CS acogió unificación de jurisprudencia y reiteró que no procede beneficio de semana corrida respecto de trabajadores con remuneración mixta cuya parte variable no se devenga diariamente.
Asimismo reiteró que empleadores no pueden descontar de indemnización por años de servicios aportes al seguro de cesantía en caso de despido injustificado.
La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada en relación al fallo dictado por la Corte de Santiago, que acogió el recurso de nulidad deducido contra la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había acogido la demanda de despido injustificado deducida por una trabajadora contra la Isapre Cruz Blanca S.A., condenando a la demandada, además, al pago de prestaciones por concepto de semana corrida y el reembolso por el descuento hecho por el seguro de cesantía.
El máximo Tribunal señaló que el sentido de la reforma al artículo 45 del Código del Trabajo fue, precisamente, solucionar el problema concreto de aquellos trabajadores cuya remuneración se estructuraba en base a comisiones, pero que también percibían un sueldo mensual, normalmente muy bajo, lo que los excluía automáticamente del beneficio de la semana corrida, al no ser remunerados exclusivamente por día, lo que, de alguna forma, se transformaba en un abuso. Así, si bien el referido artículo 45 no dice en forma expresa que para que los trabajadores con remuneración mixta puedan acceder al beneficio de la semana corrida, la remuneración variable debe ser devengada en forma diaria, lo cierto es que al señalar que tienen “igual derecho”, se está refiriendo “a ser remunerados por los días domingos y festivos”, y la particularidad está dada porque se otorga el derecho, no obstante percibir un sueldo mensual, lo que supone que la exigencia de que la remuneración sea diaria -cuestión que es de la esencia de la institución- se verifica respecto del otro componente de la remuneración, el variable. Por tanto, se entiende que se hizo esta extensión del beneficio, por considerar que el sueldo mensual con que se les remunera no refleja exactamente sus ingresos mensuales, ya que se trata de trabajadores efectivamente remunerados por comisiones diarias. Por lo anterior, yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago al sostener que la demandante cumple con los requisitos para requerir el beneficio de la semana corrida, porque no quedó acreditado que sus remuneraciones variables se devengan diariamente, y consecuencialmente, corresponde rechazar el recurso de nulidad planteado por la parte demandante en relación con esta materia.
El fallo agregó que tanto la indemnización por años de servicio como la imputación de la parte del saldo de la cuenta individual por cesantía, constituyen un efecto que emana de la exoneración prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo. En consecuencia, si el término del contrato por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el juez laboral, simplemente no se satisface la condición, en la medida que el despido no tuvo por fundamento una de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N° 19.728. Adicionalmente, si se considerara la interpretación contraria, constituiría un incentivo a invocar una causal errada validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría que un despido injustificado, en razón de una causal impropia, produciría efectos que benefician a quien lo practica, a pesar que la sentencia declare la causal improcedente e injustificada. Mal podría validarse la imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido declarado injustificado, entenderlo de otra manera tendría como consecuencia que declarada injustificada la causa de la imputación, se le otorgara validez al efecto, logrando así una inconsistencia, pues el despido sería injustificado, pero la imputación, consecuencia del término por necesidades de la empresa, mantendría su eficacia. Además, el objetivo del legislador al establecer el inciso 2° del artículo 13 de la Ley N° 19.728, que no ha sido otro que favorecer al empleador en casos en que se ve enfrentado a problemas en relación con la subsistencia de la empresa, con una suerte de beneficio cuando debe responder de las indemnizaciones relativas al artículo 161 del Código del Trabajo. Así, tratándose de una prerrogativa, debe ser considerada como una excepción, y por lo tanto, su aplicación debe hacerse en forma restrictiva, lo que lleva a concluir que sólo puede proceder cuando se configuran los presupuestos del artículo 161 mencionado, esto es, cuando el despido del trabajador se debe a necesidades de la empresa que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores, de manera que, cuando por sentencia judicial se ha declarado que tal despido carece de causa, no es posible que el empleador se vea beneficiado, siendo autorizado para imputar la indemnización por años de servicio, lo aportado al seguro de cesantía. Por lo tanto, no yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago cuando acogen el recurso de nulidad interpuesto por la demandante fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo en relación con el artículo 13 de la Ley N° 19.728.
