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Economía chilena cierra su peor semestre desde 2009 al expandirse sólo 0,5%
18/08/2017 - Según el Informe de Cuentas Nacionales de Chile del Banco Central, el PIB del país creció un 0,9% el segundo trimestre del año.

Este viernes, el Banco Central dio a conocer su Informe de Cuentas Nacionales de Chile del segundo trimestre de este año, el cual da a conocer las cifras de crecimiento del país en dicho periodo.

Según los datos, el Producto Interno Bruto (PIB) del país creció un 0,9% entre abril y junio, mayor al 0,1% que había registrado en los primeros tres meses del año.

Sin embargo, el promedio semestral del crecimiento de la economía chilena alcanzó un 0,5%, su peor desempeño desde el segundo semestre del 2009, cuando la economía se contrajo un 0,15%.

Desde la perspectiva del origen, el resultado de la expansión de 0,9%, fue liderado por el crecimiento de servicios personales (2,8%) y comercio (3,4%), que fueron los sectores de mayor contribución.

En contraste, las principales incidencias negativas provinieron de las actividades construcción (-3,7%), minería (-3,0%) y servicios empresariales (-2,0%).

Por su parte, la formación bruta de capital fijo (FBCF) se contrajo en respuesta a una menor inversión en construcción y otras obras.

Fuente: Emol economía, agosto 18 de 2017

Banco Central mantiene la tasa de interés en 2,5% y conserva un mensaje neutral
17/08/2017 - "Cambios futuros en la TPM dependerán de las implicancias de las condiciones macroeconómicas internas y externas", indicó el instituto emisor en un comunicado.

En su reunión mensual de política monetaria, el Consejo del Banco Central de Chile evitó sorprender al mercado y acordó este jueves mantener la tasa de interés de política monetaria en 2,5%.

"El Consejo reafirma su compromiso de conducir la política monetaria con flexibilidad, de manera que la inflación proyectada se ubique en 3% en el horizonte de política. Cambios futuros en la TPM dependerán de las implicancias de las condiciones macroeconómicas internas y externas sobre las perspectivas inflacionarias", indicó el instituto emisor en un comunicado.

En el plano interno, el ente rector advierte que la inflación de julio fue 0,2%, con lo que en términos anuales se mantuvo en 1,7%, "menor que lo considerado en el último IPoM", mientras que las "expectativas de inflación no muestran novedades relevantes".

Asimismo, consigna que durante el segundo trimestre, el crecimiento de la actividad "fue débil, dando cuenta del desempeño de algunos sectores ligados a la inversión y factores puntuales", mientras que "el consumo privado permanece estable, acorde con el comportamiento del mercado del trabajo y expectativas que se han tornado menos pesimistas"

En cuento al plano externo, "las noticias siguen apuntando a un escenario favorable. Las perspectivas de actividad mundial se han fortalecido y las condiciones financieras globales siguen siendo expansivas. En general, los precios de las materias primas aumentaron, destacando el incremento del precio del cobre".

Fuente: Emol economía, agosto 18 de 2017

ASIMET: charla "Nueva Ley de Inclusión Laboral: Todos ganamos"
17/08/2017 - Circular N°35/2017

Estimado socio:

El Comité de Personas de ASIMET y Asimet Capacitación –el OTIC de la Industria-, tienen el agrado de invitar a usted a participar de la charla "Nueva Ley de Inclusión Laboral: Todos ganamos". El objetivo de esta actividad es dar a conocer las implicancias de la Legislación Vigente.

La presentación estará a cargo del abogado, señor Patrick Raby B., Abogado del Estudio Eluchans y Cía.

La actividad se realizará el día viernes 08 de septiembre de 2017, de 09:00 a 10:15 horas, en el Salón Auditorio de Asimet, ubicado en Av. Andrés Bello 2777, Of. 401, Edificio de la Industria, Las Condes, Santiago.

Los interesados en participar deben inscribirse a la brevedad posible a través de nuestra página web: www.asimet.cl/charla_comite_personas.htm.

