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Capital humano e Industria 4.0: tenemos que prepararnos
24/05/2018 - Juan Carlos Martínez, Presidente de Asimet

La llamada Cuarta Revolución Industrial ya es una realidad, y todos coinciden en que este nuevo escenario traerá aparejado un mayor crecimiento a los países, al generar más productividad, eficiencia y una reducción de los costos operativos. Sin embargo, ya está instalado el debate en torno a que la irrupción de la automatización en tareas de producción, servicios, administración y otros es una amenaza para los empleos.

El Banco Interamericano de Desarrollo acaba de advertir que dos tercios de las ocupaciones actuales en Argentina y Uruguay corren el riesgo de ser reemplazadas por tecnologías que ya existen.

Aquí en Chile, las proyecciones apuntan a un escenario muy similar. Una investigación de la consultora McKinsey, de 2017, señaló que cerca del 49 % de los trabajos asalariados -unos 3,2 millones de empleos- arriesgan ser automatizados en las próximas cuatro décadas. A nivel de mercados el estudio calcula que en el rubro de la manufactura el potencial de automatización es de 64%, y de un 52% en minería.

El economista chileno Sebastián Edwards ha sido una de las voces que ha alertado sobre el asunto: “La verdad es esta: la invasión de los robots viene y nada los detendrá”, es una frase suya a la que agrega una crítica al escaso debate que ha generado este tema en el país.

En Asimet llevamos al menos 4 años advirtiendo sobre la necesidad imperiosa de abrir esta discusión, y lo hemos hecho desde una mirada optimista: queremos que esta invasión, de la que habla Edwards, no sea una amenaza, sino una oportunidad, porque estamos seguros que la Cuarta Revolución Industrial logrará un mayor crecimiento, al generar también una mayor productividad, eficiencia y una reducción de los costos operativos. Pero, indudablemente, tenemos que prepararnos.

Para enfrentar los cambios es imprescindible desarrollar capital humano en tecnologías digitales acordes a las necesidades de los sectores productivos e industriales del país. Una reciente investigación realizada por el Centro de Extensionismo de Asimet a pymes manufactureras reveló las principales brechas del sector en materia de capital humano y capacidad de gestión. Una de las conclusiones fue el bajo nivel de profesionalismo: el 43 % de los empleados no cuenta con estudios superiores. Reveló además una baja penetración de cargos en innovación (17%) y desarrollo (35%), como también falta de capacidades de emprendimiento y liderazgo.

Abrazar el cambio tecnológico es un desafío para la empresa chilena. Es primordial que existan iniciativas de colaboración público-privada en torno a la digitalización, capacitar para disminuir brechas educativas, facilitar la adopción de las nuevas tecnologías en el mundo laboral, homologar el lenguaje entre las empresas y la academia respecto de las competencias con que deben contar técnicos y profesionales.

Frente al inevitable avance de la automatización hay posturas apocalípticas y otras más conservadoras. Mientras las primeras plantean un escenario nefasto, las segundas destacan el valor de lo humano en el campo de la Inteligencia Artificial como una clara ventaja para el hombre. En Asimet creemos en esta segunda visión, pero -repito- tenemos que estar preparados.

Fuente: Pulso, mayo 24 de 2018

Delitos en empresas: Casos y consejos para protegerse
17/05/2018 - Charla Comité de Personas y Asimet Capacitación:
En muchas ocasiones las empresas a través de conductas cotidianas pueden verse involucradas, ya sea como víctima o victimario, en materias delictuales. Sin embargo, a raíz de la falta de interés y de información respecto a los procedimientos legales, las compañías finalmente desisten abordar acciones penales.

Frente a esta problemática, el Comité de Asimet en conjunto a Asimet Capacitación –el OTIC de la Industria– realizaron la charla “Prevención al delito y cómo proteger nuestras empresas” a cargo del abogado y socio de la oficina Hoyl Alliende & Cía., Gonzalo Hoyl, con el fin de orientar al sector privado en el ámbito penal.

La actividad, que contó con la participación de empresas socias del gremio manufacturero, estuvo marcada por el análisis de casos delictivos que sirvieron de referencia para que las empresas opten por tomar medidas preventivas de seguridad al interior de sus organizaciones, que permitan mitigar los riesgos criminales.

Gonzalo Hoyl, hizo un llamado a las empresas a optar por modelos de prevención de delitos en sus programas internos que permitan disminuir conductas que puedan generar responsabilidades penales. “Las empresas deben tomar asesoramientos legales como una medida de responsabilidad social empresarial para hacerse cargo de las externalidades negativas de su negocio, cooperando de alguna manera a evitar la ocurrencia de delitos al interior de las compañías, señaló el abogado.

Para mayores detalles de la exposición, haga clic aquí para acceder a la presentación de la charla.