Por lo anterior, se acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, sólo en la parte en la sentencia de la Corte de Santiago hizo lugar al recurso de nulidad que la demandante dedujo, rechazando la aplicación de la semana corrida y confirmando en lo demás lo decidido.
La decisión fue acordada con el voto en contra del Ministro Blanco, quien fue de opinión de rechazar el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada relativo a la exégesis del artículo 45 del Código del Trabajo, por estimar que del tenor de la norma en análisis no es posible desprender que a los trabajadores con remuneración mixta les sea exigible que la remuneración variable sea devengada diariamente.
La decisión fue otorgada con el voto en contra de la Ministra Chevesich, quien fue de opinión de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia en lo relativo al descuento de lo aportado por el empleador para el seguro de cesantía, pues el inciso penúltimo del artículo 168 del Código del Trabajo dispone que si el juez establece que no se acreditó la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato consagradas en los artículos 159 y 160, se debe entender que su término se produjo por alguna de aquellas señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, surgiendo el derecho a los incrementos legales pertinentes en conformidad a lo que disponen los incisos anteriores, esto es, de 30%, 50% o 80%, según sea el caso. Entonces, si el despido se fundó en la causal de necesidades de la empresa, ya sea que fue la primitivamente esgrimida, o es aquella que por ley deba entenderse como de término de la relación laboral, el empleador debe pagar la indemnización legal pertinente, pero aumentada en un 30%; por lo mismo, la calificación judicial que se haga del despido tiene como efecto económico el incremento legal respectivo sin incidir a los fines de la imputación de que se trata; razón por la que se debe colegir que si el contrato de trabajo terminó por esa causal según lo prescribe la primera disposición mencionada, procede aplicarlo que señalan los artículos 13 y 52 de la Ley N° 19.728, ergo, como la declaración judicial que se efectúe del despido no constituye un obstáculo para efectuar la imputación que se reclama, es correcta la interpretación que sobre la materia asumió la sentencia impugnada.
Fuente: diarioconstitucional.cl, febrero 22 de 2019
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 67 y 76; Reglamento 969 de 1933, atículo 44; Dictamen 1979/031 de 06.05.2011)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El trabajador se encuentra facultado para solicitar y hacer uso de una sola vez de los 15 días hábiles de vacaciones. Para ejercer el derecho a feriado el trabajador debe tener cumplido más de 1 año de servicio.
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
(Ver: Artículo 43 del Reglamento N° 969, de 1933; Artículo 67 y artículo 70 del Código del Trabajo; ORD. 2093/088, de 18.05.2004; Dictamen 2474/57, de 30.06.2003)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral con su empleador. En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios (feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, en el orden señalado.
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge o conviviente civil, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Respecto del finiquito, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. Lo anterior, en atención a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las personas anteriormente señaladas respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación, en que conste el pago efectuado, con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden, los que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastarían para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligación que el precepto contenido en el artículo 60 del citado Código impone al empleador.
(VER: artículos 159 Nº 3 y artículo 60 Código del Trabajo; Dictamen 2944/138, de 02.08.2001; Dictamen 4793/083, de 08.11.2010)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho, es decir, si es o no justificada, como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
(VER: Dictamen 1422/115, de 10.04.2000; Dictamen 2389/100, de 08.06.2004)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 02 de 2019
No discriminación e integridad física y psíquica.
Segundo Juzgado Laboral de Santiago acogió tutela en favor de trabajador que luego de ausentarse por licencia médica fue marginado de sus labores.