Cupos limitados.
Sin costo para los socios vigentes.

Estacionamientos públicos sugeridos: Costanera Center (Nueva Tajamar con Av. Andrés Bello), WTC (Nueva Tajamar esquina Costanera Andrés Bello).

Le saludan muy atentamente,

Eugenio Navarrete E.
Presidente Comité de Personas

Marcelo Fuster R.
Gerente General Corporativo

Agosto 17 de 2017

¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones?
07/08/2017 - De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Finalmente cabe señalar que en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la empresa que prestan servicios con el vínculo de subordinación y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes.

Fuente: DT GOB, agosto 07 de 2017

¿Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspección del Trabajo?
07/08/2017 - ¿Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspección del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que corresponde?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del Código del Trabajo, el empleador al pagar las remuneraciones debe otorgar al trabajador un comprobante que indique el monto pagado, la forma como se determinó y los descuentos efectuados.

Ahora bien, el empleador puede requerir del trabajador, aun cuando no es obligatorio, que el dependiente firme tal comprobante como prueba de que percibe la cantidad indicada en el documento, pero tal firma no necesariamente implica que el trabajador está de acuerdo con dicha cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber firmado el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando dicho comprobante tenga impresa la leyenda que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer.

En efecto, aceptar el hecho que el trabajador no pueda recurrir a los Servicios del Trabajo implicaría una renuncia a un derecho laboral (derecho a percibir íntegramente la remuneración), lo que no es posible conforme a lo señalado en el artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo, norma que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Así las cosas, el trabajador que percibe una remuneración inferior a la que le correspondería en un determinado mes, aun cuando firme el comprobante de pago, tiene derecho a denunciar tal hecho a la Inspección del Trabajo respectiva para que se efectúe la correspondiente fiscalización.

Fuente: DT GOB, agosto 07 de 2017

Flexibilidad, la clave para aprovechar la experiencia de los más senior
07/08/2017 - Actualmente, en Chile hay cerca de dos millones de adultos mayores y se proyecta que en 2050 superen los 4,6 millones. ¿Cómo la economía puede impulsar a este segmento de la población que está aún activo? Catalina Mertz, Verónica González y Siria Jeldes evalúan el entorno laboral y sus mejoras.

¿Qué pueden hacer las empresas para atraer al adulto mayor a sus filas? ¿Qué medidas que ya se han tomado valora?

“Industrias como la de los supermercados cuentan ya hace varios años con programas destinados a la incorporación del adulto mayor, y que son muy valorados tanto por las empresas como por los trabajadores mayores, quienes destacan en determinadas labores por sobre sus colegas más jóvenes”.

“Las empresas pueden tener alternativas de horarios más flexibles o programas laborales de inclusión para adultos mayores, que se traduzcan en la entrega de condiciones de trabajo factibles en cuanto a horario y tipo de labores, y más atractivas por contemplar capacitaciones, transporte, y la posibilidad de trabajo remoto, por ejemplo”.

¿Cómo se puede fomentar la generación de puestos para adultos mayores, con condiciones de calidad y acorde a sus necesidades?

“Se necesita generar la opción de trabajo libre y con protección social. Los adultos mayores requieren flexibilidad, laboral y horaria, pero en Chile no existe esa opción con seguridad social, lo que fomenta la informalidad o puestos por cuenta propia precarios, que crecen a medida que aumenta la edad”.

“Una forma de promover el empleo con mejor nivel de salario, evitando la informalidad, es que cada persona al ser contratada por horas reciba una boleta o recibo del empleador, donde se le hagan aportes a su fondo de pensión, si no se ha jubilado. Si lo está, habrá que tener una cuenta de ahorro adicional para incrementos futuros de su pensión o retiros anticipados”.

¿Cree que las personas mayores de 60 años pueden ser un aporte para el crecimiento económico?