Fuente: ASIMET, mayo 17 de 2018

Conferencia Desayuno de Asimet: "Evolución macroeconómica chilena e internacional y sus perspectivas", expone el Vicepresidente del Banco Central de Chile, Sr. Joaquín Vial Ruiz-Tagle
17/05/2018 - Circular N° 16/2018

Estimado socio:

Invitamos a usted a participar de nuestra próxima Conferencia Desayuno de Asimet, ocasión en la que contaremos con la presencia del Vicepresidente del Banco Central de Chile, Sr. Joaquín Vial Ruiz-Tagle, quien realizará una exposición acerca de "Evolución macroeconómica chilena e internacional y sus perspectivas".

Lo esperamos el día jueves 31 de mayo de 2018, entre las 08:30 y 10:00 horas, en el centro de eventos CasaPiedra, Salón del Parque, Avda. San Josemaría Escrivá de Balaguer 5.600, Vitacura, Santiago.

Agradecemos a los interesados en participar de esta actividad, inscribir su participación a la brevedad posible, a través de nuestra página web www.asimet.cl/conferencia_desayuno.htm.

Cupos limitados
Sin costo para los socios vigentes al día

Estacionamientos disponibles.

Consultas al teléfono 22 421 6571 o bien al correo electrónico asimet@asimet.cl.

Le saluda muy atentamente,

Marcelo Fuster R.
Gerente General

mayo 17 de 2018

Elección Directores de Asimet
17/05/2018 - Circular N° 15/2018

Estimado socio:

De conformidad a lo dispuesto en los artículos 25 y 28 de los estatutos, el directorio de la Asociación en la sesión N° 462 del 19 de abril de 2018, acordó realizar la Asamblea General Ordinaria de Socios el día miércoles 20 de junio de 2018, fecha en que se efectuará la elección y proclamación de siete directores para el período 2018 - 2020.

La elección se realizará en forma previa a dicha Asamblea de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 10 y 11 del Reglamento de Elecciones.

A continuación le informamos los antecedentes y el procedimiento del acto eleccionario.

1. Fecha y Lugar de la Elección:

El acto electoral se realizará los días viernes 15, lunes 18, martes 19 y miércoles 20 de junio de 2018.

La votación se realizará alternativamente bajo cualquiera de las modalidades siguientes:

a. Por correspondencia, para lo cual se deberá remitir un sobre dirigido a la dirección de la Asociación, el que incluirá el sobre-cédula con su votación debidamente sellado.
Los sobres serán recibidos hasta las 14:00 horas del día miércoles 20 de junio de 2018.

b. Concurriendo personalmente a sufragar a la sede de la Asociación, ubicada en el Edificio de la Industria, Avenida Andrés Bello N° 2777, Oficina 401, cuarto piso, Santiago.
El horario para sufragar será de 08:30 a 14:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas, excepto el día miércoles 20 de junio, en que el horario será de 08:30 a 14:00 horas.

c. A través de Internet para lo cual deberá ingresar a la página web de ASIMET www.asimet.cl y presionar el botón Elecciones 2018. Para tal efecto usted deberá utilizar la clave de usuario y password correspondiente a su empresa. Este servicio estará en funcionamiento en forma continua desde el día viernes 15 hasta las 14:00 horas del día miércoles 20 de junio de 2018. (En caso de no tener su clave favor solicitarla a Zaida Osorio L., secretaria de gerencia general al teléfono 22 421 6504 o bien al correo electrónico zaida.osorio@asimet.cl)

d. Si un socio no pudiere votar mediante alguna de las formas indicadas precedentemente, podrá hacerlo por medio de un mandatario dotado de poder suficiente, para lo cual deberá otorgar el respectivo mandato por escrito en el formulario que será proporcionado por la Asociación.

2. Reglamento de Elecciones:

La elección se regirá por el Reglamento de Elecciones aprobado por el Directorio en la Sesión N° 203 celebrada el día 11 de mayo de 1993, cuyo artículo séptimo fue modificado por acuerdo del Directorio de la Asociación en la Sesión Nº 343 de fecha 09 de agosto del año 2006, en el sentido de incorporar a la votación personal, por correspondencia o a través de la emisión del voto vía correo electrónico.

3. Comisión Electoral

En la sesión N° 462 del 19 de abril de 2018, el directorio acordó por unanimidad designar la Comisión Electoral que supervigilará el acto eleccionario, la cual estará integrada por las siguientes personas:

Presidente Comisión Electoral: Arturo Lyon Parot
Secretario Comisión Electoral: Marcelo Fuster Roa
Consejero de Asimet: Renato Gemigniani Antillo

4. Requisitos para ser Elegido Director

El Decreto Ley N° 2757 y los estatutos de la Asociación disponen que las personas que postulen al cargo de director deben cumplir con los siguientes requisitos:

a. Ser chileno. Sin embargo, podrán ser directores los extranjeros siempre que sus cónyuges sean chilenos, o residan por más de cinco años en el país o tengan la calidad de representantes legales de una entidad afiliada a la Asociación, que tenga a lo menos tres años de funcionamiento en Chile.

b. Ser mayor de 21 años.

c. Saber leer y escribir.

d. No haber sido condenado ni hallarse actualmente procesado o imputado por crimen o simple delito.

e. No estar afecto a las inhabilidades o incompatibilidades que establece la Constitución Política o las leyes de la República.

f. Tener la calidad de representante de una empresa asociada y que ella esté al día en el pago de las cuotas sociales.