Se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que le permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral por discriminación en razón de la edad y estado de salud y vulneración de la integridad física y psíquica, deducida por un trabajador, que tenía licencia médica que, luego de dicho periodo, fue arrebatado de sus labores y físicamente dejó el espacio de gerencia donde desempeñaba sus funciones como jefe de área.
La sentencia indicó que, respecto del derecho fundamental a la no discriminación, han sido aportados indicios suficientes por parte del trabajador, principalmente, con su estado de salud y conocimiento de la empresa, y permiten concluir que se ha producido la conducta lesiva denunciada, es decir, se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que tal situación ha acaecido, permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud lo anterior por cuanto la concatenación de hechos expresados en la demanda y acreditados, provocan la duda razonable respecto a que el demandado pone término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa indicando un fundamento genérico «Restructuración» asociados a «rebaja los costos», siendo conocido que la manera más fácil de despedir a un trabajador es la aplicación de dicha causal.
En ese sentido, el Tribunal expresa que si bien el balance de la empresa registra pérdidas y se acreditó que se despidieron a 16 personas en enero además del actor, el estado de resultado proyectada el aumento de gastos en remuneraciones y personal, por lo mismo no justifica el despido del actor, un profesional con 15 años de experiencia quien sin ser gerente, sino solo jefe de administración cumplía sus labores en la gerencia, lo que a lo menos lleva a cuestionar, en su caso la casual esgrimida. Si se lee la carta los cambios que anuncia el empleador en sus ingresos estarían siendo traspasado a los trabajadores mediante sus despidos, pero resultan a la larga no ser tales con las inversiones que da cuenta el estado de resultado. Que, en consecuencia, no se da en la especie la causal invocada, sino que su decisión se fundó en la mera voluntad del empleador. De esta forma la decisión del empleador solo merma la estabilidad en el empleo y reafirma el hecho que el despido del actor carece de causal.
De igual modo, respecto de la vulneración a la integridad psíquica del actor, fue acreditado que hubo una afección y angustia por la experiencia vivida, trato recibido por su jefatura al regreso de su licencia médica, ésta afectación en el actor fue de tal entidad que debió ser atendido por un especialista, una vez que ocurre el despido diagnosticándose un depresión y solicita su tratamiento a través del auge, por lo mismo también se tendrá por configurada.
Fuente: diarioconstitucional, febrero 18 de 2019
El contrato por obra o faena determinada no está definido en el Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello, puede entenderse como aquel contrato donde el trabajador se obliga con el empleador a ejecutar una prestación de servicios específica y determinada de una obra o faena, cuya vigencia se encuentra sujeta a la duración momentánea o temporal del servicio pactado.
El contrato por obra o faena determinada no está definido en el Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello, puede entenderse como aquel contrato donde el trabajador se obliga con el empleador a ejecutar una prestación de servicios específica y determinada de una obra o faena, cuya vigencia se encuentra sujeta a la duración momentánea o temporal del servicio pactado.
De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
(Dictamen 2389/100 de 08.06.2004)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 07 de 2019
La Dirección del Trabajo informó sobre la debida protección ante los rayos UV que deben tener los trabajadores que laboren a la intemperie.
La Dirección del Trabajo (DT) hizo un llamado a los empleadores de trabajadores que laboran expuestos a la radiación solar a tomar todas las medidas preventivas para evitarles daños a su salud dadas las persistentes altas temperaturas que están afectando a gran parte del territorio.
La DT recordó que el artículo 184 del Código del Trabajo establece que el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Al respecto, el Decreto Supremo Nº 594, que contiene el Reglamento Sanitario sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, en su artículo 109 b establece los rangos máximos de exposición a la radiación ultravioleta.
Obligaciones legales
Las obligaciones específicas del empleador son:
Entregar los elementos de protección personal contra la radiación ultravioleta, libre de costo para el trabajador.
Capacitar semestralmente a sus trabajadores sobre los daños de la exposición a la radiación solar UV.