“Los adultos mayores poseen atributos específicos que se complementan con los de otros grupos. Por ejemplo, son capaces de agregar valor a la economía con decisiones basadas en la experiencia, particularmente útil en momentos de crisis, que se complementa muy bien con el ímpetu de la juventud, produciéndose un poderoso círculo virtuoso. Asimismo, se destacan por otras habilidades y competencias, como el compromiso y responsabilidad, atractivas para cualquier sector. A medida que el país avance en su camino al desarrollo, debemos generar mecanismos que faciliten a los mayores ingresar o mantenerse en el mercado laboral si así lo desean”.

Fuente: El Mercurio, agosto 07 de 2017

Un tercio de las empresas ofrece flexibilidad laboral
07/08/2017 - Retención de talentos: firmas se inclinan por dar bonos y seguro de salud, pero trabajadores prefieren mejor sueldo y desarrollo profesional

Entre los beneficios menos valorados por las personas están el seguro de invalidez y plan de pensión. Además, poco más de la mitad de las empresas cuentan con remuneraciones arriba del promedio.

Entre los beneficios que entregan las empresas a sus trabajadores, hay dos que son especialmente efectivos para retener los talentos: el salario competitivo y el desarrollo profesional. Así se desprende del estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2017”, de la consultora Randstad, donde se sondearon las condiciones de 581 firmas en Chile y se encuestó a 683 ejecutivos de alto nivel, gerentes y directores.

Según el informe, el 83,5% de las personas identifica el ingreso competitivo -arriba del promedio de mercado- como la medida más efectiva, mientras que el 80,8% se inclina por el desarrollo profesional, es decir, que las organizaciones contengan un plan de carrera, con el fin de ir haciendo cambios verticales y horizontales dentro de la compañía, acordes al objetivo del colaborador como profesional. Sin embargo, el estudio revela que solo el 52,5% de las empresas entrega el primer beneficio a sus empleados y el 40,8%, el segundo.

A juicio de Mylene Iribarne, gerenta de RR.HH. de Lipigas, las brechas que se dan en el tema salarial son habituales: “La gente siempre aspira a más, es muy raro que alguien se sienta bien pagado, por lo que no me extraña que haya esa inquietud”, dice.

Eso sí, el vicepresidente de RR.HH. de Aramark Sudamérica, Iván Mergudich, advierte que en materia de remuneraciones también hay que considerar que las empresas están influenciadas por el actual y débil escenario económico. En muchos casos, no se pueden ofrecer sueldos sobre el promedio de mercado.

Gonzalo Casanova, director del área Professionals en Randstad Chile, señala que, aunque poco más de la mitad de las empresas entrega a sus talentos salarios competitivos, los bonos actúan en cierta forma como una compensación, ya que es la medida monetaria de mayor presencia y está en el 75,5% de las organizaciones.

En el ítem de desarrollo de carrera es donde se ve una de las distancias más significativas, de 40 puntos porcentuales, entre lo que ofrecen las compañías y lo que quieren los ejecutivos para mantenerse ahí. Néstor Milano, director ejecutivo de Laborum Chile, asegura que esta práctica no está instalada en el país: “Es una tendencia muy apreciada entre la generación M illennial, pero no es común y no todas las firmas están preparadas para cumplir con las expectativas que los colaboradores demandan”.

En ese sentido, Iribarne añade que detrás de ese fenómeno hay un problema en las expectativas de los talentos. “Los más jóvenes quieren ascender muy rápido y entre los más viejos está la idea de que debiera haber una guía, ya que antes las empresas te hacían la carrera y se tenía muy claro dónde se iba a terminar. Sin embargo, eso hoy día ya no existe”, indica.

Lo cierto es que Wenceslao Unanue, profesor de la Facultad de Psicología de la UAI y doctor en Psicología económica y felicidad de la Universidad de Sussex, señala que la postura de los jóvenes más destacados se va a mantener e incluso acrecentar: “Antes la empresa ofrecía y la gente acataba. Hoy, ellos llegan a la entrevista de trabajo y comienzan a preguntar por las oportunidades de desarrollo que hay, están más empoderados”.

Según el académico, las compañías que no dispongan de propuestas claras de desarrollo profesional, simplemente perderán a sus trabajadores más aventajados. “Estamos hablando de talentos y lo que ellos quieren es desarrollo profesional y si no se les da lo que piden, se van a ir”, agrega.