5. Representación de las Empresas:

Los socios constituidos como personas jurídicas deben emitir su voto por medio de su representante acreditado como tal en los registros de la Asociación.

Si algún socio ha cambiado últimamente su representante, solicitamos informarlo por escrito a la Asociación, indicando el nombre de la persona que actualmente lo representa.

6. Normas de Procedimiento:

Conforme a lo establecido en los estatutos de la Asociación y en el Reglamento de Elecciones ya mencionado, la elección de directores se debe efectuar en votación secreta, mediante sobres y cédulas especiales indicado en el artículo 8° del Reglamento y en la forma dispuesta en el artículo 7° del mismo, el cual fue señalado con anterioridad. Este material electoral será enviado por correo a cada uno de los asociados a lo menos con 10 días de anticipación a la fecha del proceso electoral. En la cédula de votación, el socio deberá escribir en esta oportunidad seis nombres (*), resultando elegidos quienes obtengan las siete más altas mayorías. Si en una cédula se repitiere el nombre de un candidato, sólo se computará una preferencia a su favor, no escrutándose las restantes. De acuerdo a lo establecido en el punto N° 1 la letra c) de esta circular, esta votación se podrá efectuar en forma electrónica en el periodo antes señalado, considerándose este voto como el elegido por el asociado.
(*) En forma excepcional, este año se elegirán solo 6 Directores, dado que en la última asamblea extraordinaria y con el fin de que el actual Presidente pudiera mantenerse en el cargo, se le autorizó un periodo adicional como Director, el que expirará el años 2019, cuando se renueve parcialmente el directorio en asamblea general ordinaria de socios.

7. Requisitos para participar en la Elección:

En los estatutos de ASIMET se establece que para tener derecho a voto se requiere que la empresa asociada esté al día en el pago de las cuotas sociales. Para esta elección se considera que una empresa está al día en sus cuotas sociales, si están pagadas hasta el día 30 de abril de 2018.

8. Directores que terminan su Mandato:

Terminan su mandato los señores Gastón Lewin Gómez, Ernesto Escobar Elissetche, José Antonio Aguirre Silva, Juan Pablo Aboitiz Domínguez, Daniel Llorente Viñales, y Carlos Quintana Hoffa.

9. Postulaciones:

Pueden postular al cargo de director todos los asociados o representantes legales de industrias asociadas que cumplan con los requisitos indicados en el N° 4 de la presente Circular.

El socio que desee postular, puede formalizar su candidatura mediante comunicación escrita dirigida al Secretario de la Comisión Electoral, a más tardar el día miércoles 31 de mayo de 2018.

El nombre de los candidatos que han formalizado su postulación será informado a los socios en la Circular indicada en el N° 6. Sin perjuicio de lo expuesto, se reitera que se podrá votar por cualquier asociado que cumpla con los requisitos exigidos para ser director.

Se deja expresa constancia que la presente circular se envía con la antelación establecida en el artículo 5° del Reglamento de Elecciones.

Saludan atentamente a usted,

Arturo Lyon Parot
Presidente Comisión Electoral

Renato Gemigniani Antillo
Consejero

Marcelo Fuster Roa
Secretario Comisión Electoral

Santiago, 17 de mayo de 2018.

¿Qué sucede si el empleador igual reemplaza a trabajadores en huelga?
14/05/2018 - Si el empleador de todas formas realiza reemplazo de los trabajadores en huelga, sea este interno o externo, comete una práctica desleal grave, lo que permite a la Inspección del Trabajo requerir el retiro inmediato de los reemplazantes, en caso que se niegue, la Inspección deberá denunciarlo inmediatamente ante los Tribunales del Trabajo, sin necesidad realizar la mediación. El Tribunal revisará los antecedentes y ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en su primera resolución, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el cumplimiento de lo ordenado.

Fuente: DT GOB, mayo 14 de 2018

¿Cómo se regula el derecho a huelga?
14/05/2018 - La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores no huelguistas de establecimiento durante la huelga.

Fuente: DT GOB, mayo 14 de 2018

¿Cómo se modifican las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente?
14/05/2018 - Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.

Fuente: DT GOB, mayo 14 de 2018

Liderados por menores de 40 años y baja presencia femenina: Así son los emprendimientos de alto potencial
14/05/2018 - Cerca del 50% ha iniciado operaciones internacionales
La mayoría de estas startups chilenas se dedican a áreas como la tecnología de la información, la sustentabilidad y los alimentos y pueden vender hasta $160 millones al año.
El emprendimiento dinámico en Chile está siendo liderado por los emprendedores jóvenes. Esa es una de las primeras conclusiones que se pueden hacer al analizar los datos que emanan de algunas de las principales aceleradoras e incubadoras del país, las que aseguran que la mayor cantidad de fundadores de compañías innovadoras se encuentran en el rango de entre los 31 y los 40 años. “En nuestro caso, el rango etario depende mucho del programa, ya que cada uno apunta a un público específico. Por ejemplo, Jump Chile se enfoca en estudiantes universitarios y el promedio es de 25 años; Brain Chile, en investigadores y académicos, los que tienen un promedio de 29 años. En el caso de Ruta5 e Incuba UC, como están en etapas más avanzadas, el rango etario es mayor y llega a los 32 años”, explican desde el Centro de Innovación UC.

