el mal uso de datos. The Observer y The New York Times reportaron que Cambridge Analytica, una empresa de análisis que trabajó en la campaña de Donald Trump, había usado información de millones de usuarios de Facebook sin su permiso. La historia la reveló un exempleado de la empresa, Christopher Wylie.

¿Qué ha cambiado? Estamos en una atmósfera en que quienes salen a la luz tienen más posibilidades de ser escuchados. Ahora sabemos que instituciones que nunca habrían sido sospechosas, desde la religión hasta las mejores escuelas y organismos de caridad, han escondido secretos oscuros.

Las personas poderosas, que alguna vez se pensaron inalcanzables, se tambalean.

Y los reveladores, cansados de la inacción u ofuscación de los departamentos de recursos humanos de sus propias empresas, están acercándose a las organizaciones de noticias establecidas (FT, la BBC o el New York Times) que tienen los recursos para investigar sus dichos.

Rol de los medios

Para el momento en que las revelaciones se publican, han pasado por las manos de editores y abogados, lo que asegura que tengan éxito en una corte.

Los periódicos han estado publicando investigaciones durante décadas, incluyendo detalles de la guerra de Vietnam y el Watergate. Lo nuevo es el número de empleados comunes, así como estrellas de Hollywood, que les traen sus acusaciones.

Nada de esto implica que revelar estos temas sea cómodo. Aún está lleno de peligros, incluyendo la imposibilidad de encontrar trabajo en el mismo rubro más tarde. Pero las empresas, ONGs y los poderosos dentro de ellas necesitan escuchar con mucha más atención cuando las personas se quejan del acoso y los delitos.

Si no hacen frente a las denuncias por sí mismos, las víctimas saben que ahora, más que nunca, hay un mundo afuera que espera escuchar sus historias.

Las revelaciones de FT

En enero, Financial Times publicó un reportaje sobre una cena anual de caridad del Club de Presidentes, una organización británica con 33 años de historia. A la cena, que era exclusivamente para hombres, asistían altas personalidades de la política y las empresas del Reino Unido. FT envió a dos periodistas infiltradas al evento, donde estuvieron entre 130 mujeres contratadas para recibir y acompañar a los invitados. Durante la noche, muchos de los asistentes acosaron, tocaron indebidamente u hostigaron a las mujeres presentes.

La publicación del reportaje abrió un debate nacional, al punto que la organización cerró sus puertas pocos días después, en medio de cuestionamientos del Parlamento.

Fuente: Diario Financiero, mayo 02 de 2018