Menú de alternativas es la fórmula ideal

Los beneficios más comunes de ver en la cartera de los departamentos de recursos humanos son el seguro médico y los bonos, ambos en más del 75% de las firmas. Otras políticas comunes son las capacitaciones y el seguro de vida. De ellos, este último tiene una baja valoración por parte de los trabajadores, ya que solo el 17,6% lo considera una medida efectiva de retención.

Distintos expertos coinciden en que lo anterior se explica, en gran medida, por el perfil de los profesionales, pues si se trata de gente joven no lo consideran determinante. También hay un tema comunicacional detrás, porque las empresas debieran hacer esfuerzos para dar cuenta del aporte que entregan estas medidas. “Muchas personas lo consideran como un ‘desde’ y dejan de valorarlo, porque se naturaliza, pasa a ser obvio”, indica Iribarne.

Frente a este escenario, Unanue señala que la fórmula ideal es entregar un “menú”, donde sean los mismos trabajadores los que elijan entre distintas alternativas. Mergudich también lo considera una buena solución, pero reconoce que hay veces en que es difícil de aplicar: “Si es una empresa que parte de cero se puede hacer, pero si se trata de una firma con 60 años, con convenios colectivos y beneficios históricos, no se pueden dar opciones variables si antes estaban garantizadas para un grupo”.

En el informe de Randstad, las iniciativas relacionadas con flexibilidad laboral -salida más temprano, teletrabajo o días libres- aparecen en el quinto lugar, entre las prácticas más efectivas según los ejecutivos para retener a los trabajadores destacados, acaparando un 56,9%. Unanue cree que hay un problema en la interpretación que se hace respecto de los intereses de los talentos: “Los gerentes y directores no entienden a las personas y creen que el salario es lo más importante para quedarse en un lugar. Sin embargo, es la flexibilidad la que debiera estar peleando el primer lugar”, comenta el psicólogo.

De hecho, la entrega de esta medida está aún más abajo en el ranking de empresas, recién en el noveno lugar, ya que solo un 33,7% de las organizaciones lo ofrecen, es decir, un tercio de ellas. Mergudich cree que la baja presencia de esta política se debe a que no todas las posiciones pueden adoptarla. Mientras, Iribarne estima que hay muchos prejuicios entre las compañías que no tienen experiencia al respecto, como eventuales caídas en la productividad o los desafíos tecnológicos que implica un trabajo móvil.

De todas formas, Milano asegura que este beneficio irá en aumento. “Es una tendencia relativamente nueva, pero seguramente será cada vez más valorado por personas y empresas, más aún cuando las posibilidades de realizar trabajo remoto son múltiples”, apunta.

El impacto de la reforma laboral

Con la entrada en vigencia de la reforma laboral, aún se puede ofrecer a los talentos
beneficios específicos para ellos, en la medida que no estén sindicalizados. Michel Laurie, abogado laboral y senior manager de PwC Chile, explica que esta materia no cambia con la nueva ley, pero ahora se debe fundamentar mejor: “Las compañías se deben cuidar de no establecer diferencias que puedan ser consideradas arbitrarias. Estas se deben fundar en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidades o productividad, y eso debe quedar registrado”, explica el experto.

Asimismo, si se quiere extender un beneficio pactado con el sindicato a toda la plantilla, con la nueva ley ya no basta la voluntad de la empresa, sino que se debe acordar por escrito con el respectivo sindicato. En el caso de Lipigas, por ejemplo, se llegó a un acuerdo en que todos los programas relacionados con calidad de vida y becas son transversales.

A juicio de su gerenta de RR.HH., Mylene Iribarne, es clave trabajar con los sindicatos, no solo en la implementación de los beneficios, sino también en la definición de los mismos. “Son los primeros que levantan las inquietudes no tomadas, por lo que son una buena fuente para nutrirse sobre las nuevas iniciativas que se podrían considerar”.