Por otro lado, en lo que se refiere a la paridad de género, los emprendimientos de alto potencial chilenos todavía están al debe, pues la presencia femenina entre los fundadores de startups se acerca al 30%. “Nuestra aceleradora de negocios se ha especializado en invertir en las industrias que representan mayores oportunidades de desarrollo para Chile, como la minería, alimentos, desarrollo de capital humano, sustentabilidad y retail . Anteriormente, nos llegaban menos fundadores mujeres, dado el perfil de los rubros. Sin embargo, esa brecha ha disminuido y actualmente cerca del 30% del portafolio tiene una fundadora. Esperamos que esa diferencia se siga acortando con los grandes casos de éxitos que hay de mujeres emprendiendo en esas industrias”, dice Ángeles Undurraga, portafolio manager de ChileGlobal Ventures.

Relacionado con eso último, en lo que respecta a las áreas en las que estos emprendedores están llevando a cabo sus negocios, la gran mayoría apunta a sectores como tecnología de la información (TI), educación, alimentos, inteligencia artificial y big data. “En Imagine Lab tenemos un foco particular en ciertas verticales o industrias, apoyamos a startups apalancados en procesos de innovación abierta. En nuestro portafolio actual, una de las áreas que hemos visto con mayor crecimiento es la inteligencia artificial y big data, donde se generan propuestas de valor muy interesantes y desarrollos de alto impacto para las empresas en sus procesos de transformación digital, donde apalancamos el desarrollo de estas startups de la mano de Microsoft. Otras áreas fuertes son cloud, recursos humanos, fintech e insuretech , en donde vemos que son industrias con alto crecimiento y con mucho interés de los emprendimientos”, dice Wilson Pais, director de Innovación y Nuevas Tecnologías de Microsoft Chile.

Ventas y crecimiento

Con diferentes estados de desarrollo, los ingresos de las startups chilenas son variables. Así, por ejemplo, desde Start-Up Chile, que cuenta con 75 compañías actualmente en proceso de aceleración, dicen que su portafolio tiene ventas anuales que promedian $37 millones, mientras que en Magical Startups -que suma 44 emprendimientos-, el monto asciende a $95 millones en promedio.

Asimismo, los 82 proyectos que cuentan con el apoyo de la aceleradora 3IE de la Universidad Técnica Federico Santa María, promedian $50 millones en facturación anual, en tanto que las 21 firmas de ChileGlobal Ventures logran más de $160 millones y las compañías aceleradas por Incuba UC -que están en etapas avanzadas- logran $1.600 millones en promedio.

Por otra parte, el portafolio completo de 30 compañías de Imagine Lab suma ventas por $3.760 millones, mientras que las 100 startups ligadas a Incubatec de la Universidad de La Frontera cuentan con una facturación total de $9 mil millones.

En cuanto a la presencia internacional de las compañías, la mayoría ya ha comenzado a vender fuera de Chile. Así, entre las aceleradoras que poseen más emprendimientos operando en el extranjero se cuentan 3IE, Magical Startups y Start-Up Chile, donde más del 50% del portafolio vende en el exterior.

Además de la presencia femenina, otra área donde los emprendimientos chilenos parecen tener problemas, es en el de levantamiento de capital, pues solo cerca del 30% de las firmas emergentes lo ha conseguido. Una excepción a la tendencia es ChileGlobal Ventures, donde el 80% de las compañías del portafolio actual ha logrado levantar capital.

$37 millones en ventas anuales tienen en promedio los emprendimientos que forman parte de la generación actual de Start-Up Chile.

70% de los fundadores de compañías ligadas a Chile Global Ventures tienen más de 31 años y casi el 35% es mayor de 40 años.

US$ 10,7 millones lograron levantar en 2017 los emprendimientos asociados al Centro de Innovación UC.

Fuente: El Mercurio, mayo 14 de 2018

"Jaulas de oro": el círculo vicioso que ralentiza el desarrollo de los ejecutivos
14/05/2018 - Altos sueldos en comparación al mercado, pero bajas posibilidades de ascenso

A pesar de que los trabajadores se ven aprisionados dentro de estas compañías, la incorporación de las nuevas generaciones ha provocado cambios que apuntan a mayores beneficios por sobre los salarios.

La movilidad laboral ha hecho que los paradigmas sobre los tiempos de permanencia en las empresas cambien radicalmente. Si antes un ejecutivo podía realizar su carrera profesional de por vida dentro de una misma organización, esto ya no sucede con frecuencia en el mercado.