Publicar diariamente en los lugares de trabajo los índices radiactivos de la Dirección Meteorológica de Chile que se encuentran en el sitio www.meteochile.cl.
Entregar a los trabajadores un programa escrito con los objetivos de la protección e identificación de los trabajadores expuestos, entre otras prevenciones.
En general, se considera que el horario con las radiaciones más nocivas en la temporada de verano es entre las 10 y las 17 horas.
El uso de factor solar debe ser:
Factor 30 y + para trabajadores comunes.
Factor 50 y + para trabajadores de faenas en altura geográfica, trabajadores de la construcción, temporeros, campesinos, trabajadores forestales, guardaparques, buzos, profesores de educación física, carteros, recolectores de basura, trabajadores de parquímetros, aseadores de parques, plazas y calles, jardineros, repartidores de gas, pescadores y todos los que laboran entre las regiones Primera y Cuarta.
En cuanto a la vestimenta, los trabajadores deben usar ropa preferentemente de algodón y trama tupida, que tenga factor 15 y más, los gorros deben ser del tipo legionario, también con factor 15 y más, y los trabajadores que usan casco deben cubrirlo con un gorro legionario ajustable y el mismo factor de rayos UV. Los lentes pueden ser claros y oscuros, pero con filtro solar. Cuando los lentes se rayan pierden su efectividad y deben ser reemplazados por uno nuevo, todo a costo del empleador.
Infracciones
La Dirección del Trabajo puede sancionar si:
No se cuenta con un programa escrito teórico-práctico de protección y prevención contra la exposición ocupacional a radiación UV solar: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo de si la empresa tiene entre 1 y 49, 50 y 199 ó 200 y más trabajadores.
No se especifica el uso de los elementos protectores de la radiación ultravioleta: multas de 10, 40 y 60 UTM, dependiendo del número de trabajadores.
No se realiza la gestión de riesgo de radiación UV: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo del número de trabajadores.
No se proporciona elementos de protección personal libre de costo para el trabajador: multas de 9, 30 y 40 UTM, dependiendo del número de trabajadores.
La DT fiscaliza permanentemente a los sectores productivos más riesgosos, como la construcción, agricultura, pesca, minería y transporte, que son los rubros en que los trabajadores están más expuestos a la radiación ultravioleta de origen solar.
Además del énfasis fiscalizador, la DT realiza permanentes campañas educativas, pues hacen tomar conciencia a empleadores y trabajadores sobre la necesidad de respetar la normativa sobre este tema y el autocuidado. Todos los años reparte miles de folletos que incluyen, entre otras materias, la protección contra la radiación solar y la necesidad de uso de los elementos de protección personal: gorros legionarios, gafas protectoras de radiación y bloqueadores solares.
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 06 de 2019
Andrea Repetto, Universidad Adolfo Ibáñez y Espacio Público
En el año 2018, la economía creció al 4%, mientras que, según la última medición del INE, el empleo se expandió al 0,5%. ¿Por qué rinde tan poco el crecimiento en términos de empleo? ¿Por qué sube la desocupación si la economía ha recuperado ritmo? ¿Y por qué los salarios crecen más lento?
Estas preguntas han rondado el debate todo el año y son problemáticas para un gobierno que ha hecho promesas explícitas de creación de empleos.
A primera vista, los datos sugieren que habría una menor demanda por trabajo. ¿Se trata de una situación puntual o hay razones estructurales que han debilitado la relación entre producción y empleo? Algunos aventurarán que la reforma laboral, junto a cambios tecnológicos, están empujando el reemplazo de trabajo por automatización. Puede ser, aunque ello se notaría en los empleos de calificación media, algo que no se condice con los datos.
Otros dirán que la reforma tributaria redujo el conjunto de proyectos rentables. Pero tendría que tratarse proporcionalmente de proyectos intensivos en trabajo.