Fuente: El Mercurio, agosto 07 de 2017

Ausentismo laboral sube en julio y agosto, por uso de licencias médicas
07/08/2017 - Tasa promedio mensual bordea el 3%:
Un alza de hasta un punto porcentual en la tasa de ausentismo laboral se observa en los dos principales meses del invierno, versus el resto del año, debido al aumento de licencias médicas, ya sean justificadas, como consecuencia de enfermedades, o fraudulentas, debido a que algunos las usan como mecanismo para ausentarse del trabajo. Así lo constata Inmune, consultora que analiza el impacto de estos permisos al interior de las empresas, la que según sus estimaciones, durante julio la tasa de ausentismo se ubica en 2,8%, mientras que en agosto asciende al 3%, lo que podría interpretarse como si todos los trabajadores del país presentaran, en promedio, un día de licencia médica en cada uno de esos meses. Ambas cifras contrastan con el promedio anual del 2%.

Constanza Daniels, gerenta de Inmune Empleadores, señala que si bien el promedio de ausentismo por enfermedad común a nivel país aumenta año a año, se observan estacionalidades que no necesariamente se repiten. Agrega que particularmente en invierno se ven aumentos por las enfermedades respiratorias, que tienen su peak entre mayo y julio. Sin embargo, advierte que también durante ese mes existe una mayor presentación de licencias que no se condicen con una situación de salud. Es el caso, por ejemplo, de trabajadores que las usan para cuidar a sus hijos en período de vacaciones de invierno o salir de paseo.

Daniels dice que si bien es difícil saber qué proporción de los permisos son justificados, “al analizar las licencias por enfermedades respiratorias llama la atención que algunas son por más de 11 días, siendo que en general los permisos por resfríos son más cortos”.

Ante esta situación, la ejecutiva considera indispensable que las empresas puedan otorgar flexibilidad y facilidades a sus empleados para que en este período puedan acompañar a sus hijos, por ejemplo, con trabajo desde el hogar o potenciando la toma de vacaciones en esta época. Así, se puede evitar que los trabajadores incurran en una irregularidad y, por tanto, un impacto en la productividad.

Fuente: El Mercurio, agosto 07 de 2017

Ambiguedades en implementación de ley laboral
07/08/2017 - Urge que los tribunales del trabajo asuman el rol que les corresponde, para evitar que las decisiones laborales queden radicadas solo en el ámbito político.

La implementación de la reforma laboral ha amplificado la incertidumbre que por sí solos causan los profundos cambios que en ella se establecen. Chile quedó entre los cuatro países de la Ocde con la huelga más extrema, con restricciones durante el proceso de negociación, con incentivos perversos hacia el conflicto entre las partes y con dirigencias sindicales con poderes de veto a la gestión empresarial.

Sin embargo, los problemas para las empresas están lejos de terminar en el nuevo texto legal. Los enormes espacios de ambigüedades -advertidos por expertos en derecho laboral, economistas y gremios empresariales- han derivado en mayor incertidumbre jurídica al momento de comenzar un proceso de negociación colectiva y, como consecuencia, a una mayor judicialización de las relaciones laborales.

Un elemento que cobró especial relevancia con la prohibición del reemplazo en huelga es la correcta calificación de los servicios mínimos. Si previo al proceso de negociación colectiva no existe acuerdo entre las partes, cualquiera de ellas podrá requerir pronunciamiento de la Dirección del Trabajo (DT) quien podrá basarse en informes técnicos para emitir una “opinión fundada” que intente zanjar el desacuerdo. Esto es justamente lo que ocurrió en el caso de la empresa periodística El Mercurio S.A.P., que luego de efectuar el proceso antes descrito recibió el pronunciamiento de la DT sobre los servicios mínimos que podrían operar durante una huelga en su sector: solo un guardia en la caseta de seguridad.

Pero lo realmente preocupante vino después. La referida empresa presentó una demanda de procedimiento monitorio en los Tribunales Laborales, los que se declararon incompetentes para revisar la causa, pese a que el código laboral expresamente señala que entre las competencias de los Juzgados de Letras del Trabajo se encuentran “las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales” o “las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales”.