Sin embargo, muchas compañías aún tienen la idea de que mientras mayor sea la compensación económica y los beneficios que ofrezcan a sus trabajadores, el compromiso de estos será mayor y se reducirán las posibilidades de una potencial fuga. Pero cuando los límites no se fijan de buena manera, estas empresas llamadas “jaulas de oro” comienzan a aprisionar a los ejecutivos debido a las dependencias que comienzan a generar en los mismos, quienes al quedarse no dan tiraje al resto.

Según la socia de la consultora The House, Alejandra Loyola, para poder afirmar que un trabajador se encuentra dentro de una “jaula de oro” se deben dar dos condiciones: “La compensación total para el ejecutivo debe ser superior a la del mercado, y los incentivos para su desarrollo profesional en la empresa deben ser nulos o muy pocos”.

Esta baja rotación voluntaria de personal y las pocas oportunidades de desarrollo terminan por desencadenar un mal clima laboral, el cual mantiene enjaulados a los trabajadores por los buenos beneficios que les ofrecen y que -en la mayoría de los casos- terminan por posicionar a la empresa entre las mejores pagadoras y con mayores beneficios del mercado laboral.

La gerenta comercial de Care Consulting, Maricela Delgado, explica que la principal ventaja de trabajar en empresas con este tipo de beneficios es la facilidad en los procesos de contratación y las potenciales retenciones de los ejecutivos. No obstante, “el fenómeno ha llegado a puntos inverosímiles (en los ofrecimientos), contemplando, incluso, dinero para gastar en tiempos de ocio o pagar cursos para el cónyuge”.

Tal como lo explica el country manager de DNA Human Capital, Alfonso Ochoa, la movilidad laboral dentro de estas compañías sigue siendo una piedra de tope para los ejecutivos. “Al ser estructuras de gran tamaño, el crecimiento vertical es más lento que en firmas pequeñas. Al tener una nómina tan grande, el trabajador pasa a ser un número más que tiene poca influencia sobre las decisiones relevantes y la estrategia de la empresa”.

Asimismo, estos beneficios se pueden ver afectados por los términos de contrato a los que se llegue con el empleador. “Una desventaja para el ejecutivo podría ser que no pueda recibir o retirar los beneficios acordados por alguna contingencia de la empresa o porque el incentivo estaba sujeto no solo a los logros, sino que a tiempos establecidos”, agrega Delgado.

No obstante, a ojos de Loyola esto no significa que las empresas deben dejar de propiciar la competitividad de las compensaciones y de ofrecer beneficios. “Estos son muy requeridos y necesarios para atraer y retener el talento, pero también se debe evitar que la paradoja de un compromiso débil pueda mermar las metas de las compañías”, comenta la socia de la consultora The House.

A pesar de las críticas generalizadas que genera la imposibilidad de un crecimiento vertical dentro de estas compañías, los expertos concuerdan en que las “jaulas de oro” no han cesado, sino que han sufrido pequeñas modificaciones acorde a las demandas del ámbito laboral actual y a la incorporación de las nuevas generaciones al mercado.

Maricela Delgado explica que, junto con el cambio respecto de la permanencia de los trabajadores, la fuerte competencia de las empresas ha significado que estos “paquetes dorados” sean protagonistas a la hora de hacer contrataciones.

Sin embargo, esto depende del tamaño de las empresas y de la mirada que estas tengan respecto de la retención de sus trabajadores.

Tendencia hacia mayores beneficios sigue creciendo

La consolidación de los millennials en el mercado laboral ha cambiado los patrones sobre la forma en que se componen los salarios. Los sueldos por sobre el promedio se han frenado e incluso disminuido buscando abaratar los costos fijos de las empresas, dando paso a la mayor relevancia que han tomado los beneficios contractuales.

Esto, porque las generaciones más jóvenes buscan el valor de las empresas de distinta forma que generaciones previas, dejando más de lado las altas rentas y apreciando los tiempos de ocio y recreación.

“Salir antes los viernes, horarios flexibles o un año sabático sin goce de sueldo son algunos de los beneficios que más valoran los profesionales de esta generación, por lo que las compañías con ‘jaulas de oro’ pueden resultarles atractivas, aunque dependiendo de las bonificaciones que estas ofrezcan”, explica Alfonso Ochoa, de DNA Human Capital.

Tras estos cambios, la productividad no debería verse afectada, porque a lo que apuestan las compañías es a tener horarios flexibles para trabajar, no que el ejecutivo vaya a trabajar menos.

Por otra parte, “el ambiente laboral mejora debido a que las personas sienten que pueden aportar mucho más a la compañía trabajando desde diversos lugares”, puntualiza Ochoa.

DESVENTAJAS

Una de las desventajas para los ejecutivos son las menores opciones de promoción dentro de las empresas que reúnen estas características.

Sueldos variables comienzan a ganar terreno en las distintas áreas empresariales

Los sistemas de remuneraciones variables se han instalado en el centro de las “jaulas de oro 2.0”, como un elemento que adquiere un carácter estratégico en el contrato.

