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 Revista Metalindustria

Coaching Directivo:

BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO PROFESIONAL CON POTENCIAL PROPIO

Su fórmula es asistir al ejecutivo empresarial, al profesional, al técnico en su desarrollo en el ámbito laboral.

Entre sus principios postula el respeto de la autonomía de la persona, facilitando una reflexión crítica, junto con enseñarle a encontrar la solución a sus propios problemas.

El termino Coaching Directivo es un concepto del cual se viene hablando desde principios de los noventa, aún cuando en nuestro país el termino se comenzó a utilizar o masificar hacia finales de esa década. Este concepto que en la actualidad esta tan en boga, no la ha pronunciado ningún "gurú" de los Recursos Humanos ni del "management", sino que la pronunció hace más de 2.500 años el filósofo griego Sócrates. Sócrates invirtió la trayectoria de la historia de la filosofía y con su aportación también determinó para el futuro las funciones de un "coach" o entrenador para directivos. El arte de la mayéutica –del ayudar a dar a luz o "la comadrona de las almas"- era el método que utilizaba Sócrates para sacar de sus discípulos el conocimiento que tenían dentro y que aún no habían desarrollado. Esto mismo es lo que hacen los consultores de "coaching" con los directivos: les ayudan a que aflore en ellos todo el potencial personal y profesional, ayudándoles a aprender, para que el discípulo aprenda a encontrar por sí mismo la solución a sus problemas. Sin embargo, no hay que pensar en el "coach" como el responsable del desarrollo directivo, sino como aquella persona que ayuda al directivo a desarrollarse: el "coach" ni dice qué ni cómo hay que ejercer la dirección. Lo que si que hace un "coach" es hacer preguntas que permitan la reflexión crítica de su discípulo con el objetivo de que él mismo responda y tome conciencia de lo que hace mal y de lo que hace bien y qué hay que cambiar en su estilo de dirección.

Los especialistas definen el coaching empresarial como "el acompañamiento de una persona o equipo de trabajo (team building) a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y conocimientos técnicos". Esta definición recupera el concepto de acompañamiento pero precisa el ámbito del coaching: las necesidades profesionales. Elimina, por tanto, las necesidades privadas, lo que permite distinguir claramente el coaching de la psicoterapia.

El coaching empresarial y el coaching deportivo

El coaching procede de los medios deportivos, de donde se tomo para su desarrollo en el mundo empresarial en los años 1990 y 1992. Pero ¿es comparable su practica en la empresa a la aplicada en el mundo del deporte? En tal sentido el termino inglés inner se refiere al punto de vista interno, al estado íntimo del jugador, al adversario que llevamos dentro de nosotros. Plantea que si un entrenador consigue llevar a su pupilo a eliminar o controlar los obstáculos internos que le impiden alcanzar su nivel optimo de rendimiento, el potencial natural de este pupilo se manifestara sin que tenga necesidad de una aportación técnica masiva desde el exterior...se trata mas de enseñarle a aprender por si mismo, que hacerle ingerir un conocimiento externo. Este mismo metodo es el que se aplica en el coaching empresarial: un coach o entrenador utiliza la empatía y el cuestionamiento inductivo como técnicas básicas de su acompañamiento.

No obstante la similitud observada, las finalidades de uno y otro no son en modo alguno intercambiable. El coaching deportivo apunta al desafío, esto es, que la persona gane el partido o competición, en un contexto donde las reglas están previamente definidas. Profesionalmente las personas trabajan a corto o mediano plazo en situaciones a menudo inciertas y complejas. Tienen que gestionar aspectos imprevisibles tanto en el plano técnico como en el humano o relacional en un universo en el que el cambio se acelera y en el que su situación tiende a hacerse cada vez más inestable y precaria.

En conclusión, se trata de un método similar pero con objetivos de resultados necesariamente diferentes, ya que ambas modalidades de coaching se desarrollan en contextos en los que las dificultades apenas se parecen.

Principios aglutinadores del coaching

  • Respeto a la persona a la que se aplica el coaching. No se trata de imponerle modelos, conocimientos técnicos o comportamientos. El coaching le da la oportunidad de tomar perspectiva, de adquirir marcos de lectura que le permiten comprender mejor lo que vive y contemplar por si mismo modificaciones de comportamiento y modos de actuación pertinente.

  • Desarrollo de la autonomía de la persona acompañada. Dentro de lo posible el coach evita crear dependencia. Pone en funcionamiento una practica que permite al acompañado desarrollar su autonomía.

  • Fuerte dimensión individual. El coaching esta orientado hacia el desarrollo del potencial del individuo y le debe ayudar a tomar conciencia de sus dificultades u obstáculos personales (autolimitación).

  • Consideración de las emociones que manifiesta el individuo. Se trata de proporcionar la posibilidad de abordar una tarea de clarificación en relación con lo que la persona siente internamente facilitando con ello la toma de conciencia y perspectiva del problema.

