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Ley 20.005 que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual

La Ley 20.005 publicada en el Diario Oficial el día 18 de Marzo de 2005, introduce una serie de modificaciones al Código del Trabajo, a la ley 18.834 que aprueba el Estatuto Administrativo y a la ley 18.883 sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales.

Este trabajo se limita a exponer las modificaciones introducidas por la ley al Código del Trabajo.

1. Concepto.

La ley introduce como inciso segundo lo siguiente: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ellas, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

"En cuanto a la definición de Acoso Sexual, se discutió en el Senado que ella debía ser amplia, sin indicación de la condición de superioridad o inferioridad que presenten los involucrados, ya que este tipo de conductas puede perfectamente presentarse entre trabajadores de un mismo rango jerárquico.

Se entendió que el acoso sexual es un acto de discriminación ya que consiste en "poner a un trabajador o trabajadora en virtud del cual se le exige un comportamiento - en este caso de carácter sexual- que va más allá de lo que son sus funciones, para acceder a un beneficio o mantener el empleo, cuestión que no se requiere al resto de sus compañeros de labores".

2. Modificaciones al Reglamento Interno

La ley 20.005, introduce como inciso segundo del artículo 153 lo siguiente: "Especialmente se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores." En esta materia se estimó que es conveniente establecer un procedimiento en el reglamento interno dado el desconocimiento que existe acerca de la forma de enfrentar estas situaciones.

Por esta razón y como una orientación a los empleadores a adecuar estos instrumentos a la nueva normativa, la Dirección del Trabajo elaboró un formato, que si bien constituye sólo un modelo, sirve de base para las modificaciones que deban realizarse en esta materia.

El texto del reglamento interno elaborado por la Dirección del trabajo se adjunta en el ANEXO.

En cuanto a las disposiciones que debe contener el reglamento interno, se agrega como N° 12 del artículo 154 lo siguiente: "El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual". En el caso de estas denuncias, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.

En otras palabras, el empleador que cumpla con el nuevo procedimiento, incorporado por la ley en comento, no estará afecto al aumento del 80% por sobre la indemnizción correspondiente, si se declarare judicialmente que la terminación del contrato de del Trabajador denunciado por conductas de acoso sexual, es indebido.

De esta manera y en relación con el punto tercero siguiente, de este trabajo, el legislador ha precisado la responsabilidad del empleador, haciéndola más objetiva.

3. De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual

El trabajador afectado por conductas de acoso sexual deberá denunciar la situación por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o directamente ante la Inspección del Trabajo.

Si la denuncia se efectúa al empleador, éste debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, y se da como ejemplo, la separación de espacios físicos o redistribución de la jornada o cualquiera otra tomando en consideración la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. 

Cuando la denuncia se efectúe directamente a la inspección del trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de las medidas ya señaladas al empleador.

Luego de tomar la medidas necesarias para evitar la prosecución del acoso sexual, es necesario que se inicie una investigación tendiente a esclarecer los hechos y establecer responsabilidades y sanciones. Para ello el empleador tiene dos opciones, la primera, remitir los antecedentes con los que cuente a la inspección del trabajo, en el plazo de 15 días, para que dicha institución se encargue investigar. Las conclusiones a que llegue la inspección deberán ser puestos en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.

La segunda es iniciar una investigación interna, a cargo del empleador o de quien este designe, y debe ser finalizada dentro de 30 días, además debe constar por escrito y debe ser llevado en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones deberán enviarse a la inspección del trabajo respectiva.

En conformidad al resultado de la investigación el empleador deberá, dentro del plazo de 15 días desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

4. Causal de Despido

Se incorpora en el artículo 160 letra b) del Código del Trabajo una nueva causal de Despido, cual es, "Conductas de acoso sexual". Ella se aplica para el caso de acoso horizontal, es decir, cuando dichas conductas se presentan entre pares dentro de la empresa.

Si se presentare acoso vertical, vale decir, que el denunciado sea el empleador, la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo y es ella quien estará a cargo de la investigación de los hechos. Además se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en las causales a) y b) del artículo 160 N° 1, vale decir, la falta de probidad del empleador en el desempeño de sus funciones y Conductas de acoso sexual.

Asimismo, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador o la pactada individual o colectivamente aumentada en un 80%, en caso del artículo 160 letra a), y además del pago de las indemnizaciones que correspondan, como por ejemplo el daño moral.

El despido Indirecto y la determinación del monto de la indemnizaciones a pagar debe determinarse ante el Juez de Letras del Trabajo correspondiente.

Como contrapartida, si el trabajador o trabajadora hubiese invocado "conductas de acoso sexual" falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, deberá indemnizar los perjuicios que cause al afectado y estará sujeto a las otras acciones e indemnizaciones legales que procedan, como por ejemplo, la de injurias y calumnias en su caso.

5. Reserva de la Investigación y del Procedimiento Judicial

En diversas disposiciones la nueva ley establece la reserva de los procedimientos, en el artículo 211 -C, indicando que la investigación interna del empleador deberá "ser llevada en estricta reserva…" y al modificar el artículo 425, el inciso segundo agrega "… Las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales".

Esto pretende resguardar la honra y facilitar las denuncias por esta materia, sin exponer a los involucrados al escrutinio público, antes de terminada la investigación y establecidas las responsabilidades consecuentes.

ANEXO

GOBIERNO DE CHILE DIRECCION DEL TRABAJO DPTO. DE RELACIONES LABORALES SERVICIO DE ASISTENCIA TECNICA

Con la publicación de la Ley N° 20.005 que introdujo modificaciones al Código del Trabajo, a los Artículos 2°, 153°, 154°, 160°, 168°, 171°, 425° y agregó el Título IV al Libro II, sobre Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo, por lo que se hace necesario orientar a aquellas empresas que tengan 10 o más trabajadores y que tienen la obligación de tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin perjuicio de aquellas que no reúnen este requisito puedan implementar uno, en torno al cumplimiento de estas modificaciones a través de las siguientes adiciones a dicho reglamento:

1. Agregar en lo referente a Obligaciones y Prohibiciones a los trabajadores, lo siguiente:

2. El artículo 153 en su nuevo inciso segundo, estipula:

"Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".

Las estipulaciones que se proponen son:

Por su parte, el artículo 154º, en su numerando 12, señala que se deberá estipular un procedimiento al que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, concordado con el Título IV del Libro II del Código del Trabajo.

Artículo 1. El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como conductas de acoso sexual las siguientes: (cada empresa puede hacer una enumeración no taxativa de prácticas posibles de ser categorizadas como de acoso sexual).

Artículo 2. Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por escrito, a la gerencia y/o administración superior de la empresa (o establecimiento, o servicio), o a la Inspección del Trabajo competente.

Artículo 3. Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas materias.

La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando se considere que la empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 4. La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombres, apellidos y R.U.T. del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante.

Artículo 5. Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Artículo 6. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la gerencia, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 7. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Artículo 8. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos constitutivos de acoso sexual.

Artículo 9. El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 10. Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde, entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el descuento de un 25% de la remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el (o los) artículo(s) ….. de este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de acoso sexual.

Artículo 11. El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a más tardar el día … contados desde el inicio de la investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar el día …. (Estos plazos deben enmarcarse en el término de treinta días que la empresa tiene para remitir las conclusiones a la Inspección del Trabajo)

Artículo 12. Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más tardar al día ….de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de confeccionado el informe.

Artículo 13. Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más tardar al ….. día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o en las fecha que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

Artículo 14. El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de apelación general cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 15. Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 16. Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.

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