A lo anterior se suma la escasa presencia de organismos sectoriales para elevar consideraciones técnicas al momento de calificar los servicios mínimos, sobre todo porque la DT ha soslayado en diversos casos la opinión de los reguladores.

De persistir la negativa de los tribunales laborales, aspectos claves para la continuidad operacional de las empresas, como la definición de servicios mínimos, no solo quedarán fuera del control jurisdiccional, sino además en las manos de un único funcionario de gobierno. De esta forma, definiciones que deben ser establecidas bajo criterios técnicos, quedarán a expensas de las autoridades de turno con escaso conocimiento sectorial y con enormes espacios de discrecionalidad.

Urge, por lo tanto, que los organismos sectoriales y los tribunales laborales asuman el rol que les corresponde, porque de lo contrario estaremos delegando en el Director del Trabajo la capacidad para definir respecto de la continuidad operacional de todas las empresas del país.

Fuente: La Tercera, agosto 07 de 2017

Imacec de junio se expande 1,4% en junio y supera las expectativas del mercado
07/08/2017 - El Indicador Mensual de Actividad Económica que mide la actividad minera cayó 0,9%, mientras que el no minero aumentó 1,6%, según informó el Banco Central.

El Imacec de junio 2017 aumentó 1,4% en comparación con igual mes del año anterior, según informó el Banco Central, superando las expectativas del mercado.

De esta manera, la serie desestacionalizada aumentó 0,5% respecto del mes precedente y creció 1,4% en doce meses. Cabe consignar que el mes registró igual número de días hábiles que junio de 2016.

El resultado del sexto mes del año, superó lo que esperaba el mercado. De acuerdo a un sondeo de Reuters, la actividad crecería 1,2%.

El Imacec minero cayó 0,9%, mientras que el no minero aumentó 1,6%. Este último se vio incidido por el incremento de las actividades de servicios y del comercio, cuyo efecto fue parcialmente compensado por la caída de la construcción y la industria manufacturera.

En términos desestacionalizados, y con respecto al mes anterior, el Imacec minero cayó 0,9% y el no minero creció 0,6%.

El dato confirma una aceleración de la economía desde abril, cuando el indicador anotó un pobre 0,1%.

Si bien los resultados preliminares del PIB correspondientes al segundo trimestre del año en curso, así como las revisiones al primer trimestre del mismo, serán difundidos el próximo viernes 18 de agosto, con el resultado de junio, la economía chilena medida por el Imacec acumuló un alza del 0,5% en los primeros seis meses de este año, uno de sus peores desempeños para el período desde fines de la crisis del 2009.

Fuente: Emol economía, agosto 07 de 2017

Ventas y finanzas: las áreas con los salarios más altos en Chile
06/08/2017 - El estudio se hizo en base a profesionales con renta líquida mensual y 8 años de experiencia en la Región Metropolitana.

De acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2017” de la consultora de Recursos Humanos Randstad, más de la mitad de los encuestados sostuvo que los salarios aumentaron en su compañía durante los últimos 12 meses; incrementando 1,2 puntos porcentuales respecto a los resultados del 2016. Por otro lado, 45,5% de los entrevistados afirmó que los sueldos se mantuvieron iguales, 0,4% que disminuyeron y el 1,6% restante no sabe o no responde.

Al respecto, Gonzalo Casanova, director de Randstad Professionals de Randstad, comenta que “si bien 52,2% de los ejecutivos afirmaron que los sueldos incrementaron, el aumento no fue relevante en todos los rubros ni posiciones. A pesar de las estimaciones de crecimiento a la baja, la incertidumbre que genera una año de elecciones presidenciales y los índices de percepción de la economía (Ipec) con una disminución de 20% versus el 2013 cuando se encontraba en 55,2, se nota el esfuerzo que están haciendo las compañías por mantenerse competitivas. Si a lo anterior sumamos que el Indicador Mensual de Confianza Empresarial (Imce) anotó un promedio de 42,24 puntos en 2016, el nivel más bajo desde la creación del indicador, el que 98% de las compañías encuestadas mencione un aumento o mantención en las rentas para 2017 es una gran señal de los esfuerzos realizados por retener el capital humano sin poner en riesgo la rentabilidad”.

