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 ASIMET - Legal Laboral

Informe sobre ciertos aspectos del trabajo en régimen de subcontratación

1.- De la acreditación de obligaciones laborales y previsionales.

El artículo 183-A del Código del Trabajo señala que el trabajo en régimen de subcontratación es “aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios , por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obrada contratadas:”

De lo prescrito, debemos establecer que la relación laboral, caracterizada por la subordinación y dependencia, se establece entre el contratista o subcontratista y los trabajadores por ellos contratados, y en consecuencia, impone a los primeros las obligaciones laborales y previsionales correspondientes, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la que debe responder la empresa principal establecida en el artículo 183-B del Código del Trabajo.

Ahora bien, cabe preguntarse cual es el límite que establece la Ley respecto de las facultades que asisten a la empresa principal en relación con la solicitud de antecedentes documentales al contratista o subcontratista y que digan relación con el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a ellos les compete.

El artículo 183-C, en su inciso 1º, consagra el derecho de la empresa principal – cuando ésta lo solicita - para ser informada por los contratistas o subcontratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores.

Luego, en el inciso 2º, establece que la referida acreditación deberá realizarse mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen su veracidad.

En este mismo sentido, se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Dictamen 3.267/069 de fecha 27.08.07 al señalar que solicitada la información por la empresa principal, el contratista o subcontratista se encuentra obligado a informarle respecto del monto y estado de cumplimiento de las referidas obligaciones. Además, dicha información deberá constar en certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo o por las demás instituciones o entidades competentes.

Señala también, que entregada la información en la forma prescrita deberá darse por cumplida la obligación del contratista o subcontratista, e impide a la empresa principal exigir otros antecedentes. Lo anterior, sin perjuicio de aquellos documentos que la empresa principal y el contratista o subcontratista han incluido en el acuerdo contractual como sujetos a entrega, siempre y cuando con ello no se vulnere la disposición prevista en el artículo 154 del Código del Trabajo, que exige mantener en reserva la información y datos del trabajador.

2.- Del derecho de retención que le asiste a la empresa principal.

El artículo 183-C, en su inciso 3º; señala que “en el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable de conformidad a este párrafo.”

De lo anterior, se infiere que este derecho opera única y exclusivamente cuando el contratista o subcontratista no ha cumplido con las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, de las cuales la empresa principal resulta solidaria o subsidiariamente responsable en conformidad a la Ley.

Del mismo modo se establece que este derecho de retención se encuentra limitado a las sumas que derivan de tal incumplimiento, las que deberán ser pagadas directamente a los afectados o a la institución previsional acreedora.

Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección del Trabajo ha establecido que el derecho de retención referido, se podrá ampliar a montos por conceptos distintos a lo señalados, cuando las partes convengan expresamente dicha facultad.

3.- De los límites a que está sujeta la empresa principal, a fin de no configurar una relación laboral.

A esta materia se ha referido la Dirección del Trabajo a través del Dictamen 141/05 de fecha 10.01.07, donde analizando los requisitos del trabajo en el régimen de subcontratación, ha establecido que las obras o servicios deben ser ejecutados por el contratista con trabajadores de su dependencia.

Así, dicho Dictamen agrega “la prestación de servicios de los trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo un vínculo de subordinación y dependencia respecto de éste” y “es el contratista, en su carácter de empleador, el que está dotado de la facultar de supervigilar a los trabajadores que se desempeñen en las obras o servicios que realiza para la empresa principal, como asimismo, para impartirles las instrucciones que estime pertinentes y ejercer los controles necesarios para tales efectos, sin que corresponda a la empresa principal injerencia alguna al respecto”.

Resulta claro entonces, que la empresa principal carece total y absolutamente de facultades para supervigilar o instruir a los trabajadores dependientes del contratista o subcontratista, toda vez que estas podrían configurar, eventualmente, características propias de la subordinación y dependencia.

Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección del Trabajo ha establecido que la referida limitación no alcanza a las medidas mínimas de control de ingreso u otras necesarias para la seguridad y buen funcionamiento de la empresa, que deben ser ejercidas por la empresa principal con el objeto de obtener mayor eficiencia y mejor desarrollo de los servicios subcontratados.

En todo caso, destaca la Dirección del Trabajo, este tipo de medidas no serán configurativas de una relación de subordinación y dependencia.

Noviembre 2007

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