  • Reflexión sobre el sentido en las dos acepciones del termino: Sentido como respuesta a la pregunta por qué, es decir búsqueda de elementos de comprensión a sus reacciones, como: ¿por qué se siente Ud. agredido cuando uno de sus colaboradores le hace una objeción? Sentido como respuesta a la pregunta para qué; definición de las motivaciones profundas de sus comportamientos, como: ¿con que finalidad (para qué) trabaja Ud. 50 horas a la semana sin concederse mas de 20 minutos al día para almorzar?

  • Deseo de cambio: las expectativas de aquellos que inician un coaching son en primer lugar demandas de cambio de comportamiento.

Tipos de Coach

  • Coach externo: Es un consultor, un proveedor mas de la empresa. Tiene como particularidad el poseer una visión o perspectiva externa, su externalidad le hace garante de una gran neutralidad, en este sentido no existen juegos de poder o afectivos sobre las personas que rodean al receptor del coaching. La variedad de sus experiencias en distintas empresas le aporta puntos de referencia que le guían en el acompañamiento de la persona. Una de las limitaciones de esta forma de coach, es cuando la empresa que costea el proceso se encuentra demasiado ausente del contrato establecido, es decir cuando no ha participado en la determinación de los objetivos y no se encuentra presente en el seguimiento o evaluación, lo que puede llevar a que el receptor del coaching afloje y suspenda el coaching en curso sin que el coach pueda apoyarse en alguien dentro de la empresa para ayudar al receptor a volverse a movilizar, lo que implica perdida de recursos, ya que este tipo de consultoría suele ser costosa.

  • Coach interno: Se trata de un asalariado de la propia empresa, sujeto a sus reglas internas. Su fortaleza estriba en conocerlas a fondo y su punto débil en el mismo hecho de haberlas internalizado. El coach pertenece a la misma empresa que el receptor y por ello posee la misma cultura empresarial. Puede tener a veces dificultades para ayudar al receptor adquirir perspectiva en situaciones dificiles, al estar confrontado a las mismas restricciones. Otro aspecto a considerar es la proximidad relacional del coach con los superiores y compañeros de la persona receptora, lo que puede dificultarle garantizar una verdadera neutralidad afectiva, ya que por fuerza tiene personas que aprecia y otras que no tanto. Un elemento positivo del coaching interno es su presencia en el tiempo. En efecto, cada uno puede repetir si desea profundizar un análisis, un marco de lectura, consolidar un comportamiento aún débil, sin embargo su presencia permanente genera un riesgo de dependencia incoherente con uno de los principios del coaching. La informalidad que puede darse en un contexto del coaching interno el cual permite un apoyo casi diario, también puede ser una debilidad toda vez que puede perder los limites y constituirse en un apoyo demasiado flojo o demasiado débil. Finalmente si bien el coaching interno logra resultados en el crecimiento y desarrollo del receptor, deja a la vez ángulos muertos ya que no lograra superar totalmente el impacto del sistema empresa sobre sus modos de funcionamiento.

  • El directivo coach: Al igual que el coach interno se trata de una persona asalariada y sujeto a las reglas y cultura y juegos políticos de la empresa, pero a diferencia de este el directivo coach es superior jerárquico y coach de sus colaboradores, en este sentido posee un doble rol, se centra en los resultados a corto plazo y al mismo tiempo y al mismo tiempo es socio de su desarrollo, es decir se centra en su acompañamiento, ello implica mucho cuidado para no confundir los roles, en este sentido para un colaborador puede ser muy confuso la intervención del coach y puede con justa razón preguntarse ¿quién me habla mi jefe coach o mi jefe evaluador?. Esta ambigüedad es tanto mas sensible si los contactos son diarios, si pertenecen al mismo equipo de trabajo y si el lugar en donde se realiza con frecuencia el coaching es en la oficina del directivo. No obstante lo anterior, la verdadera riqueza de la practica del coaching para el directivo es que le permite gestionar de manera real y comunicarse de forma diferente, proporcionándole otro sentido a su papel habitual al situar como prioridad a la persona en desarrollo y generar un marco de confianza reciproca entre el directivo y sus colaboradores. No obstante lo dicho, hay que ser consciente de las limitaciones de esta práctica. Todos los sujetos profesionales no son susceptibles de ser abordados con esta figura del coach directivo ¿cómo tratar con él, de manera serena, el miedo que el mismo nos inspira o el sentimiento de injusticia que experimentamos respecto a la forma en que nos trata? ¿como puede el directivo coach conservar la neutralidad necesaria para la buena marcha de un acompañamiento?

Ámbitos de intervención del coaching

El siguiente cuadro constituye un ejemplo de ámbitos y formas de intervención en un proceso de coaching.

Ámbitos

Formas de Intervención

Técnico

Clarificación de objetivos.

Entrenamiento.

Asesoramiento.

Estructuración del aprendizaje.

 

Organizativo

Ayuda en la clarificación del problema.

Multiplicar los recursos de comprensión (internos y externos).

Hacer diferenciar su discurso oficial y practicas reales.

Hacer identificar el margen de maniobra cómodo.

 

Personal

Hacer trabajar sobre las representaciones.

Hacer tomar conciencia de la desviación entre intención y acto.

Ofrecer la posibilidad de evaluar nuevos comportamientos.

 

Mayores Antecedentes: Rodrigo Pérez P., Psicólogo Laboral ASIMET, teléfono 24216519.

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