Al analizar los salarios por departamento y considerando una renta líquida mensual para un perfil con 8 años de experiencia en la Región Metropolitana, los salarios más altos recaen en las áreas deVentas y Finanzas. El primero en el ranking es Gerente Comercial con $4.500.000; seguido por Gerente de Administración con $4.300.000. En tercera posición y con la misma renta se encuentra Controller y Gerente de Marketing, ambos con $3.900.000, seguidos muy de cerca por Gerente de RRHH con $3.600.000 que pasa a la cuarta posición. Quinto en el ranking aparece Gerente de IT y Gerente de Operaciones y Logística, ambos con un salario de $3.300.000.

El ejecutivo de la multinacional explica que los salarios más altos se encuentran en las áreas de Ventas y Finanzas debido a que son posiciones clave en el rendimiento de las compañías.

“El departamento de ventas es el encargado de traer, mantener y desarrollar negocios y generar rentabilidad. Por su parte, el equipo de finanzas administra el flujo de caja, hace efectivas las cobranzas, gestiona las utilidades, lleva el control de los egresos, maneja aspectos impositivos y demuestra con datos la solidez de la compañía. Debido a que tienen impacto directo en los resultados de la compañía es que presentan las rentas más atractivas. Luego viene el desafío de hacer que estos profesionales cumplan con sus metas y objetivos, de manera que no se transformen en un costo laboral”, explica.

Los cargos con sueldos inferiores, tomando en cuenta las mismas condiciones, es decir, renta líquida mensual con 8 años de experiencia en la Región Metropolitana, son Especialista Eléctrico con $2.000.000 ubicado en la última posición, seguido por Auditor e Ingeniero de Compras, ambos con $2.100.000, posteriormente se encuentra Ingeniero de Procesos Logísticos, Jefe de Tráfico y Trade Marketing, los tres con $2.200.000 y le siguen Brand Manager, Ingeniero de Mantenimiento, Jefe de Terreno y Product Manager con $2.300.000.

A pesar de encontrarse en la parte más baja de la tabla, el experto comenta “son sueldos muy competitivos y posiciones que perfectamente podrían llegar a tener salarios por encima de los mencionados si los profesionales ingresan a empresas con foco en el cumplimiento de objetivos y compensación económica por resultados”.

Respecto a las rentas de la industria Logística, un Gerente de Operaciones y Logística, se encuentra en el tope de la tabla con $3.300.000, seguido por un Gerente de Cadena de Suministros con $3.100.000. En este sector, se observa un incremento en los sueldos con respeto al año anterior, siendo los más representativos un Gerente de Operaciones y Logística y un Jefe de Terreno, ambos con un aumento de 8,5% respecto al 2016, seguido por un Ejecutivo de Ventas (logística) con 7% de incremento.

Finalmente, los sueldos de Ingeniería & Construcción son los que sufrieron mayor variación con respecto al 2016, observando las mayores diferencias en las posiciones de Gerencias de Operaciones, que este 2017 perciben $2.800.000, 36% menos que el año pasado ($4.394.000), seguido con el mismo salario por Administradores de Obra con $2.800.000, 33% menos que el año anterior ($4.225.000) y Jefes de Terreno con $2.300.000, 24% menos al año pasado ($3.042.000). Otros cargos de esta industria que también sufrieron variación negativa son Especialistas Eléctricos, con $2.000.000, 9% menos al año anterior y Technical Business Developers con $2.800.000, 8% menos al 2016 ($3.042.000).

Al respecto el ejecutivo comenta, “es comprensible entendiendo que el Imce de esta industria se mantuvo bastante bajo durante 2016 y, en lo que va del año, ha continuado en la misma línea, llegando en marzo a 25,32 la mayor cifra que ha alcanzado; 19,8 puntos menos que el Imce general para ese mes”.