De esta forma, las áreas que antes eran consideradas como un soporte dentro de las empresas han comenzado a incorporar reestructuraciones en su sistema salarial, adaptando un beneficio que antes solo gozaban las divisiones comerciales.

La managing partner de Care Consulting, Rocío Chávez, explica que de esta forma “las compañías dejan de medir a los ejecutivos de manera cuantitativa, orientándose más hacia cómo logran los resultados y contribuyen a la productividad”.

El country manager de DNA Human Capital, Alfonso Ochoa, ejemplifica con lo que sucedía anteriormente: “Si hace 10 años se pensaban los sueldos con un componente de un 80% fijo y un 20% variable, hoy -y enfocado principalmente en el área comercial- esa ecuación está en un 50/50”.

Este modelo -común en mercados más desarrollados de Europa y EE.UU.- ha comenzado a tomar relevancia en el país, sobre todo en las negociaciones de los ejecutivos de primera línea.

Con respecto a los beneficios a transar, estos dependen del rango en dónde se ubique el trabajador. “En altos ejecutivos, lo más valorado son los relacionados al bienestar familiar y propio, mientras que en los cargos de jefaturas o menores, son más codiciados los que afectan directamente al bolsillo del colaborador ( tickets de comida, seguros, entre otros)”.

Fuente: El Mercurio, mayo 14 de 2018

Las 12 iniciativas pro inversión con las que Piñera le declaró "una guerra a la burocracia"
14/05/2018 - El Mandatario aseguró que "hoy tenemos una cartera de proyectos de inversión que están estancados o paralizados que superan los US$65.000 millones". Destacó algunas medidas del gobierno de Bachelet.

Con el crecimiento y el desarrollo como objetivo, el Presidente Sebastián Piñera firmó hoy el proyecto de Ley Agenda Pro-Inversión y el decreto que establece la Oficina de Gestión de Proyectos Sustentables (GPS).

Así, acompañado del ministro de Economía José Ramón Valente, el Mandatario aseguró que "hoy tenemos una cartera de proyectos de inversión que están estancados o paralizados que superan los US$65.000 millones".

"Con esta oficina GPS le hemos declarado una verdadera guerra a la burocracia excesiva, a la negligencia y a la incompetencia que muchas veces tiene a nuestro país paralizado"
Sebastián Piñera

Ante ello, recalcó que "ningún país puede darse el lujo, y mucho menos uno que aspira a ser desarrollado, de mantener paralizados por años proyectos de inversión necesarios para el país".

Además, Piñera indicó que poner en marcha dichos proyectos estancados "significarían 250.000 nuevos empleos adicionales a los que vamos a crear con el crecimiento de la economía y significará un mejoramiento sustancial en los salarios que reciben los trabajadores".

De esta forma, la nueva oficina tendrá como objetivo "volver a posicionar a nuestro país en la senda del progreso y del desarrollo", agilizando y coordinando los procesos de autorización de los grandes proyectos -públicos y privados- del país.

203
proyectos se encuentran actualmente paralizados por temas regulatorios, entre ellos Dominga

Respecto al proyecto de Ley Agenda Pro Inversión, el Presidente recalcó que "incluye iniciativas de nuestro primer gobierno y del gobierno anterior (…) así es como los países deben construirse, recogiendo lo bueno de gobiernos anteriores sin escrúpulos, sino que con alegría".

Las iniciativas pro inversión, según lo anunciado por Piñera

1.- "Permitir a las municipalidades la entrega, de manera inmediata, de la patente provisoria por dos años para todos aquellos locales que cumplan con los requisitos que establece la ley".

2.- "Implementar una plataforma digital para hacer los trámites electrónicos ante las direcciones de obras municipales y dar mayor certeza jurídica a los permisos que emanan de esos organismos".

3.- "Reducir significativamente los tiempos de aprobación de los proyectos de obras hidráulicas que hoy día toman años, evitando la innecesaria doble aprobación por unidades del mismo ministerio. Como es el caso de la Dirección de Aguas y la Dirección de Obras Hidráulicas".

4.- "Permitir que se constituyan garantías, prendas o hipotecas sobre los derechos de concesiones marítimas. Si el Estado otorga una concesión marítima, esa concesión debe facilitar el financiamiento para poder llevar adelante el proyecto asociado a ello".

5.- "Crear una plataforma digital para recibir y tramitar todas las presentaciones relacionadas con los derechos de aprovechamiento de aguas que hoy día toma mucho tiempo y a veces genera mucha incertidumbre".

6.- "Permitir que Sernageomin mantenga actualizado el catastro de concesiones mineras usando las publicaciones de los boletines oficiales de minería de forma tal de que todos sepan cuales son las concesiones mineras que están otorgadas o en trámite".

7.- "Regular la suspensión provisoria de la obra nueva evitando que muchas veces demandas infundadas paralicen grandes proyectos de inversión".

8.- "Facilitar los procedimientos administrativos para la adquisición o ejercicios de los derechos permitiendo que revisores independientes puedan hacer las inspecciones que muchas veces que el sector público se demora años en hacer".

