Desde este mes, los empleadores podrán realizar procesos de certificación del perfil requerido en dos centros acreditados. En noviembre, máximo, debe estar operativo.
Comenzó la cuenta regresiva. Desde noviembre próximo, las empresas deberán contar con un experto en temas de inclusión laboral en sus departamentos de recursos humanos.
Esta nueva exigencia es parte de las obligatoriedades que exige la Ley de Inclusión Laboral, la cual establece que las empresas y entidades públicas con más de 100 trabajadores deben reservar el 1% de sus puestos para contratar a personas con discapacidad.
Para cumplir con esta directriz, desde este mes las organizaciones ya pueden realizar los procesos de evaluación y certificación del perfil requerido, en dos centros acreditados por ChileValora: Bureau Veritas y Ecerlab.
Estas entidades han desarrollado una metodología que permite certificar las competencias, conocimientos y habilidades con que deben contar quienes desempeñen ese rol en las compañías.
“Se avanza en el paso final para la habilitación del proceso de certificación de Gestor de Inclusión Laboral que exige la ley 21.275 y que permitirá que las empresas cumplan con el plazo impuesto por la normativa”, destaca Francisco Silva, secretario ejecutivo de ChileValora.
El gestor de inclusión, que deberá desenvolverse en las áreas de recursos humanos, tendrá las funciones de coordinar un diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización; además de gestionar la implementación del plan para avanzar en la materia y de impulsar acciones de capacitación sobre el tema, de acuerdo a un enfoque de derechos y normativas vigentes.
En rigor, se trata de un naciente rol que puede ejercer toda persona -sin título específico- que haya desarrollado habilidades para los fines requeridos.
Habrá un proceso de evaluación
Los centros acreditados, informaron desde ChileValora, evaluarán a la o el trabajador en su puesto para observar que cumplan con los requerimientos en cuanto a habilidades y conocimientos.
Este proceso puede realizarse en una y/o dos jornadas, que podrían extenderse hasta por un par de horas, para posteriormente elaborar los informes respectivos que son presentados a ChileValora, quien se encarga de validar estos procesos, en un plazo que puede durar entre 30 a 45 días.
Para personas que no necesariamente cuenten con trabajo y quieran certificarse para tener mayores posibilidades de empleo, la evaluación se realiza en los mismos centros a través de un proceso simulado.
Para las empresas que lo requieran, también se realizarán cursos de capacitación en esta área.
Superando barreras para minorías
Varias fundaciones participaron activamente en alianza y en mesas técnicas con ChileValora y otros actores para la creación del perfil de gestor inclusivo, entre ellas fundación Ronda y Best Buddies Chile.
María José Escudero, directora de incidencia y desarrollo de la primera, sostuvo que es clave unir fuerzas a favor de la inclusión de comunidades que históricamente han contado con diversas barreras de acceso al mercado laboral, como lo son las personas con discapacidad.
“Esta Ley 21.275 es una maravillosa oportunidad para que empresas y profesionales de nuestro país amplíen sus competencias y expertise para que puedan aprender a gestionar el talento diverso”, dice Escudero.
La experta agrega que este paso no sólo beneficiará a la organización, sino que también “será un tremendo plus en el currículum del profesional, como también impactará directamente en los procesos de inclusión de personas con discapacidad”.
Una impresión similar tiene Luis Jiménez Murillo, gerente general de Ecerlab, quien subraya que el ser certificado como gestor de inclusión “va más allá de reconocer formalmente las destrezas de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas, que es lo que comúnmente hacemos, ya que le entregará a las personas y a las empresas una cuota de humanidad fundamental para desarrollarse en estos tiempos”.
Para utilizar las medidas alternativas,
las empresas deben justificar sus razones
Desde abril de 2020, es “legalmente obligatorio” que la utilización de medidas alternativas para el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral por parte de las empresas deba ser fundamentada.
Esto significa, en la práctica, que las firmas que opten por celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, deberán demostrar por qué adoptaron esta decisión, ya que la prioridad para la normativa es la contratación directa.
¿Qué tipo de justificaciones acepta la norma? Que la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa no lo permita; o falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
Fuente: Diario Financiero, marzo 21 de 2022