Al momento de hacer una proyección, Casanova considera que será difícil que los sueldos tengan un repunte en el corto plazo. “En un escenario donde el FMI redujo de un 2,1% a un 1,7% la proyección de crecimiento para Chile en 2017 y, dado que el actual Gobierno prepara el fin de su gestión, dando paso a nueva administración el próximo año, no se prevé que sea un año de decisiones que impacten la rentabilidad de las compañías, por lo que se está apostando más a beneficios de bienestar, clima, satisfacción, conciliación y desarrollo que aumentos en la renta, que finalmente es una herramienta de retención de corto plazo”, sentencia el ejecutivo.

Fuente: Publimetro, agosto 06 de 2017

SCOMP: El sistema electrónico que permite a los futuros pensionados solicitar ofertas de montos de jubilación
05/08/2017 - Casi 130 mil nuevos jubilados se incorporaron el año pasado al sistema, una cifra récord, según datos de la Superintendencia de Pensiones y 24% superior respecto del ejercicio previo. Y la tendencia al alza podría mantenerse este 2017, considerando que entre quienes cumplen la edad legal para jubilar y los que ya la tienen pero aún no lo hacen, fácilmente se podrían superar los 350 mil nuevos pensionados. De ellos, un porcentaje no menor deberá ingresar al SCOMP como parte del proceso legal de retiro laboral.

¿Para qué sirve el SCOMP?

El Sistema de Consultas de Montos de Pensión (SCOMP) es una plataforma tecnológica de interconexión entre las AFP, compañías de seguros de vida y asesores previsionales. A través de este, los afiliados (o sus beneficiarios, en caso de pensiones de sobrevivencia) reciben, en forma clara y comparable, una completa información de las ofertas según las distintas modalidades de pensión: Retiro Programado, Renta Vitalicia Inmediata, Renta Vitalicia Diferida y Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado.

Las consultas no tienen costo.

¿Cuánto plazo tengo para hacer una consulta al SCOMP?

Usted podrá ingresar una consulta al SCOMP durante el período de vigencia de su certificado de saldo; esto es, 35 días. Si el documento expira, deberá solicitar otro a su AFP para volver a ingresar al sistema

¿Cómo es el proceso?

Hay que completar y suscribir el formulario “solicitud de ofertas” ante una AFP, asesor previsional o aseguradora. Luego, dichas entidades deberán ingresar la consulta al sistema a más tardar el día hábil siguiente de la suscripción.

Las ofertas de pensión se informan a través de un certificado de ofertas dentro de los cuatro días hábiles siguientes de ingresada la consulta. El sistema envía al domicilio del consultante, por correo certificado, el original del certificado de ofertas, sin perjuicio de enviarle también una copia a su correo electrónico, en el caso de que lo hubiere informado en su solicitud.

¿Es obligatorio pensionarse al consultar en SCOMP?

Consultar al SCOMP no lo obliga a pensionarse inmediatamente. Las ofertas que reciba tendrán una duración de 12 días hábiles contada desde la emisión del certificado de ofertas, aun cuando el certificado de saldo no esté vigente, y solo en la medida en que el afiliado decida suscribir alguna alternativa, el proceso de pensión se hará obligatorio.

¿Cuántas veces se pueden realizar consultas?

Es posible realizar hasta tres consultas por cada certificado de saldo, mientras este se encuentre vigente. Eso sí, no se podrá realizar una nueva consulta mientras exista una en trámite.

Fuente: www.scomp.cl y www.svs.cl

54.051 
sumaron las aceptaciones de pensiones que ingresaron al Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión (Scomp) en 2016, según información de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS).

73% 
del total de admisiones fueron rentas vitalicias, y de estas, casi la mitad (47%) optó por una renta vitalicia inmediata, y 53% por una del tipo diferida.

34% 
de las solicitudes admitidas fueron para mujeres.

120 mil 
personas cumplen la edad legal de jubilación en 2017.

Fuente: El Mercurio, agosto 05 de 2017

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