Otra hipótesis es que la actividad y el empleo están temporalmente desincronizados debido a rigideces propias de la contratación y el despido. De hecho, la elasticidad empleo-producto (la razón entre el crecimiento porcentual del empleo y el del producto) es volátil: en promedio es aproximadamente 0,6, pero fácilmente fluctúa entre 0,2 y 1,9.
De este modo, es posible que este lento crecimiento del empleo se resuelva por sí solo en unos meses. La información reciente de la Encuesta de Empleo de la Universidad de Chile así lo sugiere.
También ha cambiado la composición del crecimiento en el corto plazo, con una expansión de sectores que contratan menos (minería) y un retroceso de algunos que contratan más (comercio y manufacturas).
En su Informe de Política Monetaria (IPoM) de diciembre, el Banco Central propone una hipótesis adicional: el efecto de la inmigración que no es capturado apropiadamente por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
En efecto, debido a los problemas del Censo de 2012, la ENE y otras encuestas quedaron con dos rezagos relevantes: un marco muestral desactualizado y factores de expansión que no reflejan bien a los grupos poblacionales.
En un ejercicio sencillo, y sobre la base de datos del Departamento de Extranjería y Migración, el Central aventuró una estimación del empleo de inmigrantes que la ENE no captura por el problema de los factores de expansión.
Sus estimaciones indican que en 2018, el empleo estaría creciendo anualmente entre el 2,4% y 3,3%, y no al 0,5%. Es decir, usando el escenario medio, la economía estaría hoy generando unos 240 mil empleos al año y no 42 mil, como dice la ENE. En el escenario conservador, que supone que no hubo inmigración alguna en 2018, habría cerca de 200 mil nuevos empleos.
Hay múltiples motivos para dudar de estos números. Si bien el IPoM no habla de la incertidumbre que existe en torno a los supuestos de la medición, un consejero del Central indicó a un medio que la estimación «probablemente está sujeta a muchos errores», mientras que el gerente de su División de Estudios dijo en un seminario «tenemos muchas dudas.»
Claro, el ejercicio solo ajusta los factores de expansión y no el marco muestral. Incluir lo segundo puede mover las cifras en cualquier dirección.
Además, supone que los datos de visas de extranjería son precisos (que cada visa representa a una sola persona, que toda visa se usa, que no hay errores de digitación, etc.). Pero se trata de datos sin auditar y que surgieron públicamente cuando el ministro del Interior los llevó al Congreso para la discusión de un proyecto de ley que busca limitar la inmigración.
Al mismo tiempo, abre otras interrogantes. El mayor crecimiento del empleo estimado conlleva un crecimiento de la productividad total de factores prácticamente nulo este año y muy negativo en los años previos. Esto tiene consecuencias importantes para la expansión del PIB potencial.
También implica, en el escenario más conservador del IPoM, que un 20% de los empleos que crea la economía son para chilenos o residentes, y un 80% para personas que acaban de inmigrar.
En resumen, las cifras del Central parecen problemáticas, incluso en el escenario más conservador, y no resuelven el dilema. Más vale esperar a que el INE incorpore, con rigurosidad, las correcciones que permitirán los datos del Censo 2017 y así tener una estimación más acabada. Sería importante que lo haga acompañado de expertos externos, dado lo jugado que está el Gobierno en estas materias y la falta de independencia del INE.
Por cierto, es una buena noticia que el Ministerio de Economía haya anunciado que considerará la idea de empujar el proyecto de autonomía del INE. Porque, seguramente, de haber habido un INE independiente, con un consejo colegiado y recursos suficientes para el Censo del 2012, no estaríamos teniendo esta discusión sobre las cifras de empleo.
SEGÚN LOS DATOS DEL IPOM, EL 80% DEL NUEVO EMPLEO SERÍA PARA INMIGRANTES.
Fuente: El Mercurio, enero 29 de 2019
Dictámenes: ORD. Nº6245/47
Sistematiza doctrina respecto a la Ley de Inclusión (Ley N° 21.015).
Fuente: Dirección del Trabajo, diciembre 12 de 2018