9.- "Permitir que los planes de prevención y descontaminación puedan distinguir entre distintos tipos de fuentes contaminantes para q se puedan concentrar sus esfuerzos de mitigación en aquellas fuentes que son las más dañinas".

10.- "Facilitar al Servicio de Evaluación Ambiental (SEA) para omitir el pronunciamiento de servicios cuando estos no están fundados para evitar que esta proliferación de opiniones sin fundamentos que a la larga lo único que hace es que a los proyectos de inversión les tome años poder lograr los necesarios permisos de evaluación ambiental. Esto sin sacrificar la calidad de la evaluación ambiental para proteger nuestro ambiente y naturaleza".

11.- "Establecer un procedimiento que permita que los interesados en presentar un proyecto a evaluación ambiental puedan pedir y obtener un pronunciamiento previo de parte de la autoridad competente para saber si es pertinente o no dicha evaluación".

12.- "Reforzar al SEA con una ventanilla única respecto de todos los permisos sectoriales que tenga que entregar para la evaluación de un proyecto de inversión y no tener ventanillas múltiples muchas veces contradictorias que dificultan y encarecen la inversión en nuestro país".

Fuente: Emol economía, mayo 14 de 2018

El argumento a favor de una jornada laboral de cinco horas
14/05/2018 - Pilita Clark
El otro día escuché algo tan extraño pero convincente que no he dejado de pensar en ello. Pasó en la ciudad australiana de Hobart, donde el director de una empresa de asesoría financiera comenzó a trabajar a tiempo parcial cuando su esposa -que acababa de tener un hijo- comenzó a recibir tratamiento para el cáncer.

Jonathan Elliot descubrió que en cinco horas podía completar el mismo trabajo que antes hacía en ocho, y se le ocurrió: ¿por qué no ver si todos los demás en la empresa podían hacer lo mismo? A principios del año pasado los cerca de 30 empleados de su firma, Collins SBA, comenzaron la prueba de una jornada de cinco horas, sin reducción de sueldo. Todos tenían que comenzar a trabajar entre 8 am y 9 am y completar su trabajo entre 1 pm y 2 pm. Después, la mayoría estaban libres para irse al campo de golf, jugar con sus hijos o lo que quisieran. La recepción se mantuvo abierta todo el día y se atendieron todas las necesidades urgentes de los clientes.

A pesar del temor de que el cambio destruyera el negocio, ha funcionado tan bien que no hay planes para terminarlo, dice Claudia Parsons, la directora de operaciones de la firma.

“Ha sido un cambio radical”, me dijo. El ausentismo por enfermedad ha decaído. Han contratado a nuevos empleados talentosos. Algunos asesores han logrado niveles sin precedentes de nuevos negocios. A los clientes no les molesta esperar para ver un asesor. Las ganancias de la firma no se han visto afectadas.

Ésta es una compañía relativamente pequeña llena de contadores y asesores financieros. No obstante, me gusta la idea de una jornada de trabajo de cinco horas por tantas razones que no sé por dónde empezar. Primero, ofrece el fin de algunos de los aspectos más deprimentes de la vida de oficina, como las largas e innecesarias reuniones.

En Collins SBA se eliminaron las reuniones de una hora. Ahora hay un encuentro semanal de la oficina de sólo 10 minutos en la que todos permanecen de pie y hay reuniones más pequeñas y breves si se necesitan. La jornada de trabajo de cinco horas también acaba con otra idiotez del trabajo de oficina: quedarte hasta las 5 pm cuando ya has completado todo tu trabajo, o porque el jefe todavía no se ha ido. Según Parsons, ahora si los empleados de Collins SBA siguen trabajando en sus escritorios a las 5 pm, “ya no se considera admirable”.

Otra ventaja de la jornada laboral de cinco horas es que reconoce una verdad secreta de la vida de oficina: algunas personas logran más en tres horas que otras en diez; sin embargo, nunca son recompensadas.

Pienso en los muchos padres trabajadores que conozco (la mayoría mujeres) que hacen su trabajo de prisa, se tragan el almuerzo en el escritorio y se escapan como prófugos en cuanto pueden para recoger a sus hijos. Sospecho que muchos hombres pasarían más tiempo con su familia si pudieran y Parsons dice que muchos han comenzado a hacerlo desde que iniciaron la jornada de trabajo de cinco horas. Pero no hay que ser padre para ver los beneficios de una jornada de trabajo reducida. Sólo hay que estar entre las una-en-ocho personas en países de la OCDE que trabajan 50 horas o más por semana.

El fin de los almuerzos relajados y la necesidad de trabajar eficientemente no le gustó a todos en Collins SBA. Un par de personas se marcharon. A otras les preocupó que provocara la eliminación de las charlas y la cooperación. La empresa ahora patrocina excursiones de personal por las tardes cada dos meses.

Por supuesto, la jornada de trabajo de cinco horas no funcionaría en todas partes. Cualquier firma que cobre por hora la vería con terror (aunque apuesto que sus clientes no). No tendría sentido para la mayoría de las personas en mi gremio. El mundo produce noticias todo el día y los periodistas tienen que estar listos para reportarlas. Hasta quienes primero propusieron la jornada laboral de cinco horas han tenido que hacer ajustes.

Elliot se inspiró en un libro de un empresario estadounidense, Stephan Aarstol, quien introdujo las jornadas de trabajo de cinco horas en Tower, su empresa de surf de remo en San Diego, en 2015. Les ofreció a sus empleados el mismo sueldo y 5% de las ganancias, pero les advirtió que cualquiera que no se comprometiera con el programa de cinco horas se tendría que marchar, y varios lo hicieron. “Estás poniendo a las personas bajo la luz”, me dice. “Quedó bien claro quiénes no estaban haciendo nada”.

Ahora ha decidido limitar la jornada de trabajo de cinco horas a los meses de verano y regresar a la de ocho el resto del año. “Nuestro experimento sigue en pie”, dice.

Le deseo lo mejor. La idea de una jornada de trabajo de ocho horas tiene más de un siglo y hay algo extraño en nuestra fijación con ese concepto. La jornada de trabajo de cinco horas tal vez no sea la respuesta que todos buscan. Pero creo que podría funcionar mucho mejor de lo que pensamos.

Fuente: Diario Financiero, mayo 14 de 2018

Economistas apuestan a un incremento entre un 2% y 3% del salario mínimo este año
14/05/2018 - La baja inflación en 2017 y el casi nulo crecimiento de la productividad, están detrás de las proyecciones de los economistas. La negociación entre la CUT y los ministerios de Hacienda y Trabajo comenzaría la segunda quincena de junio, ya que la fórmula plurianual quedó atrás.

Sólo queda un mes para que se inicie una nueva discusión del reajuste del salario mínimo para el sector privado. Si bien, en un principio tanto el gobierno como la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) manifestaron, por separado, la aspiración de poder acordar nuevamente un reajuste plurianual, al parecer estas sólo fueron declaraciones de voluntades y se volverá a negociar durante junio, como se hacía tradicionalmente.

La fórmula de reajuste salarial plurianual ya se había implementado en 2014, cuando la gremial llegó acuerdo con los Ministerios de Hacienda y Trabajo para elevar gradualmente la remuneración mínima por 3 años.

Así, en 2015 el salario mínimo llegó a $241 mil, en 2016 fue de $250 mil y en julio de 2017 alcanzó los $270 mil. Sólo el reajuste de enero de este año quedó fuera de la negociación plurianual, lo que volvió a confrontar a la multisindical con el Gobierno, ya que el aumento desde el primer mes de 2018 fue de $6 mil, llegando a los $276 mil actuales.

En este contexto, y adelantándose a la negociación de mediados de junio, entre la CUT y los ministerios de Hacienda y Trabajo, economistas proyectaron que el aumento del salario mínimo, que es uno de los más bajos de los países de la OCDE, irá en línea con la inflación y la productividad del país.

Es así como en este escenario, la economista de Libertad y Desarrollo, Carolina Grünwald, advirtió que “el salario mínimo es una medida que protege y beneficia al que ya está dentro del mercado laboral, un alza demasiado importante del salario mínimo desprotege al que aún no entra al mercado laboral”.

Por lo mismo, la experta dijo que dado que la inflación el año pasado cerró en torno al 2,3%, “si se hace un alza en el salario mínimo, no debería ser mucho más que eso (inflación), porque los salarios reales suben por precios o por productividad, y en términos de productividad estamos muy atrasados”, aseveró.

Al mismo tiempo la economista recuerda que también se debe considerar la calidad de los empleos que se han creado en los últimos años, donde los trabajos por cuenta propia han tenido una importante alza.

En esta línea, el economista de Rojas y Asociados, Patricio Rojas, dijo que “los últimos incrementos han estado en torno al 2,5% y ha estado muy en línea con la inflación, por lo tanto puede que nuevamente vuelva a aumentar en niveles de ese orden, entre 2,5% y 3%. Probablemente lo que busque el gobierno es que el salario mínimo está mucho más cerca de los $285 mil”.

Además Rojas explicó que en términos reales el salario mínimo ha crecido, en el periodo 2010 y 2017, entre un 25% y 30% . “Este ha sido un aumento muy significativo, lo cual no se traduce en que este salario sea creciente y coherente con lo que alguna vez se llamó como salario ético o si uno lo compara con la línea de la pobreza”.

Por su parte, el director del Centro de Estudios del Desarrollo, Luis Eduardo Escobar, también hace su proyección en base a los resultados de inflación del año pasado, indicando que “como la inflación ha sido relativamente baja yo creo que el gobierno va a aceptar un aumento que esté en línea con ésta, entre 2% y 3%”.

Pero para Escobar, el porcentaje en que se eleva el salario mínimo no es el punto más importante, sino que es el enfoque de teoría económica. “El equipo que lidera Larraín (Hacienda) cree que subiendo el salario mínimo crea desempleo (…), por lo que creo que el gobierno partirá desde una posición muy conservadora”.

Fuente: La Tercera, mayo 14 de 2018

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